組織資本與收益分配理論研究

摘 要：近年來，分析智力資本、人力資本參與收益分配的理論研究越來越多，然而，探討組織資本與收益分配理論相結(jié)合的研究卻是少見。本文旨在將組織資本從智力資本與人力資本中區(qū)分開來，深入分析組織資本整體及內(nèi)部是如何參與企業(yè)收益分配的，并從組織資本的角度探討收益分配理論的不足及完善對(duì)策。

關(guān)鍵詞：組織資本；收益分配理論；智力資本；人力資本

組織資本是組織成員在特定的組織環(huán)境下，協(xié)同工作而形成的、能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的資本形式，是結(jié)構(gòu)資本中的一種，同樣也是智力資本的組成部分之一。組織資本的概念最早是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者Edward C.Prescott和Michael Visscher于二十世紀(jì)八十年代初提出的，他們將組織資本定義為“通過對(duì)私人信息（個(gè)人信息、團(tuán)隊(duì)信息、其他組織信息）的積累與運(yùn)用來提高公司內(nèi)部的生產(chǎn)效率”。作為企業(yè)的一種獨(dú)特生產(chǎn)資源，組織資本被視為影響公司績效和增長的最重要因素之一。但是有關(guān)它的研究還未得到學(xué)術(shù)界的足夠重視。關(guān)于如何衡量組織資本、如何最好的量化其對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)至今仍然沒有得到共識(shí)，組織資本概念的抽象化也在一定程度上阻礙了對(duì)其的研究。

一、組織資本參與收益分配的必要性

隨著市場競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)越來越注重提升內(nèi)在核心競爭力，智力資本開始在公司資本結(jié)構(gòu)中占有一席之地。而隨著智力資本重要性的增強(qiáng)，組織資本也逐漸在公司資本結(jié)構(gòu)中嶄露頭角。現(xiàn)在的工作性質(zhì)越來越偏向于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，因?yàn)槿魏我粋€(gè)個(gè)體的力量都是渺小的，只有融入團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。

組織資本的優(yōu)勢也決定了其參與收益分配的必要性。公司的員工能夠在一個(gè)組織中獲得自身不具備的技能和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)一群個(gè)體在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候，每個(gè)個(gè)體之間都能取長補(bǔ)短，盡可能的發(fā)揮出自己的優(yōu)勢。員工也能夠在一個(gè)組織中獲得自身不具備的視角與看法，有時(shí)一個(gè)看似很難解決的問題經(jīng)過大家的討論，總能找到解決辦法，因?yàn)槊總€(gè)個(gè)體的視野與知識(shí)面是不同的。鑒于組織資本具有這些優(yōu)勢，現(xiàn)代企業(yè)要想提高核心競爭力，就必須考慮如何將組織資本運(yùn)用于公司資本結(jié)構(gòu)中。要想將組織資本納入資本結(jié)構(gòu)之中，首先要考慮的就是組織資本如何參與收益分配。

二、組織資本參與收益分配的方式

由于組織資本與人力資本同屬于智力資本，而且都是“以人為本”的資本結(jié)構(gòu)模式，因此組織資本參與收益分配的方式與人力資本多有類似。相比于人力資本，組織資本特別注重公司內(nèi)部生產(chǎn)效率的實(shí)現(xiàn)。因此，以激勵(lì)為主的收益分配模式被組織資本廣泛采用。組織資本可以通過以下幾個(gè)方面參與收益分配：

第一，獎(jiǎng)金激勵(lì)。在公司現(xiàn)有的工資制度和收益分配模式下，獎(jiǎng)金激勵(lì)無疑是對(duì)員工最有效果的激勵(lì)，無論是對(duì)員工個(gè)體還是組織成員。每個(gè)人所獲得的獎(jiǎng)金激勵(lì)會(huì)依據(jù)他們的勞動(dòng)貢獻(xiàn)所形成的收入差別而有所不同。而正是利用這些收入差別，才使得雇員的收入與勞動(dòng)貢獻(xiàn)緊密地聯(lián)系在一起，在一定程度上起到“獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”的作用。

第二，實(shí)行組織資本共同持股計(jì)劃。不同于人力資本中的員工持股的是，組織資本中的股權(quán)計(jì)劃可以演變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)員工共同持股。也即公司將若干股股票分配給一個(gè)組織，組織內(nèi)的成員共同享有股票的收益權(quán)，該收益權(quán)歸屬于這個(gè)組織而非個(gè)人所有。也就是說如果組織中有成員離開，那這個(gè)人將不再享受其份額內(nèi)股票的收益權(quán)。這種激勵(lì)制度一方面使組織成員齊心協(xié)力，共同為了組織的福利和公司的前景奮斗，另一方面也能在一定程度上減少核心組織成員的離隊(duì)率。

第三，實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃。這種激勵(lì)制度是公司給予經(jīng)營者在一定期限內(nèi)按照預(yù)先約定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量的股票的選擇權(quán)，這種收益分配方式大多是針對(duì)高管人員和技術(shù)骨干而設(shè)置的。股票期權(quán)計(jì)劃有利于充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造性，糾正其短期化心理，遏制其短期化行為，有利于企業(yè)形成開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效果。

三、從組織資本的角度完善收益分配理論

上述幾種量化方式只是對(duì)便于量化的工作來說，但現(xiàn)實(shí)生活中仍然存在著界限模糊不好量化的工作，在組織資本中尤是如此，使得收益分配理論在組織資本中并不能得到有效運(yùn)用。然而，由于組織資本能廣泛提高工作效率，最大限度增加產(chǎn)出，因此在今后的工作中也將會(huì)一直存在。這就要求要從組織資本的角度出發(fā)，對(duì)收益分配理論進(jìn)行完善。

完善組織資本中的收益分配理論要遵循的一個(gè)原則就是不給多勞者少得，不給少勞者多得。因?yàn)榻M織資本中存在的一個(gè)最大的問題就是組織中的資本不能得到合理有效的分配。同時(shí)，對(duì)組織資本整體進(jìn)行量化也是組織資本參與收益分配的一個(gè)難點(diǎn)。但由于組織資本與人力資本極為類似，因此可以部分采用人力資本中的量化方式及收益分配模式。因此對(duì)于組織資本，要結(jié)合人力資本現(xiàn)有的成果加以量化，但同時(shí)也要跳出人力資本的思維模式，從一個(gè)更為宏觀的角度來看待其參與收益分配的方式。

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作者簡介：高媛（1995年），女，漢族，內(nèi)蒙古自治區(qū)，研究生在讀，北京服裝學(xué)院商學(xué)院，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)理論方法。