人力績效考核在國有企業(yè)存在的問題與對策分析

馮錦華

摘 要 隨著市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展及企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)的管理水平及要求也越來越高。企業(yè)的競爭力重要的組成部分是人才的競爭力，而人力績效考核是一個(gè)企業(yè)對人力資源評估、規(guī)劃及決策等管理工作中最重的工具，在企業(yè)中有著非常重要的地位。由于歷史原因，國企的人力績效考核還存考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)、考核結(jié)果不重視等問題。解決這些問題，需從考核標(biāo)準(zhǔn)量化、考核過程嚴(yán)謹(jǐn)化、并與企業(yè)獎(jiǎng)懲密切掛鉤，從而形成相應(yīng)的企業(yè)文化，充分發(fā)揮人力資源考核的作用，服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展及應(yīng)對激烈的市場競爭。

關(guān)鍵詞 人力資源 績效考核 量化標(biāo)準(zhǔn) 問題與對策

一、績效考核的意義

人力績效考核是企業(yè)管理中最重要的組成。通過人力績效的工具，對各級員工進(jìn)行效績評估，結(jié)合評估結(jié)果對員工薪酬進(jìn)行調(diào)節(jié)，提高企業(yè)員工積極性。同時(shí)，績效考核也是重要的決策輔助工具，分析考核結(jié)果，評估企業(yè)存在的問題最難的問題，再針對不足之處制定相應(yīng)的政策，使企業(yè)能適應(yīng)不斷變化外部條件，從而在激烈的高層競爭中持活力和優(yōu)勢。

（一）績效考核是人員的薪資調(diào)整重要依據(jù)

績效考核能夠?yàn)閲衅髽I(yè)工作人員的薪資報(bào)酬管理提供一個(gè)參考?？梢哉f在國有企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)中，薪資報(bào)酬就是對企業(yè)工作人員的貢獻(xiàn)所做出的答謝與回報(bào)，而在企業(yè)人力資源管理中的績效考核就是對企業(yè)每一名工作人員目前的工作和工作能力做出一個(gè)綜合的判斷，判斷每一名工作人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作能力，所以說，績效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)每一名工作人員的薪資報(bào)酬提升一個(gè)最佳的參考。

（二）績效考核是人員崗位調(diào)整重要依據(jù)

人力資源管理中的績效考核還能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員的升職與降職提供一個(gè)良好的依據(jù)。在企業(yè)的日常管理中績效考核會對企業(yè)工作人員的工作能力做出一個(gè)綜合的評價(jià)，如其工作能力良好，對待工作認(rèn)真，若是企業(yè)培養(yǎng)改名工作人員將會得到很好的回報(bào)。同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作人員自身存在的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，對于優(yōu)點(diǎn)持續(xù)保持就可以，對于缺點(diǎn)要加以輔導(dǎo)和培養(yǎng)，以此能夠促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

（三）績效考核是重要決策輔助工具

績效考核還是重要決策輔助工具，通過對各級員工對企業(yè)目標(biāo)達(dá)成成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，評估企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施成效以及問題，進(jìn)而對企業(yè)的人、財(cái)、物 資源的投入進(jìn)行調(diào)整，規(guī)避企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，修正實(shí)際與目標(biāo)或預(yù)算的差異，最終完成對企業(yè)最大決策的調(diào)整和修，輔助企業(yè)重大決策的制定與實(shí)施。

二、國有企業(yè)管理中績效考核存在的問題

（一）工作人員的崗位職責(zé)缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)

國有企業(yè)在正常運(yùn)轉(zhuǎn)中，要明確各級企業(yè)工作人員的崗位職責(zé)，這樣每一名工作人員才能夠明白自己的工作職責(zé)和工作范圍。但是，國有企業(yè)企業(yè)工作崗位職責(zé)不明確是一個(gè)普遍的現(xiàn)像，對各項(xiàng)工作崗位的分析力度還不夠，大多數(shù)工作崗位的職責(zé)都是模糊不清，自身定位不夠明確，導(dǎo)致企業(yè)工作人員在工作中就更加難以明確自身工作崗位的職責(zé)，所以也就難以對工作人員已經(jīng)完成或未完成的工作體系加以評價(jià)。

