淺析“暈輪效應”對公共部門績效評估的影響

摘 要 公共部門績效評估是公共部門人力資源管理中的重要的一環，它為組織決策與發展提供了重要的參考依據。然而，在公共部門進行績效評估的過程中，其經常會受到“暈輪效應”的影響。本文以此為切入點，在討論了“暈輪效應”及其相關的感知理論的基礎上，闡釋了“暈輪效應”對公共部門績效評估目的、績效評估標準與方法、績效評估過程與結果的影響，分析了其影響產生的直接原因與間接原因，并據此提出了應對措施。

關鍵詞 “暈輪效應” 公共部門 績效評估

作者簡介：崔傳奇，海南大學政治與公共管理學院研究生，研究方向：行政管理與公共政策。

中圖分類號：D630? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.08.314

一、引言

面對日益激烈的競爭環境，有效的人力資源管理成為各類組織所不斷追求的目標，績效評估作為人力資源管理重要的一環，其地位與作用顯得尤為突出。越來越多的公共部門也逐漸意識到良好的績效評估有利于組織提高自身管理能力與管理水平，進而提升公共部門的效益效率與整體公共服務水平。但是，在人力資源管理的過程當中，由于人基于感覺與知覺的認識和判斷往往只從局部出發，使得公共部門績效評估者對于被評估對象缺乏整體和深入的分析，“暈輪效應”對于績效評估過程的影響就被凸顯出來了。研究“暈輪效應”對公共部門人力資源管理中績效評估的影響，分析其運作原理，找尋其應對方法與措施，能減少“暈輪效應”的消極作用，增強評估者對于被評估對象進行績效評估的準確性和可信度，使評估工作的開展更加科學高效，從而幫助公共部門提高組織績效，節約管理成本。

二、對于“暈輪效應”的認識

“暈輪效應”，音譯為“哈羅效應”，也稱“光環效應”，“暈輪”一詞是指在月亮發光時邊緣出現光暈，使得周圍產生的模糊不清的現象，其最早由美國心理學家愛德華·桑戴克于20世紀20年代提出，他認為“人對事物和人的認知和判斷往往從局部出發，然后擴散而得出整體印象 ”，這常常是以偏概全的。

關于“暈輪效應”本身的研究，大致可以分為三種觀點：一種觀點認為“暈輪效應”側重于強調評估者針對整體印象對被評估者的各獨立維度進行評價，即評估者會在進行對獨立維度的評價時不自覺的貼合對被評估者的整體印象;一種觀點則認為“暈輪效應”來自于評估者對被評估者一個或多個維度的評價對其他維度評價產生的影響，其強調顯著維度對其他非顯著維度的直接影響;還有一種觀點則更加強調評價維度間的關系，其認為由于評估者不想或是不能對各獨立評價維度進行準確的分析，因而更傾向于尋求并夸大評價維度間的相似性，使之在評估者的認知中形成較為一致的反映。

關于“暈輪效應”的觀點雖然不甚相同，但其本質歸根到底來自于人的感知過程。感知即感覺與知覺。感覺是指客觀事物的個別屬性在人腦中的直接反映 ，人們認識事物都是從感覺開始的，一切較高級、較復雜的心理現象，都是在感覺材料的基礎上產生的，但由于其本質是一種客觀事物刺激人的感覺器官引起的神經沖動，僅僅是認識的初級階段，因此人們始終不能通過感覺直接知覺外物自身的性質 ，這也就為“暈輪效應”發揮作用留下了廣闊的空間。知覺是指人腦對直接作用于它的客觀事物的各個部分和屬性的整體反映，知覺是在感覺的基礎上產生的，它是多種感覺相互聯系和綜合活動的結果 。知覺是感覺和思維認知中間重要的一個環節，雖然其同感覺同時進行，但知覺絕不是各種感覺簡單的疊加整合，因為這一過程還有人的主觀經驗在起作用，人需要借助已有信息解釋當前所獲得的感覺，從而對事物或人做出識別。由此可見，在知覺過程中，我們的一般知識經驗、對象所處的背景環境等信息因素都有可能會影響知覺的過程和結果，從而導致“暈輪效應”的發生。

