非上市公司股權分配激勵實務的模式探討

孫嘉麟

摘 要：目前上市股權分配和激勵都有明確的法律依據和嚴格的操作規程，而對于非上市公司的有限責任公司的股權分配和激勵則沒有相關的法律依據，目前學術界幾乎沒有對其進行研究。本文對非上市公司的股權分配和激勵進行了深入研究歸類，并提出很多創新型的股權分配方案，為我國非上市企業和初創期企業提供了可參照借鑒的實務模式。

關鍵詞：非上市公司；初創企業；股權分配；股權激勵

目前對于非上市公司的有限責任公司的股權分配和激勵模式尚無明文規定，這也為非上市公司保留了股權設計的靈活空間，股權分配問題是公司企業發展的大問題，因此公司創始人和管理團隊必須對股權分配和激勵高度重視并有能力建立對公司長遠發展有利的股權模式。

一、股權分配的現實作用

分的好才能干得好。初創期和發展期的公司合理分配股權為公司發展或后續上市提供制度保障。近期倪光南院士給出了一張中外頂尖的高水平企業進行對比，早期蘋果公司喬布斯占有股權高達45%，但是喬布斯去世之前只占有0.58%；早期微軟比爾蓋茨占有64%股權，目前只占有1%；華為的任正非早期占有80%股權，近期只占有1.4%。

這些公司的創始人股權比例變得看似越來越小，但這都沒有妨礙公司的快速發展，反而是由于股權的分散的激勵作用促進了這些公司的長期發展。國際國內的一些發展迅速的公司都是在股權不斷分配和激勵中穩步前行的。已經有學者研究表明股權分配的比例是與公司發展速度是成正相關的。同時股權激勵很分配后，股權激勵分配離職率會有所降低。

二、股東貨幣出資模式

在公司的初創期經過國內國外長期的實踐經驗表明，股東的之間較好比例是，創始人核心股東占股要51%-60%，其他團隊創始人共持有30%，剩余 10%-20%給其他后加入人員預留。這部分預留股權可以前期掌握在主要創始人手里；在創業初期，一定要有核心股東。

不出資獲得干股的股東，這樣的股東和團隊工作效率和公司存活率是很低的。就像目前一些創業團隊，憑著一個項目雛形就獲得風投幾千萬的注資，近十年的風投行業的數據已經大量證明，這些管理團隊本身沒有投入資本的情況下，這類公司的5年成活率極低。由于缺乏利益掛鉤，形成了只有權益，而沒有損失的博弈關系，這必然會有問題。

初創后期吸納新的聯合創始人、業界一個比較合理比例是種子期，10%-20%；天使輪，5%-10%；A 輪，3%-5%；B 輪，1-3%，或者期權。中途加入的合伙人，要注意堅持嚴格考察，做到真正的了解才能讓其持有股權，同時要通過法律文件明確相關義務和責任；而且新進入的人員盡量以現金實物出資占股，除非有核心技術的人員，否則不宜免費贈與股份。現金出資持股股份來源包括增資擴股、或是老股東轉讓股份等方式。

創業期不提倡無償贈與實際股份。被贈與干股的股東或高管往往離職率高，特別是公司上市后，這些人不參與公司管理和運作，卻分散了股東的權利，有一定弊端。創業初期，合伙人交了錢才會真正交心，才會讓人放心。

三、虛擬股模式

（1）虛擬受限股是有限公司授予員工的一種特殊股票。虛擬股可以按比例分紅，不能轉讓和出售，只享有公司增值的權益，不具有所有權和表決權。在員工離開企業時，股票只能由公司或者公司工會回購。《證券法》和《公司法》等相關法律也沒有對虛擬股作出具體的規定。因此公司在不侵犯法律和雙方利益的前提下可以自行設計虛擬股方案。虛擬股權操作簡單，擬定一個內部協議即可，它不會影響股權結構，不用給激勵對象進行工商變更。虛擬股權激勵本質上是一種“合同權益”。但也要防止公司效益不好時候，會出現擠兌現象；虛擬股最初在設立時，合理地設置虛擬股的分配數量，期初就應當設置虛擬股的行權發放時間和退股的程序和價格。

