理性應(yīng)對(duì)“自動(dòng)離職”

袁琳

在勞動(dòng)關(guān)系管理中，“自動(dòng)離職”作為一個(gè)熱門詞語高頻出現(xiàn)，亦是勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)變更、消滅的一種重要形式。然而，如何正確理解“自動(dòng)離職”的含義及其法律屬性，是一個(gè)值得重視的問題。

何為“自動(dòng)離職”行為

“自動(dòng)離職”從文意上理解是指勞動(dòng)者基于其本人意愿單方脫離現(xiàn)有職務(wù)、崗位的行為，其往往伴隨著勞動(dòng)關(guān)系解除、終止的后果。這實(shí)際上是一個(gè)中性詞，沒有明顯的褒貶傾向，但在實(shí)務(wù)中自動(dòng)離職卻通常與違紀(jì)自動(dòng)離職行為掛鉤，給勞動(dòng)者招致不利后果。

“自動(dòng)離職”一詞在《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》這兩部勞動(dòng)法學(xué)范疇的“根本法”中并沒有出現(xiàn)過，其最早的出處應(yīng)是1983年原勞動(dòng)人事部、國家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計(jì)[1983]61號(hào)）第二條“對(duì)于未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的職工，按自動(dòng)離職處理”，其后1987年時(shí)原勞動(dòng)人事部頒發(fā)的《全民所有制單位技術(shù)工人合理流動(dòng)暫行規(guī)定》（勞人勞[1987]14號(hào)）中第十一條提到“對(duì)擅自離職的，以曠工論處。可按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，給予除名處理”，可見計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的企業(yè)基本上是全民所有或集體所有的國企性質(zhì)，兼具生產(chǎn)經(jīng)營與行政管理的雙重職能，可以以行政管理者的姿態(tài)依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》對(duì)職工施以行政處分，因此，“自動(dòng)離職”一詞自其首次出現(xiàn)在人們視野中便被定位為“未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職”的曠工行為，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行除名處理。此外，在原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于自動(dòng)離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1994]48號(hào)）、勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工擅自離職按自動(dòng)離職處理發(fā)生爭(zhēng)議屬勞動(dòng)爭(zhēng)議處理范圍的復(fù)函》（勞辦力字[1992]45號(hào)）、勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995] 179號(hào)）等一系列部委函件中，均明確對(duì)自動(dòng)離職行為予以負(fù)面評(píng)價(jià)。

如今，企業(yè)的管理角色已經(jīng)從“家長”轉(zhuǎn)化為“雇主”，其與員工的關(guān)系也從管束制約變?yōu)楹献鞴糙A，勞動(dòng)關(guān)系管理發(fā)生了天翻地覆的變化。隨著2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，施行了近三十年的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止，之后關(guān)于自動(dòng)離職的復(fù)函文件也陸續(xù)失效，我們不必再用一成不變的老眼光去看待自動(dòng)離職行為，而應(yīng)給予其一個(gè)客觀、中立的全面解讀。

故此，“自動(dòng)離職”行為本身應(yīng)屬于中性行為，其僅表現(xiàn)為一種客觀事實(shí)行為，至于其可能產(chǎn)生的法律后果應(yīng)根據(jù)具體情況具體分析。

自動(dòng)離職的四種情形

●根本違約

自動(dòng)離職較常見的表現(xiàn)形式是未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)且沒有正當(dāng)理由長期曠工，該曠工行為須達(dá)到根本違約的程度，同時(shí)勞動(dòng)者也確實(shí)不辭而別、一走了之，沒有繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的意愿。

勞動(dòng)合同本質(zhì)上是民事合同性質(zhì)，其以用人單位提供勞動(dòng)條件及勞動(dòng)對(duì)價(jià)和勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力及勞動(dòng)成果為合同標(biāo)的，當(dāng)其中一方明確表示其不予履行合同義務(wù)，或者實(shí)際沒有履行合同義務(wù)達(dá)到一定程度時(shí)，該行為便構(gòu)成根本違約，此時(shí)勞動(dòng)合同已經(jīng)沒有繼續(xù)履行的可能和必要。