（二）各項(xiàng)考核工作不規(guī)范，考核結(jié)果不準(zhǔn)確

各項(xiàng)考核一般都是在年末進(jìn)行，因人事管理部門幾乎會被工作中各項(xiàng)瑣事所煩擾，沒有太多的時(shí)間記錄各項(xiàng)事情，直到年末考核的時(shí)候，才會進(jìn)行各項(xiàng)評價(jià)體系。所以，大多數(shù)時(shí)候考核知識依靠企業(yè)考核者的個(gè)人主觀意識對其的評判，有時(shí)候會對某個(gè)人產(chǎn)生錯(cuò)誤的判斷、因個(gè)人偏差意見以及近期表現(xiàn)誤差等，導(dǎo)致最終考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，使最終的考核結(jié)果有失公允。因企業(yè)最終的考核方案存在一定的誤差和不嚴(yán)謹(jǐn)性，使其在工作中存在一定的差異和不足之處，這樣的狀況會使工作人員失去對工作原有的積極性，在今后的工作中有可能只是敷衍了事。而且有時(shí)候企業(yè)的管理者因忙于其他事情，有可能忽略了這些事情，導(dǎo)致員工的考核陷入了尷尬的局面，因此，在管理中還要進(jìn)一步提升企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)能力，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，不然容易挫傷工作人員對待工作的積極性。另外，因各項(xiàng)激勵(lì)制度沒有做到位，對使工作人員產(chǎn)生不好的思想和情緒，在一定程度上造成了企業(yè)人才的流失，使工作人員很難發(fā)揮自身的工作價(jià)值，經(jīng)常會出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，這將嚴(yán)重影響企業(yè)今后的發(fā)展。

（三）考核結(jié)果不重視，考核工作形式化

在國企一套績效管理辦法剛開始運(yùn)行時(shí)，管理者往往都會“認(rèn)真”地對待人力資源部下發(fā)的考核表格，在空白處打分，按照人力資源部門規(guī)定的格式、要求提報(bào)考核表和考核數(shù)據(jù)。但“不傷害下屬的感情”；“避免在下屬員工之間產(chǎn)生親疏遠(yuǎn)近的嫌疑”等傳統(tǒng)思想仍有很大的市場 ，結(jié)果是考核人員考慮再三，員工的考核分?jǐn)?shù)都非常戲劇化地差別不大。是，轟轟烈烈的考核過程，冷靜的考核結(jié)局，郁悶的煎熬和等待，之后恢復(fù)平靜。考核“成果”基本不對對薪酬調(diào)整和職位晉升產(chǎn)生影響，最后績效考核就變成每年的例行工作和形式工作。

三、完善國企人力績效考核的一些策略

針對上述的問題 ，筆者建議從以下幾方面入手進(jìn)行整改。

（一）對企業(yè)工作崗位職責(zé)進(jìn)行量化和標(biāo)準(zhǔn)化

績效考核的前提就是能夠明確及量化所有的工作崗位和工作職責(zé)。績效考核是根據(jù)所有部門工作人員的在日常工作中所表現(xiàn)的情況對其進(jìn)行有效的評價(jià)。所以，要積極收集企業(yè)各個(gè)崗位的全部信息，詳細(xì)說明每個(gè)崗位應(yīng)用的工作職責(zé)，若是企業(yè)不能對應(yīng)有的崗位進(jìn)行詳細(xì)的說明或者完善，必要時(shí)向?qū)I(yè)的公司咨詢，科學(xué)量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也能夠避免因其他因素的影響導(dǎo)致企業(yè)績效考核制度。

（二）規(guī)范績效考核的過程管理

企業(yè)績效考核首先要做到公開公正，在正式開始考核時(shí)鋪墊及宣傳工作，做好各級員工、領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作。在考核的過程中，考核主導(dǎo)部門應(yīng)做好組織及監(jiān)督工作，及時(shí)糾正不當(dāng)?shù)目己诵袨?，并進(jìn)行必要處理，避免考核過程的同質(zhì)化和形式化，確?？己斯ぷ鞯囊?guī)范性和有效性。

（三）確?？冃Э己伺c獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，并落到實(shí)處

績效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤是非常重要的，且激勵(lì)效應(yīng)及懲處效應(yīng)應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值之積，并符合企業(yè)戰(zhàn)略方向及目標(biāo)。只有把績效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，并實(shí)現(xiàn)組織承諾的獎(jiǎng)懲內(nèi)容，才能讓績效考核起應(yīng)起的作用。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是企業(yè)重要的管理手段。企業(yè)的人力績效考核，需做好崗位職責(zé)要求的量化工作，需做好考核過程的監(jiān)督及管理工作，還需做好考核與獎(jiǎng)懲的掛鉤工作，才能夠發(fā)揮績效考核的作用，促使企業(yè)良性長效發(fā)展。