（2）估值在設計虛擬股權和擴股時，首先要確認公司的全部股份數額，一般是以公司凈資產作為全部股份數額；對于一些輕資產的公司也可以參照擬上市公司的方法，用近幾年的平均利潤額來乘以20-30倍市盈率，來作為公司全部股份價值。然后以公司全部股份價值的5-10%來進行擴股或激勵。釋放股權的比例里面，在設計時要注意每年釋放虛擬股權的比例。擴股后應該至少保持在每股15%以上的分紅利潤才會有吸引力，但也不宜過高。對非上市公司的價值計算估值主要是凈資產法和PE法，同時還可以采用收益現值法和市場比較法。

（3）期權也是非上市公司可采用的一項重要激勵手段。期權激勵員工時，可對新加入的人員無償贈與期權，在期權行權的方法上可以學習上市公司一些期權行權的限定條件。可采用年凈利潤增長率年平均不低于 20%，還可以同時設定凈資產增長和銷售收入增長等條件，行權期限以2-5年為宜。 發行期權數量每年不宜超過公司總股本的5%-10%。這種期權也可以約定為是真實的公司股權或只有分紅權的虛擬股權。

時間單位計劃（TUP）。TUP這種模式就是相當于另一種形式的股份期權。推出TUP計劃框架：每年根據員工崗位績效，分配一定數量的3-5年期權，可以靈活設置年限，員工在滿足條件時無償獲得，可獲得相應的分紅權，同時3-5年后清零，每年分紅比例也可以協商約定。如第一年，某員工獲得期權100股。第二年，可以獲取這100股二分之一的分紅權。第三年，可以獲取全部的分紅權同時對這100股期權進行清零；然后再推出新的不同設計模式的TUP計劃。公司發展到后期人員較多時就適合這種TUP計劃。

四、創新分配激勵模式

可以靈活設計分配真實股權和虛擬股權的混合制度。目前可行的操作混合模式是：主要出資人出50以上%的資金，也同時持有50%的股東話語權，但是只要其中25%的分紅權。其余25%的分紅權讓渡給其他出資人。讓渡的前提是其他出資人也必須出真實資金。但團隊負責人A個人必須真實出資25%-30%，然后大股東將其個人10%的分紅權讓渡給這個主要團隊負責人A。其他管理團隊B（要有三人以上）也必須要共同出資20%左右，內部比例由團隊成員自由協商。同樣大股東將自己10%的分紅權讓渡給這個管理團隊B。大股東剩余的5%股權作為年終分紅分公司人員，或者贈與關鍵技術和銷售人員。

此類股權設計的總股本就可以采用原始股東實際出資金額，公司表決權也可以靈活協商：可以按實際投入真實股份資金比例，此時大股東占絕對優勢。也可以用分紅權比例作為投票表決權的比例，大股東占有25%的表決權。

五、股東退出模式

公司成立成立之初就應該詳細規定股東退出方案。以貨幣資本出資的股東退出時其他股東具有優先購買權。出讓給公司以外的人員時需要其他股東全體或過半數同意，退出時放棄期權和股東讓渡的分紅權。

重視公司章程，公司章程可以約定合伙人一致與現有或未來配偶約定股權為合伙人一方個人財產，約定如離婚，配偶不主張任何權利；約定合伙人的有權繼承人不可以繼承股東資格和所具有的權限，只能繼承股權財產權益；對于觸犯法律的公司股東，特別是對公司內犯罪的可以約定強制原價回收和處以高額罰金。

六、結論

制度的偉大，才能實現效益的偉大。公司的股權分配既保證原始股東和創業團隊的權益，防止野蠻人進入，也充分調動員工的積極性和提升歸屬感。要充分準備黑天鵝偶然事件發生時，企業經營管理不受牽絆和干擾。如公司利潤連續暴跌、企業股東高管退出、 離婚、違法犯罪、死亡、企業破產時股權如何分配和清算。

股權制度設計時決不能生搬硬套 ，一個公司要想取得長足發展在充分參考和學習現有成熟制度的前提下，必須要有一個符合自己實際情況，有自己特色的股權分配方案。