●曠工違規(guī)

這種自動(dòng)離職也表現(xiàn)為曠工形式，且用人單位明確是以規(guī)章制度的形式確立的自動(dòng)離職標(biāo)準(zhǔn)，比如一些企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定“連續(xù)曠工三天以上，視為自動(dòng)離職”，同時(shí)通常伴隨著“自動(dòng)離職不予發(fā)放工資”等規(guī)定。

這種情況下的“離職”行為，勞動(dòng)者可能并沒有徹底離開或解除勞動(dòng)合同的主觀意愿，只是由于某種原因?qū)е聲绻み`紀(jì)，甚至可能存在某些合理的原因卻因未能及時(shí)請(qǐng)假或者未獲上級(jí)批準(zhǔn)導(dǎo)致出現(xiàn)了規(guī)章制度中定義的“自動(dòng)離職”情形。

●辭職未獲上級(jí)批準(zhǔn)

實(shí)踐中，個(gè)別用人單位可能以扣押工資和限制檔案轉(zhuǎn)出等手段相挾以達(dá)到限制勞動(dòng)者未經(jīng)其同意單方辭職的目的，勞動(dòng)者在用人單位的管理與隸屬關(guān)系下也往往認(rèn)為辭職需要按用人單位的程序進(jìn)行，并在獲得批準(zhǔn)后方可離職，因此便出現(xiàn)了勞動(dòng)者向用人單位提出辭職意愿后未獲批準(zhǔn)，便在沒有辦理任何離職手續(xù)的情況下選擇自行離職的方式來解除其勞動(dòng)關(guān)系，這種情況下，勞動(dòng)者由于缺乏證據(jù)意識(shí)，往往也沒有保留其提前三十天書面通知的證據(jù)。

另外，還可能存在一種情形，用人單位希望辭退該勞動(dòng)者，但并不采取主動(dòng)解除合同的方式，而是以各種手段引導(dǎo)或迫使勞動(dòng)者主動(dòng)離職，以此降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)成本——這應(yīng)屬于一種被“自動(dòng)離職”的特殊情形。

●被迫依法離職

當(dāng)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的時(shí)候，用人單位的行為已經(jīng)違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而置勞動(dòng)者的人身自由與生命健康安全于危險(xiǎn)狀態(tài)，勞動(dòng)者不應(yīng)以犧牲自身人格權(quán)為代價(jià)繼續(xù)提供勞動(dòng)，故而不需要通知即可單方?jīng)Q定離職。

不同的法律后果

●根本違約：勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)后果

勞動(dòng)者欲行使解除勞動(dòng)合同之權(quán)利，本應(yīng)依法為之。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以分別通過協(xié)商一致解除、提前三十天通知解除以及法定情形下被迫解除這幾種方式達(dá)到合法解除勞動(dòng)合同的目的。然而，當(dāng)勞動(dòng)者對(duì)上述合法的解除勞動(dòng)合同程序和事由棄之不用，轉(zhuǎn)而通過不告而別、擅自離崗的方式達(dá)到離職目的，應(yīng)認(rèn)為勞動(dòng)者以其行為作出了解除勞動(dòng)合同關(guān)系的意思表示，事實(shí)上發(fā)生了勞動(dòng)合同關(guān)系消滅的法律后果。對(duì)此，筆者認(rèn)為這屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)就其違法行為造成用人單位實(shí)際發(fā)生的直接損失承擔(dān)賠償責(zé)任。

