企業人力資源管理存在的主要問題及應對策略

摘 要：隨著市場經濟的飛速發展、經濟全球化進程的快速推進和高科技的廣泛應用，企業之間的競爭變得異常激烈。企業人力資源管理是提高企業的競爭力、推動企業持續穩定健康發展的一個至關重要的因素。當前，企業在人力資源管理方面還存在一些問題，深入分析這些問題產生的原因并在此基礎上提出相應的應對策略，有利于提高企業的管理水平和核心競爭力。

關鍵詞：企業人力資源管理;主要問題;應對策略

引言：人才是為企業創造財富、實現企業戰略目標、推動企業向前發展的主要力量。人才的作用和價值，只有通過科學有效的人力資源管理，才能充分發揮和體現出來。面對競爭日趨激烈和科技日新月異的新形勢，企業唯有正視問題，順應形勢，轉變觀念，創新舉措，將現代科技與現代管理理念有機結合起來，切實做好人力資源管理工作，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

一、當前企業在人力資源管理方面存在的主要問題

1.人力資本投入不足，員工培訓效果不佳

一些企業缺乏人力資本投資意識，只關注眼前利益，缺乏長遠的人力資源規劃，對員工培訓的時間和資金投入過于吝嗇，只考慮如何使用，不考慮技能培訓和智力開發。比如：有的企業很少組織員工進行培訓，致使一些渴望學習新技能、新知識的員工得不到培訓的機會;有的企業培訓流于形式，內容枯燥，學用脫節;有的企業培訓制度不健全不透明，把一些進修學習的機會留給了一些關系戶，致使真正優秀的員工得不到學習機會，從而挫傷了員工的積極性;有的企業只重視操作層面的技能培訓，忽視了人際交往、行為規范、職業道德等方面的教育;有的企業仍然采取傳統的方式組織培訓，不注重教育方式方法的創新，員工的潛能難以調動和發揮。

2.績效考評機制和獎懲激勵機制的作用得不到充分發揮

一是績效考核帶有一定的主觀性和片面性，導致考核結果不客觀、不公正，挫傷了員工的積極性。比如：有的企業依然沿襲傳統的人事管理考核辦法，考核指標設置不全面;有的企業“不問過程，只看結果”，忽視了員工的辛勤付出;有的企業領導喜歡根據自己的主觀意愿將某一方面的考核指標擴大化，不顧實情強行推行所謂的“一票否決制”，往往由于某一項工作沒做好而對其他的工作成績進行全盤否定;這樣的考評，極易造成誤判。二是獎懲激勵機制不完善。比如：有的企業獎懲制度過于簡單，達不到激勵和制約的效果;有的則過于復雜，難以操作，無法形成效力，達不到預期的效果。

3.信息化管理滯后

一是對大數據認識不足，研究不夠，重視不夠。面對洶涌而來的信息化浪潮和互聯網、云計算、大數據等高新科技在各個行業各個領域廣泛應用的新形勢，有些企業無所適從，依然實行傳統的人事管理模式，跟不上時代的步伐。二是忽視了數據平臺的重要作用，數據管理平臺建設滯后。有的企業沒有建立完善且運轉高效的人力資源管理信息系統，致使企業在行業競爭中失去了先機和優勢;有的企業雖然建立了信息平臺，但建設不到位，系統不完善，導致其不能發揮應有的作用。三是信息化管理水平低。對數據的搜集、分析和挖掘不夠，對數據的價值利用不夠。比如：許多企業只關注財務報表、企業利潤方面的數據，而忽視了對員工的生活狀態、健康狀況、居住環境、工作情緒等方面的信息數據的收集、分析與挖掘，殊不知，這些看似毫無意義的數據卻可以幫助管理者了解員工們最真實的思想動態，進而幫助管理者制定富有人情味的、個性化的激勵措施，激發員工的個體潛能。

4.缺乏長期的戰略規劃

隨著大數據時代的到來，以網絡化、靈活化、多元化、全球化、信息化等為特征的戰略性人力資源管理將是企業面臨的嶄新課題。然而，有的企業卻沒有制定人力資源管理中長期戰略規劃;有的則戰略模糊，不清晰;有的則好高騖遠，不切實際。

5.人力資源管理體系落后，不健全不完善

完善的管理體系是搞好人力資源管理的一個非常關鍵的因素，可是，許多企業的人力資源管理體系卻跟不上時代的步伐，不健全不完善。比如：有的企業人力資源管理規劃不合理，與企業的發展戰略不合拍;有的企業沒有建立系統完善的培訓體系，培訓不科學，培訓效果不佳;有的企業員工招聘不規范，導致難以吸納優秀人才;有的企業薪酬管理和獎懲激勵機制不完善，導致優秀人才的上升通道受阻，員工的積極性不高;有的企業工作流程和員工的行為準則不健全，致使員工責任意識淡薄，出現緊急情況或者發生突發事件時，不知所措，問題得不到有效解決，隱患得不到及時化解;有的企業人力資源管理概念模糊，定位不清晰不準確，把人力資源管理工作的內容，局限在簡單地安排員工的工作崗位、管理員工的日常作息、落實員工的工資福利保險等相關待遇、開展年度評先評優等具體的瑣碎事務上，不注重人才的開發和合理利用，不注重激發員工潛力;有的企業一切以結果為導向，過分注重效率，忽視了對員工的精神撫慰和人文關懷，導致勞資關系緊張。