三、“暈輪效應”對公共部門績效評估影響的具體表現

公共部門績效評估是公共部門人力資源管理的重要環節，是指評定者運用科學的方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務有關的績效信息（業績、成就和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準確評價的過程 。與“首因效應”不同，“暈輪效應”更加強調整體印象對評價維度或評價維度間的影響，而不是后續印象對初次印象的強化與補充，且“暈輪效應”可能會持續發生在整個績效評估的過程中，影響更為深遠，克服與糾正的難度更大。

（一）“暈輪效應”對績效評估目的的影響

績效評估的本質其實是對管理過程的一種控制，其目的旨在通過績效評估盡可能的做出對組織與個人的準確評價，并通過反饋的結果改善組織管理，提升個人績效，確保組織的目標與被評估者的工作相一致，從而最終實現組織目標。公共部門負責公共事務管理，以實現和維護公共利益為根本目標，但由于所謂的政治錦標賽體制，作為公共部門管理者的評估者由于“暈輪效應”會更加注重與自身晉升或留任更為相關的評價維度，如單純的經濟增長等。而在組織內部，公共部門本應注重個人的全面發展，從而促進組織的進一步發展，但由于評估結果會應用于確定個人的晉升、培訓、獎懲及其他利益的分配，且涉及利益分配其激勵效果與作用在短期內最為明顯有效，因此“暈輪效應”更易發生在所謂效果明顯且見效快的利益分配的評價維度上。這一過程也就使得公共部門在進行績效評估的目的上違背了初衷，最終因為“暈輪效應”影響了組織與個人的長期發展。

（二）“暈輪效應”對績效評估標準與方法的影響

績效評估的主要內容一般包括個人的知識、能力、性格等特征，個人的實際工作行為，個人的實際工作業績與產出等方面，其評估標準大致可以分為兩類，主觀標準與客觀標準。需要說明的是，由于公共利益涉及多元主體，公共產品與服務也體現出多層次、多樣化，因此公共部門績效評估的內容相較而言更加難以計量。如果評估內容難以量化，那么一般采用主觀標準對被評估者進行敘述式的總結評價，如果評估內容可以量化，那么一般采用客觀標準對被評估者進行定量的測量評價。主觀標準的評估主要依賴于評估者的主觀認識，容易受到“暈輪效應”的影響，客觀標準雖然可以量化，但其設立仍然不可避免的會受到主觀的影響。進行績效評估的方法據有學者的不完全統計已多達20余種，如書面描述法、關鍵事件法、混合標準量表法、360度考核法等等。這些方法在評價維度的選擇上各有特點，各具特色。在選擇績效評估方法時，除了考慮到方法本身的成本與效果外，還應該充分考慮到方法的適用性。倘若受到“暈輪效應”影響，只注重特定評價維度而忽略了不同層次、不同部門、不同特征的被評估者的條件與情況，就會導致評估方法選擇上的失誤，影響績效評估的最終效果。

（三）“暈輪效應”對績效評估過程與結果的影響

前期確定績效評估的目的，設立績效評估的標準以及選擇績效評估的方法，都是希望評估者能夠盡可能的對被評估者做出盡量準確的評價。在具體的績效評估過程中，由于主觀上評估者會受到感知偏差和主觀經驗的影響，再加上客觀上評估過程本身與評估環境的復雜性，因此具體的評估過程很容易發生“暈輪效應”，從而影響績效評估整體的公平性與公正性，造成績效評估結果出現誤差。在得出績效評估結果后，評估者還需要對結果加以分析，橫縱向對比績效與目標、績效與績效間的差距，找尋影響組織整體績效和個人績效的主要因素，并將其反饋給相對應的部門或個人，以期今后工作的改進和組織個人績效的提升。然而由于影響組織和個人工作績效的因素是多方面的，其中既有組織內部因素與外部環境的影響，又有個人生理條件和心理條件的制約，因此如果沒有充分考慮影響績效差距的各方面因素，在某一因素上產生“暈輪效應”，那么就很難對績效評估結果進行有效的分析，從而影響到組織與個人今后的績效改進。