一提到違法解除勞動(dòng)合同，大家首先想到的違法主體是用人單位方，實(shí)際上勞動(dòng)者同樣也存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，并且有法定依據(jù)須就此承擔(dān)不利后果。早在1995年原勞動(dòng)部發(fā)布的關(guān)于《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條就規(guī)定，“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同對(duì)用人單位造成損失時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失包括用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用，用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用（雙方另有約定的按約定辦理），對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”，明確規(guī)定了勞動(dòng)者對(duì)用人單位造成損失時(shí)承擔(dān)賠償責(zé)任的范圍。而1996年原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)）第十八條更明確指出，“職工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動(dòng)離職屬于違法解除勞動(dòng)合同的行為，應(yīng)當(dāng)按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任”。根據(jù)《關(guān)于公布現(xiàn)行有效規(guī)章目錄的公告》（人社部公告[2016]1號(hào)）可知，該《辦法》依然有效，但由于《勞動(dòng)合同法》已不允許在勞動(dòng)合同中自行約定法外解除條件，因此有關(guān)“違反勞動(dòng)合同的約定解除合同”的情形應(yīng)歸于無效。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第九十條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”對(duì)此亦有同樣規(guī)定。

可見，勞動(dòng)者自動(dòng)離職達(dá)到根本違約的程度時(shí)，應(yīng)認(rèn)為已經(jīng)產(chǎn)生了勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律后果，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅。

●曠工違規(guī)：由用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為由作出解除勞動(dòng)合同的行為，才能產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律后果

當(dāng)勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未出勤提供勞動(dòng)時(shí)，屬于違反用人單位規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律的曠工行為，此種情形與前述第一種同樣以曠工形式表現(xiàn)的自動(dòng)離職情形的區(qū)別在于，勞動(dòng)者可能并沒有一去不返的意愿，或者即使有但當(dāng)時(shí)尚未構(gòu)成根本違約的事實(shí)。此時(shí)，用人單位若依據(jù)其既有的規(guī)章制度認(rèn)定勞動(dòng)者曠工三天以上（假設(shè)情形）即視為自動(dòng)離職，并不支付任何工資，則涉嫌構(gòu)成克扣工資的違法行為，并且勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)際上也處于不確定狀態(tài)，并未真正解除。因?yàn)椋萌藛挝粌H通告稱“視為自動(dòng)離職”，據(jù)此可以理解為用人單位認(rèn)為是勞動(dòng)者一方自動(dòng)離職，而非單位方因其曠工違紀(jì)解除合同，這實(shí)際上就變相成為用人單位通過規(guī)章制度自行約定法律以外的解除勞動(dòng)合同原因，如前文所述，現(xiàn)行法律尚未對(duì)自動(dòng)離職作出任何規(guī)定，用人單位的這種做法無疑是自挖陷阱。

筆者認(rèn)為，用人單位在規(guī)章制度的設(shè)置上應(yīng)徹底摒棄“曠工X天視為自動(dòng)離職”的謬誤，合理約定為“當(dāng)勞動(dòng)者無故曠工X天”時(shí)屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。只有當(dāng)用人單位依法明確作出解除勞動(dòng)合同的意思表示，并通過有效途徑送達(dá)、通告時(shí)，才能產(chǎn)生勞動(dòng)合同關(guān)系解除的法律后果。

●辭職未獲上級(jí)批準(zhǔn)：合理分配舉證責(zé)任，查明離職原因，產(chǎn)生相應(yīng)后果

本來，辭職作為勞動(dòng)者自身原因解除勞動(dòng)合同的情形，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定只需要提前三十天以書面形式通知用人單位即可，此作為勞動(dòng)者的擇業(yè)自由應(yīng)是一項(xiàng)形成權(quán)，無需用人單位作出承諾的意思表示，原勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）中也明確規(guī)定了勞動(dòng)者提前三十天以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件，以此解除合同無需征得用人單位的同意。但是，當(dāng)勞動(dòng)者因?qū)Ψ傻牟幻魑`認(rèn)為其勞動(dòng)關(guān)系的存廢須以用人單位的意志為轉(zhuǎn)移時(shí)，就使得本來已經(jīng)提出辭職的勞動(dòng)者卻因?yàn)橛萌藛挝徊煌廪k理離職手續(xù)便轉(zhuǎn)而采取自動(dòng)離職的方式“解脫”，勞動(dòng)關(guān)系的解除原因由此產(chǎn)生分歧。

