關于薪酬管理問題的研究

劉國艷

摘 要：通過對所工作單位人力資源薪酬管理的研究，結合國有企業實際找出有關薪酬的問題，主要從年資不合理，升職加薪幾個問題入手闡述問題的原因，并從薪酬結構逐步分析，提出解決問題的方法，使國有企業人力資源管理由人性化轉變為科學化。

關鍵詞：國有企業 人力資源 薪酬管理 神朔鐵路分公司

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。

一、薪酬管理員績效管理

薪酬管理員的薪酬形成，前身為勞資員，企業通過對杜邦企業人力資源管理的學習，將各勞資員的職能整合，形成薪酬管理員，主要職能是負責所在事業部人員工資編制及調整，并對日常請假進行最終備案，在工資中體現出勤，在特種作業人員方面進行證件管理。在勞務派遣工方面負責與勞務企業聯系對其工資進行結算，同時監督所在事業部“導師帶徒”，并按季度發給津貼，主管上級為人力資源分部主管，日常工作主要聽從主管意見，并配合主管進行其工作開展。

在神朔鐵路分公司中作為薪酬管理員主要工作職責有：

（1）完成請假備案、工資審批等日常管理工作。

（2）中旬完成當月社保增減人員名單報送工作。

（3）完成當月份工資單編制工作，并報送財務。

（4）月底前完成當月考勤，工資調整單，工資發放表以及工資相關文件的整理、保存工作。

（5）完成對事業部的檢查、考核工作。

（6）完成其他臨時工作。

二、國有企業薪酬管理存在的問題

（1）資歷成為主要付酬依據

升職加薪以資歷為主，導致年輕有能力的員工流失較快，同時，年資長的員工升職后遵循舊制度使企業發展較慢。年資淺的雇員收入水平與市場水平差距較大，普遍偏低；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續增長，缺少控制。這種情況使個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經驗較好而且相對較穩定，流失少。年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經驗不多，形成企業中年資長而又具有較高教育水平的雇員不足。年資長有經驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經驗不足，從而造成企業人員素質水平嚴重失衡，后繼乏人，對企業長遠的發展存在著負面的影響，難以提高企業的整體管理水平。因此，一個追求高效率的企業會鼓勵員工的持續貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。

（2）升職加薪不科學

在國有企業，尤其是像神朔鐵路分公司這樣的生產企業，大多數員工加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，而通過加班增加工資收入。由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，導致以下幾種現象出現：1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差較大。3、生產部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人。4、一個兩百人的車間可以有四十多個管理人員。崗位不明確導致每個人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

（3）薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險。

三、國有企業薪酬管理問題的解決方法

（1）按專業技能定薪

在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高。在技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系設計下，員工只要注意發展企業所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業的凝聚力和競爭力。國有企業應依據科技人員所在崗位的職責、知識、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發放標準，實行以崗定薪、崗變薪變；依據復雜勞動是簡單勞動的倍加，比如多舉行企業內部考試，通過考試以及平時績效考評對工資進行提高，雖然單位也舉行一些績效考評，但過于人情化，所以改革要想達到很好的水平，必須通過邀請發展較好的私有企業專家團來進行測評，同時要多進行大范圍民主測評，同時也希望未來國家改革地方及總公司對企業減少干預，把企業放到市場上競爭，增加企業活力。

（2）按業績定酬

國有企業應根據各類人才的工作業績和貢獻大小，實施獎勵工資分配。要通過實行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業績人員的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯系起來，把主要業績人員工資報酬與國有企業的社會經濟效益密切掛鉤。進一步加大業績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業技術人員實行業績工資分配形式，做到一流人才、一流業績、一流報酬，具體的方法是通過舉行筆試及日常考評對員工進行加薪，并加強企業負責數據測算人員的要求，使其數據精細化，這樣更能反映個人的真實業績。

參考文獻

[1]趙西萍.組織與人力資源管理[M].西安交通大學出版社，1999