大數(shù)據(jù)背景下建筑企業(yè)績效管理探討

周麗君

摘?要：當(dāng)前，市場競爭日趨激烈，建筑業(yè)企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)長久發(fā)展的必要條件，在企業(yè)競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用。特別是在大數(shù)據(jù)背景下，如果建筑施工企業(yè)不能有效落實(shí)到位績效管理工作，會對建筑企業(yè)穩(wěn)定建立的長久性發(fā)展目標(biāo)造成阻礙。因此文章重點(diǎn)就大數(shù)據(jù)背景下建筑企業(yè)績效管理展開分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);建筑企業(yè);績效管理

一、大數(shù)據(jù)背景下建筑企業(yè)績效管理概述

（1）企業(yè)績效管理概念

績效管理是一種系統(tǒng)性的管理手段，主要是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)體對機(jī)制以及如何實(shí)現(xiàn)機(jī)制達(dá)成的共識，完成工作人員的管理手段，從而提升實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)機(jī)制的可能性。阿姆斯拉妮曾在1995時(shí)提出，績效管理主要是借助企業(yè)基層工作人員和管理層之間構(gòu)成合約，在彼此相互理解之上使企業(yè)和個(gè)人都能獲得良好工作成果的管理措施?？冃Ч芾硪彩且环N完善性的信息系統(tǒng)，主要是將工作人員績效和組織績效進(jìn)行結(jié)合，將工作人員績效管理上升至管理層面。

（2）大數(shù)據(jù)背景下建筑企業(yè)績效管理的特征

1.績效管理工具多元性、高效性

從企業(yè)原有人力資源管理部門開展績效管理層面來看，主要存在信息處理手段落后、工作效率較低的情況，從而無法對工作人員實(shí)際工作業(yè)績以及素養(yǎng)進(jìn)行公正的審核，對工作人員積極性造成影響。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，績效管理工具也隨之產(chǎn)生變化，逐漸實(shí)現(xiàn)績效管理工具多元性、高效性。

2.企業(yè)職位多樣化

基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景，一定程度上使得企業(yè)增加一些全新職位，例如，數(shù)據(jù)分析師、數(shù)據(jù)科學(xué)家等，這些職位的主要職責(zé)是針對企業(yè)海量數(shù)據(jù)信息進(jìn)行篩選整合，并且利用數(shù)據(jù)信息推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。所以，對于企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的績效管理信息，人力資源部門不需要聘請專門人員進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理，僅需要將數(shù)據(jù)整合，從中提取有效信息，這樣一方面有利于減少工作任務(wù)，另一方面有助于提高管理效率。

二、建筑企業(yè)績效管理過程中的問題

（1）績效管理體系不健全

健全的績效管理體系涵蓋了事前、事中、事后的全過程閉環(huán)系統(tǒng)。事前需要制定科學(xué)考核目標(biāo)，并對全員進(jìn)行溝通與考核規(guī)劃;事中需要全面評價(jià)員工績效表現(xiàn);事后需要把績效考核結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際中，通過系統(tǒng)總結(jié)與提質(zhì)增效來擬定下一階段的考核目標(biāo)。建筑企業(yè)的績效管理過程重過程評價(jià)，卻忽視考核結(jié)果的分析與運(yùn)用，沒有及時(shí)反饋考核成效，并通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)等使全員能力提升。另外，對于全員的考核規(guī)劃也做得不到位，考核指標(biāo)和評價(jià)方法流于形式，沒有與員工的實(shí)際工作質(zhì)效有機(jī)結(jié)合。

（2）對績效管理工作的重視程度不足

建筑企業(yè)下設(shè)的部分單位的主要負(fù)責(zé)人對于績效管理工作不夠重視，沒有充分發(fā)揮出績效管理體系的作用，轉(zhuǎn)化為成果運(yùn)用較少，不利于增加全員的績效考核意識，更不利于通過績效管理促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。主要原因是該企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)將績效管理視為個(gè)人工作評價(jià)與考核，對于企業(yè)利潤和效益的增長推動(dòng)不大，其僅重視提升經(jīng)濟(jì)效益及短期內(nèi)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，沒有通過績效管理規(guī)劃長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（3）信息化程度需進(jìn)一步完善

績效管理工作過程中會涉及大量的數(shù)據(jù)收集、計(jì)算、分析、匯總整理等，并形成大量數(shù)據(jù)信息和多彩多樣的圖形圖表，那么，高效的績效管理離不開信息化技術(shù)的支撐。而隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)中大數(shù)據(jù)化管理體系也貫穿于客戶服務(wù)、資金動(dòng)作及業(yè)務(wù)流程之中。但當(dāng)前建筑企業(yè)對于信息化和大數(shù)據(jù)體系的應(yīng)用尚不成熟，無法實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)數(shù)據(jù)計(jì)算和數(shù)據(jù)存儲、提取等，難以支撐起績效管理工作的高效運(yùn)行，其信息化方面的軟硬件建設(shè)均需進(jìn)一步完善。