6.管理模式創新不夠，機制體制不靈活

有的企業還停留在傳統的人事管理階段，過于關注靜態的管理和控制，忽視了人的能動能力、創新能力的培養和發揮;有的企業只關注如何“管人”，而忽視了如何尊重人、體貼人;有的企業管理方式和管理手段落后，沒有及時融入大數據時代的“新元素”和“新內容”，人力資源管理模式缺乏創新，導致企業發展后勁乏力。

二、原因分析

1.思想觀念方面的原因

對人力資源管理認識不足，重視不夠，管理觀念陳舊，管理思想落后。比如：有的企業將現代人力資源管理與傳統的人事管理混為一談，導致人力資源管理目標不明，定位不準;有的企業只重視物質、資金和技術，只關注生產和營銷領域，而忽視了人力資源的開發和利用，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重，對人力資源管理的投入嚴重不足，導致人力資源管理成為企業發展進程中的木桶效應當中的那塊最短的木板;有的企業不能與時俱進，導致人力資源管理具有明顯的滯后性;有的企業目光短淺，沒有長遠的人力資源規劃，視員工為雇工，缺乏人情關懷，企業與員工關系不和諧。

2.體制機制方面的原因

落后的選人用人、員工培訓、考核激勵、勞動關系管理機制，緩慢的信息交互速度，導致員工配置不合理，人才的作用得不到有效發揮，員工的積極性難以激發，企業內部缺乏活力。一些國有企業受計劃經濟時代的影響太深，體現機制不靈活;一些民營企業實行家長式管理，員工潛力和人力資源管理的作用均得不到有效的發揮;有的企業薪酬分配、職務晉升和獎懲激勵機制不科學，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現;有的企業人力資源管理方式保守呆板，缺乏靈活性，管理效率低下;有的企業人力資源管理過于依賴經驗和主觀判斷，缺乏客觀性和科學性;有的企業人力資源管理模式單一，管理權限過于集中，責權分離，管人管事脫節，阻礙了競爭機制作用的發揮，抑制了個人主觀能動性和創造性的發揮。

3.缺乏高素質的專業人才

一是人力資源管理專業人才短缺。許多企業中的人力資源部門都是由原來的人事部門轉化而來的，真正掌握人力資源管理專業知識的從業人員十分稀缺。二是大數據專業人才短缺。將大數據技術應用于企業的人力資源管理，這是大勢所趨，當前我國大數據領域的專業人才也很稀缺。三是復合型人才嚴重匱乏。既懂現代人力資源管理又能熟練應用大數據、互聯網技術的復合型人才少之又少，成為制約大數據時代企業人力資源管理模式創新的重要瓶頸。

三、應對策略

1.提高認識，高度重視人力資源管理工作

首先，企業的決策層要高度重視人力資源管理工作，將它列入重要的議事日程，既要有遠景規劃，也要有年度工作計劃，至少每半年要召開一次工作小結和工作調度會，有問題要及時解決;人力資源管理部門要注重集思廣益，廣泛征求一線工作人員的意見和建議，提高員工在管理過程中的參與度;其次，要切實提高人力資源管理部門的份量和地位，人力資源管理部門的主要負責人必須進入企業的決策層，參與企業重大事項的決策，決策層應認真聽取、充分采納人力資源部門的意見和建議;第三，必要時可以聘請專家來開展專題知識講座，進行業務指導，引入先進的管理理念和管理方法;第四，安排充足的人力資源管理經費。

2.更新管理理念

理念更新是模式創新的前提。首先，要轉變傳統觀念。從傳統的人事管理理念和管理模式的陰影中走出來，注重人才的培養和開發。其次，要樹立人力資本管理理念。將人視為一種資本，視為生產經營和管理活動中最重要的、應首先考慮的因素。充分發揮高素質員工在知識和技術上的引領作用，積極推進學習型組織文化建設，助推低存量人力資本向高存量人力資本的轉換。第三，與時俱進，加強員工培訓，實現信息化技術與人力資源管理工作的有效融合，從根本上轉變員工的思想觀念，調動員工的積極性和創造力。