四、“暈輪效應”對公共部門績效評估影響的原因分析與應對

造成“暈輪效應”對公共部門績效評估產生影響的原因有很多，其大致可以歸納為兩大類，直接原因與間接原因。直接原因主要是績效評估過程中評估者自身的感知偏差。由于人認識能力的局限性，因此人不可能獲得有關于客觀事物或其它人的全部信息，其所產生的也是一種基于理解的整體性認識，同時人原有的主觀經驗也會影響人的感知過程。所以在時間精力有限的情況下，公共部門績效評估者在認知能力的局限范圍內會更傾向于用自己熟悉的片面信息來代替整體信息進行認知，通過整體印象或特定評價維度來推斷和分析其他評價維度，造成評估過程中出現“暈輪效應”。這一方面體現為公共部門績效評估者獲取和處理信息的能力不足，另一方面體現為其在體制內進行績效評估的動力不足。間接原因主要是被評估者、評估環節以及評估環境的復雜性。“暈輪效應”產生的原理告訴我們，績效評估不僅與評估者本身的主觀感知有關，還與客體特性以及其所處的環境有關。這里的客體不僅指被評估者所體現出的內隱的人性的復雜性，還包括涵蓋確定評估目標、設立評估標準、選擇評估方法、進行績效評估和反饋評估結果等諸多內容的復雜評估環節，這些客體的內容很難被評估者完全掌握，也就間接的為“暈輪效應”留下了可以發揮的空間。評估環境指包含制度環境和文化環境等的組織內部環境和包含經濟環境、政治環境和社會環境等的組織外部環境，評估環境不僅多樣而且一直處于不斷動態變化的過程中，因此其復雜性也會影響公共部門績效評估者進行績效評估，為“暈輪效應”的產生創造條件。

根據對“暈輪效應”的相關分析，在公共部門績效評估的過程中我們應該注重以下幾個方面，以應對“暈輪效應”產生的消極影響。一是要努著力提升公共部門績效評估者自身的綜合能力素質。一方面要增強評估者獲取和處理信息的能力，在主觀源頭上的盡量減少“暈輪效應”帶來的影響，一方面要培養評估者建立與公共部門績效評估相關的能力群，對評估者的性格、興趣、價值觀以及知識技能、自我管理技能和可遷移技能等都相應的提出更高的要求，另一方面還應為績效評估工作配套相應的激勵機制或措施，以增強評估者的評估動力。此外，在充分考慮評估者獨立性的同時，還應考慮評估者主體的多元化，使評估來自上級、同級、下屬、自身乃至服務的目標群體公民，對于有條件的公共部門，還可以考慮引入第三方進行績效評估，以增強績效評估的客觀性與準確性。二是要科學的運用不同績效評估方法。要針對不同公共部門的特點，在確定績效評估目標的基礎上，選擇有針對性的績效評估方法。科學的運用不同績效評估方法不僅對公共部門整體的績效評估過程具有指導意義，其對于具體的評價維度的建立也具有參考價值，其能夠有效的削減“暈輪效應”帶來的負面影響。三是要培育和營造良好的公共部門內部環境，積極應對復雜多變的外部環境。良好組織環境對于克服“暈輪效應”同樣具有極好的效果，在科層制的大背景下，其可以加強個人對組織績效評估的認同，加強評估者與被評估者間的溝通交流，加強評估反饋后工作改進的效果。此外，了解公共部門績效評估過程發生的整體情景，積極應對復雜多變的外部環境在時間和空間上的動態變化，也有利于抑制“暈輪效應”的發生。

注釋：

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