真假“實(shí)習(xí)生”案件引發(fā)的思考

謝嚴(yán)興

【案情簡(jiǎn)介】

某知名快銷食品（巧克力）銷售公司，歷來有在寒暑假以及其他節(jié)假日（情人節(jié)、母親節(jié)、父親節(jié)等）期間，招用大中院校在校實(shí)習(xí)生（以下簡(jiǎn)稱實(shí)習(xí)生）作為臨時(shí)促銷員的慣例。該公司一般的做法是與各大中院校建立校企合作關(guān)系，與學(xué)校簽訂三方協(xié)議，大批量招用實(shí)習(xí)生。但因?yàn)閷?shí)習(xí)生自身有多方選擇，往往公司不能如期招用到足夠數(shù)量的實(shí)習(xí)生，所以該公司同時(shí)也通過發(fā)布招聘廣告的方式，接受社會(huì)上自薦來企實(shí)習(xí)的在校學(xué)生。

2018年7月，公司收到了于某的實(shí)習(xí)申請(qǐng)。在其出示某大學(xué)的《學(xué)生證》及有學(xué)校蓋章的《勤工儉學(xué)證明》復(fù)印件后，雙方簽訂了為期2個(gè)月的《實(shí)習(xí)生協(xié)議》。公司發(fā)放的實(shí)習(xí)津貼相當(dāng)于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%左右，于某的實(shí)習(xí)時(shí)間為每周五天，每天八小時(shí)，且在實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)尚可。

2018年9月，按理已經(jīng)到了開學(xué)時(shí)間，但于某口頭提出所在學(xué)校同意其提出的因病休學(xué)要求，所以暫不必返校，主動(dòng)要求繼續(xù)實(shí)習(xí)，公司同意了他的要求，將《實(shí)習(xí)生協(xié)議》延期6個(gè)月，至2019年1月。

2018年11月，于某在工作中從高處墜落受傷，無法繼續(xù)實(shí)習(xí)，公司對(duì)此予以安撫，并為其申請(qǐng)了商業(yè)保險(xiǎn)賠付，并隨后解除了《實(shí)習(xí)生協(xié)議》。按常理，《實(shí)習(xí)生協(xié)議》的解除，無需按照《勞動(dòng)合同法》的要求遵循一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，雙方約定可解除的事項(xiàng)發(fā)生時(shí)即可解除。但隨后于某向該公司提出勞動(dòng)仲裁，訴求如下：

1.要求確認(rèn)與公司從2018年7月至11月期間存在勞動(dòng)關(guān)系。

2.要求按同崗位勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)“同工同酬”確定其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并要求支付上述工資標(biāo)準(zhǔn)與“實(shí)習(xí)津貼”之間的差額。

3.要求公司支付未簽訂書面《勞動(dòng)合同》的二倍工資，從2018年8月至11月，為期三個(gè)月。

4.要求公司補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)或者按金額折現(xiàn)。

5.由于公司沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，要求公司承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇。

6.要求公司支付違法辭退的賠償金一個(gè)月工資。

【勞動(dòng)仲裁審理】

收到于某提出的勞動(dòng)仲裁事由后，該公司按《學(xué)生證》及《勤工儉學(xué)證明》復(fù)印件提供的信息，向該大學(xué)求證，得到校方答復(fù)：于某并非該大學(xué)的在校學(xué)生。《學(xué)生證》及《勤工儉學(xué)證明》（復(fù)印件）也不符合該大學(xué)出具證明的應(yīng)有格式，判定為偽造。

于某在勞動(dòng)仲裁庭審時(shí)提出：自己并非在校實(shí)習(xí)生，且公司應(yīng)訴舉證的《學(xué)生證》及《勤工儉學(xué)證明》復(fù)印件均不是自己提供給公司的，也沒有原件可供核對(duì)。其認(rèn)為公司出具印有他姓名的《學(xué)生證》及《勤工儉學(xué)證明》復(fù)印件均由公司偽造，或是用同名同姓的他人證件迷惑視聽，目的是“以合法的形式掩蓋非法的目的”，“以偽造的《學(xué)生證》及《勤工儉學(xué)證明》剝奪他作為普通勞動(dòng)者應(yīng)享的勞動(dòng)權(quán)益”。

公司向勞動(dòng)仲裁委陳述表示：公司在自己網(wǎng)站上發(fā)布了招用2018年在校實(shí)習(xí)生的信息。于某前來申請(qǐng)時(shí)，的確是他本人提交的《學(xué)生證》及《勤工儉學(xué)證明》復(fù)印件，同時(shí)還提交了原件以供核對(duì)。如果當(dāng)時(shí)沒有原件可供核對(duì)，公司絕對(duì)不會(huì)信以為真。

另外，公司還請(qǐng)當(dāng)時(shí)接待于某的人事部門工作人員出庭作證，提交了公司其他工作人員的證人證言等作為證據(jù)。

勞動(dòng)仲裁委裁決：公司除了上述自辯觀點(diǎn)外，并無有力證據(jù)證明《學(xué)生證》及《勤工儉學(xué)證明》復(fù)印件是于某提供的，公司提出的證人均為本公司在職的工作人員，與公司存在利害關(guān)系，因此證人證言的效力明顯不足。另鑒于無證據(jù)證明于某真的是在校學(xué)生，且其已年滿十八周歲，符合作為普通勞動(dòng)者的身份資格，遂做出裁決。對(duì)于其訴求，除不屬于勞動(dòng)仲裁受理范圍的第4點(diǎn)要求外，均支持于某的主張。裁決認(rèn)定其與公司在2018年7月至11月期間存在勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)支付總額約十萬元的賠償。