3.創新管理手段

（1）審時度勢，根據企業所面臨的市場環境，結合本企業的實際情況，制定科學完善、切實可行的人力資源管理規劃。做到員工的工作崗位分析與設計、職業生涯規劃、人力資源管理制度的頂層設計等幾個方面緊密結合。

（2）完善員工招聘機制。根據自身的發展戰略和現階段的員工需求設計一套完善的員工招聘系統，通過社交網絡平臺和大數據技術，擴大人才檢索范圍，提高人才招聘的精準度。

（3）崗位設置和人員配置做到科學、合理、精準。管理者對企業的崗位應該如何設置、各個崗位的工作要點、技術含量及所需要的人員數量、質量、結構等情況要了如指掌，摒棄傳統粗放式的人員配置方式，代之以有針對性的精準化配置方式，真正做到把最合適的人安排到最合適的工作崗位。

（4）采取個性化的激勵措施。現代社會是一個多元化的社會，員工們相互之間有著不一樣的需求，因此，管理者要善于分析和總結企業對員工的激勵方式、激勵程度和激勵水平，尊重員工的個性化需求，在充分征求員工意見和建議的基礎上制定個性化的激勵方案，以更好地激發員工的主人翁意識和工作積極性。

（5）堅持以人為本的理念，營造和諧的勞資關系。管理者要堅持以員工為中心，深入了解每一個員工的基本情況、家庭狀況、個性特點、思想變化、現實需求與個人理想，關注員工的成長，與員工多談心、多溝通、多交流，及時為員工解決困難和問題。

（6）創新人力資源績效管理方法。改進績效考評方法，摒棄傳統的結果導向型與行為導向型的考評方式，采用綜合型考核方法，避免因暈輪效應而產生偏差。合理設計績效考評指標體系和標準，采取定性與定量指標相結合的方式，建立科學化人性化的考評指標體系。運用大數據技術構建人力資源績效管理平臺，采取“互聯網技術+360度考評辦法”的考評模式。

（7）提升信息化管理水平。切實加強信息化建設，加速推進大數據技術與人力資源管理有效融合。一是要擴大信息獲取的渠道，廣泛收集各類數據。重點收集以下三類數據：反映員工的數量、性別、年齡、學歷、專業、特長、資質、職位、工作經歷等方面信息的客觀基礎數據;反映員工變動、流失、招聘等人力資源變動情況的動態數據;反映員工的出勤率、工時利用率、人力資本投資回報率、人力資源平均成本、員工滿意度以及員工的組織能力、忠誠度、績效水平等人力資源質量素質情況的分析數據。二是要加強對數據的挖掘、整理和分析。對于客觀基礎數據，要注重挖掘和整理;對于動態變化數據，要加強分析并及時采取有效的應對措施;對于質量素質分析數據，要加強分析研判，深入挖掘不同數據之間的內在關聯性。三是要構建人力資源管理大數據平臺，利用數據管理系統，實現信息化管理。四是要重點培養數據管理方面的人才，通過培訓提高企業管理人員對數據的分析和運用能力。五是做好數據系統的安全保護工作。

（8）加強隊伍建設，打造優秀的管理團隊。一是積極引進新型的具有專業技術、現代管理理念和創新能力的復合型管理人才。讓優秀的人才來主導人力資源管理工作，來推動管理模式的變革與創新。二是切實加大對現有企業管理人員的教育和培訓的力度，提升他們的文化素養、專業素質、管理水平和創新能力。

（9）加強硬件建設。一是要加大投入，安排專項資金，及時購置、更新相關的設備、設施;二是要安排專門的技術人員來負責這些設備、設施的日常檢查、維護和保養，使這些設備、設施能夠始終保持最佳的工作狀態;三是充分發揮這些設備、設施的作用，最大限度地發揮它們的價值。

四、結束語

企業是推動經濟發展和科技進步的主導力量。當前，社會經濟發展正處于轉型升級的關鍵時期，對于企業來說，機遇千載難逢，挑戰前所未有，因此，企業要敢于面對自身存在的問題與不足并認真加以整改，堅定發展信心，苦練內功，搶抓機遇，抓住人才這個關鍵因素，創新人力資源管理方式，以積極的態度應對挑戰，不斷提高將挑戰轉化為機遇的能力，努力做強做優。

參考文獻：

[1]許治寶.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].現代國企研究，2018（02）：36+38.

[2]吳俊雄.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].現代經濟信息，2018（03）：136.

[3]樊愛.大數據時代下的企業管理模式創新[J].中國商論，2018（13）：7-8.

[4]徐艷.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].江西社會科學，2016，36（02）：82-84.

[5]翁琳姣.大數據時代工程設計類企業人力資源管理的創新模式探討[J].人才資源開發，2018（10）：82-84.

作者簡介：曾逸群（2000.03- ），女，漢族，籍貫：湖南省新化縣，中南大學公共管理學院本科生，研究方向：勞動與社會保障、人力資源管理