此時(shí)，參照現(xiàn)行司法實(shí)踐來看，有必要在依法合理地分配舉證責(zé)任的前提下，先行查明離職的原因。以廣東為例，2012年省高法院、省仲裁委聯(lián)合出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第二十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者與用人單位均無法證明勞動(dòng)者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。該規(guī)定將離職原因的舉證責(zé)任傾重于用人單位，對(duì)保護(hù)舉證弱勢(shì)的勞動(dòng)者方具有一定的積極意義，也有其法源出處，即《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七條，“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)”，可見廣東省將離職原因的舉證責(zé)任側(cè)重分配給用人單位有其公平合理性。

無獨(dú)有偶，江蘇省在該問題上也有類似的審判口徑，依據(jù)江蘇省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見（二）》的通知（蘇高法審委[2011]14號(hào)）第十四條，“勞動(dòng)者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，由用人單位就勞動(dòng)者自動(dòng)離職的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔(dān)不利后果”，而且該意見還涉及“用人單位口頭辭退”的情形，這與前文自動(dòng)離職的第三種情形中提到的用人單位通過各種手段逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職有異曲同工之處。

值得一提的是，廣州市在2014年時(shí)出臺(tái)的《廣州市關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的研討會(huì)紀(jì)要》第二十三條在論及用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整崗位時(shí)發(fā)生勞動(dòng)合同變更的問題時(shí)，就意識(shí)到了用人單位可能存在“刻意通過該種方式給勞動(dòng)者制造障礙或迫使勞動(dòng)者離職”的情況。

由此，筆者有理由相信在現(xiàn)行的審判實(shí)踐和法官的內(nèi)心里，對(duì)于勞動(dòng)者可能存在“非自愿”自動(dòng)離職時(shí)會(huì)在舉證責(zé)任和事實(shí)查明上有所偏重，這應(yīng)是常態(tài)。如果勞動(dòng)者的自動(dòng)離職事出有因，那么總有跡象可循，此時(shí)可能產(chǎn)生勞動(dòng)者合法辭職、勞動(dòng)者違法解除合同、用人單位違法解除合同、推定雙方協(xié)商一致解除合同等不同的法律后果。

●被迫依法辭職：勞動(dòng)關(guān)系即時(shí)解除并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆珊蠊?/p>

眾所周知，當(dāng)經(jīng)營管理權(quán)與生命健康權(quán)相沖突時(shí)，正義毫無疑問與后者同在。當(dāng)用人單位出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款規(guī)定的違法情形時(shí)，法律當(dāng)仁不讓地賦予勞動(dòng)者自動(dòng)離職的合法權(quán)利，同時(shí)為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者因用人單位的過錯(cuò)而失去工作崗位的損失，依據(jù)該法第四十六條、第四十七條之規(guī)定，勞動(dòng)者可以因此獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。可以說，這種情況是法律為了保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者而創(chuàng)設(shè)的自由離職權(quán)，也是以法律形式確立了自動(dòng)離職行為中的一種合法合理情形，此時(shí)的自動(dòng)離職應(yīng)是以正面的、肯定的姿態(tài)存在。

筆者曾聽聞一個(gè)有趣的案例，某勞動(dòng)者通過取證其工作場(chǎng)所中的消防通道被雜物堵塞、消防栓破損以及未配置足量的干粉滅火筒等情況，以用人單位強(qiáng)令其在存在重大消防隱患可能危及人身安全的環(huán)境內(nèi)作業(yè)為由自行離職，并據(jù)此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且最終勝訴。

該案例雖說有點(diǎn)極端，也似乎有點(diǎn)小題大做，但這也充分說明了《勞動(dòng)合同法》在合法程序與合法權(quán)利之間毅然選擇了后者，這倒不失為一種為了人身權(quán)利免受危險(xiǎn)而不得已采取的損害另一較小合法權(quán)益的緊急避險(xiǎn)行為。