【法院一審審理】

公司不服勞動(dòng)仲裁裁決，遂向有管轄權(quán)的法院起訴，要求駁回于某的各種不合理訴求。

一審法院查明：《學(xué)生證》及《勤工儉學(xué)證明》復(fù)印件，正面為復(fù)印內(nèi)容，反面為空白白紙。正反兩面上并無任何筆跡或痕跡可供勘驗(yàn)，因此無法認(rèn)定該復(fù)印件一定是或者不是于某提交給公司的；另外，公司確有于每年銷售旺季招用大量實(shí)習(xí)生的用工需求，因此不排除存在對(duì)勞動(dòng)者身份查明環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏的可能，也不能排除公司存在“以合法的方式掩蓋非法的目的”的可能。由于于某堅(jiān)持自己觀點(diǎn)不肯讓步，也不愿意調(diào)解，從保護(hù)弱勢(shì)群體的角度，一審法院遂做出判決，支持了于某的大部分主張（與勞動(dòng)仲裁內(nèi)容相符）。

【法院二審審理】

該公司不服一審判決，繼續(xù)提出上訴。二審法院維持原判，駁回公司上訴。隨后公司按照判決內(nèi)容，向于某支付各項(xiàng)賠償款合計(jì)約十萬元。

【案例評(píng)析】

眾所周知，由于實(shí)習(xí)生不屬于完全意義上的勞動(dòng)者，所以對(duì)于實(shí)習(xí)生來說，可以不必簽訂書面勞動(dòng)合同，因此沒有“未簽訂書面勞動(dòng)合同導(dǎo)致二倍工資”的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，也不必為實(shí)習(xí)生繳納社會(huì)保險(xiǎn)，大部分地區(qū)也不必遵守“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的限制。企業(yè)還可以根據(jù)實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)，篩選未來的校園招聘對(duì)象，所以，招用實(shí)習(xí)生作為靈活用工的一種方式，深受企業(yè)歡迎。

但這一用工方式的利好，必須建立在對(duì)勞動(dòng)者身份查明的前提下。在本案中，該企業(yè)未能查明勞動(dòng)者真實(shí)身份的教訓(xùn)可謂十分深刻。

針對(duì)這一案件，我們不妨舉一反三加以闡述。在實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者入職身份的查明并不局限于本案對(duì)是否為“在校學(xué)生”的查明。常見的情形包括且不限于以下多個(gè)方面：

●是否與前單位已解除勞動(dòng)關(guān)系

《勞動(dòng)法》第九十九條和《勞動(dòng)合同法》第九十一條對(duì)此均有相關(guān)規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

在實(shí)踐中，查明勞動(dòng)者與前一家用人單位是否已解除勞動(dòng)關(guān)系其實(shí)并不容易。在實(shí)踐中，我們可能至少遇到以下兩種突破法律規(guī)定的情形：

1.勞動(dòng)者在入職前與多家用人單位同時(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系，但僅向新的用人單位提交了其中一家的《離職證明》。

2.勞動(dòng)者與某事業(yè)單位存在人事關(guān)系，是該事業(yè)單位的在編職工。在這種情況下，《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》“與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同”的規(guī)定就不適用。

從本質(zhì)上來講，若勞動(dòng)者向新用人單位提交的《離職證明》可信度并不高，新的用人單位可以通過該勞動(dòng)者過去參加社保的記錄去分析，是否真的與之前的原主要用人單位脫離關(guān)系。

●是否已達(dá)到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

《最高法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（三）》（法釋〔2010〕12號(hào)）第七條規(guī)定：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。同時(shí)第八條規(guī)定：企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理；另外，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定：勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

“是否依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員”的身份查明較為簡(jiǎn)單，但其重要意義在于直接決定了今后在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，需按勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系對(duì)待的問題，和本案于某與某公司的個(gè)案有共通之處。

另外關(guān)于“已達(dá)到退休年齡的人員，與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議”是按勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系處理，目前尚存較大爭(zhēng)議，需要結(jié)合不同的地方規(guī)定做出判斷（以上海市、北京市、廣東省、浙江省、四川省為代表的地方觀點(diǎn)，是勞務(wù)關(guān)系；以山東省、河北省、云南省為代表的地方觀點(diǎn)，是勞動(dòng)關(guān)系）。

●是否已達(dá)到法定用工年齡

《勞動(dòng)法》第九十四條規(guī)定：用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。

這主要是由于勞動(dòng)者自身的原因，比如冒用他人身份證參加工作等，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在錄用勞動(dòng)者時(shí)觸及法律紅線。特別是年齡未滿十六周歲的勞動(dòng)者冒用他人證件入職，在發(fā)生工傷事故時(shí)不能以自己的名義參加社會(huì)保險(xiǎn)的情況最讓人頭痛，所以對(duì)勞動(dòng)者身份事項(xiàng)的查明尤其值得重視。

回到這起“實(shí)習(xí)生身份之爭(zhēng)”的案例，企業(yè)該如何防范類似情形呢？建議用人單位做到以下兩點(diǎn)：

其一，只需注意要求入職者在所提交的簡(jiǎn)歷、身份證明、學(xué)歷證明等若干材料上簽署“確認(rèn)此復(fù)印件是由本人提交給XXXX公司的”，并簽名按指印即可。

其二，除入職風(fēng)險(xiǎn)防范外，對(duì)于在職離職環(huán)節(jié)，要求員工在與其有利害關(guān)系的材料上簽名，也具有防范重大風(fēng)險(xiǎn)的作用。