三、建筑企業(yè)績效管理優(yōu)化建議

（1）完善績效管理體系，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性

建筑企業(yè)績效管理體系的完善需要以全員工作積極性提高、提升工作質(zhì)效為目標(biāo)。根據(jù)國家現(xiàn)行法律法規(guī)和財(cái)務(wù)準(zhǔn)則，國有企業(yè)需要針對績效管理滯后等現(xiàn)實(shí)問題完善績效管理體系，并促進(jìn)企業(yè)整體管理體系的提升。企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人和基層員工需要摒棄傳統(tǒng) KPI 考核的思想，多向?qū)I(yè)領(lǐng)域?qū)W者咨詢，分區(qū)域、分業(yè)態(tài)、分規(guī)模地為不同分子公司或項(xiàng)目部量身定制科學(xué)的績效管理制度，以此約束和規(guī)范全員管理工作，提升績效管理地位，為企業(yè)真正意義上創(chuàng)造價(jià)值。另外，全員切身利益與企業(yè)整體的績效管理體系也需要掛鉤，合理運(yùn)用多層級績效考核指標(biāo)，關(guān)注全員工作過程的考核，通過有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制提升全員主觀能力性，發(fā)揮其創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)能。同時(shí)，要以年度、季度、月度為基礎(chǔ)考核期，對全員的績效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)績效管理工作的持續(xù)優(yōu)化。

（2）加大績效考核制度宣貫，提高全員的績效考核意識

中共十九大以來，建筑企業(yè)針對企業(yè)內(nèi)部管理提升制定了相關(guān)管理制度，包括績效管理過程中的相關(guān)制度，但是執(zhí)行層面效果不理想，因此，需要加大績效考核制度至上而下的宣貫工作，落實(shí)相關(guān)制度中的要求與標(biāo)準(zhǔn)，使績效管理頂層設(shè)計(jì)思維入腦入心，提高全員的績效考核意識。由于建筑企業(yè)發(fā)展近百年，過去“平均主義、大鍋飯”的管理思想和觀念可能根深蒂固，福利或薪酬主要是以按崗定編為主，標(biāo)

準(zhǔn)統(tǒng)一，績效管理與考核更大的作用還是對員工平時(shí)工作表現(xiàn)的批評與贊揚(yáng)，沒有與薪酬體系深入關(guān)聯(lián)，或是關(guān)聯(lián)的比例很低，形成不了實(shí)質(zhì)性的作用，無法引起全員重視，導(dǎo)致工作積極性無法從本質(zhì)上提升，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）增強(qiáng)信息化建設(shè)，建立大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺

在市場經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈和現(xiàn)代信息化技術(shù)飛速發(fā)展的雙重刺激下，企業(yè)績效管理與大數(shù)據(jù)信息平臺密不可分，尤其是作為國企的建筑企業(yè)的績效管理工作更需要成千上萬的數(shù)據(jù)共同推動(dòng)其正常運(yùn)行，企業(yè)內(nèi)部建立大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺的需求已經(jīng)迫在眉睫。通過大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺，可以整理績效管理中的高效儲存、信息共享、資料分類與核算數(shù)據(jù)，讓績效管理的實(shí)施過程更加高效、公平、公正和公開。建筑企業(yè)需基于現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)一步建立軟件和硬件兼具的大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺，增加內(nèi)部信息共享機(jī)制與傳遞效率，同時(shí)，可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析企業(yè)內(nèi)部每個(gè)部門員工的工作特長與崗位職能效率，并為各崗位制定不同的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整工作考核權(quán)重，讓績效考核更貼近工作實(shí)際，以此指導(dǎo)全員高效工作，激發(fā)工作潛能。

（4）績效管理方式不斷創(chuàng)新，突出績效評價(jià)作用

由于建筑企業(yè)的業(yè)務(wù)面覆蓋全國各地，企業(yè)內(nèi)部員工也涵蓋了生產(chǎn)一線施工人員、后勤保障人員、各級管理人員等施工全鏈條的員工，那么績效管理和考核時(shí)就需要分層級、分類型地進(jìn)行有針對的考核。建議引入目標(biāo)責(zé)任考核法，通過既定目標(biāo)責(zé)任的完成情況作為最終考核依據(jù)，讓施工項(xiàng)目與全員績效緊密聯(lián)系，進(jìn)而提升員工關(guān)注度。

總之，績效管理工作所涉及范圍較為廣泛，其內(nèi)部比較復(fù)雜，開展績效管理工作是一項(xiàng)長期性的工作任務(wù)，所以建筑企業(yè)想要保障績效管理工作落實(shí)到位，則必須將績效管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行有效結(jié)合，通過實(shí)行績效考核優(yōu)化審計(jì)資源管理工作，從而促使企業(yè)進(jìn)一步提升自身發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)在實(shí)行績效管理過程中，需要不斷提升重視程度，完善績效管理制度，創(chuàng)新績效管理方法，從而推動(dòng)我國建筑企業(yè)的發(fā)展。

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