帶薪年休假到底應(yīng)該怎樣休

汪洋

休假制度的設(shè)立旨在保障勞動者的休息、休假權(quán)，維持積極良好的工作狀態(tài)。我國《憲法》明確提出，要規(guī)定職工的休假制度，建立職工休息的配套措施。1994年頒布的《勞動法》首次對帶薪年休假制度作出原則性規(guī)定，2008年國務(wù)院頒布的《職工帶薪年休假條例》、人力資源和社會保障部制定的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》又對帶薪年休假的時間及制度操作辦法等內(nèi)容進行細(xì)化。在制度層面，國家已經(jīng)為職工享受帶薪年休假搭好了架子。但我國企業(yè)帶薪年休假制度落實率較低，人民法院在勞動爭議案件審理中也發(fā)現(xiàn)涉及休息、休假的爭議較為普遍。

據(jù)粗略統(tǒng)計，在勞動爭議案件中，近三分之一涉及帶薪年休假問題。究其原因，一方面，源于有的企業(yè)為了追求經(jīng)濟效益，直接或間接地侵犯職工休假權(quán)；另一方面，源于勞動者對帶薪年休假制度存在盲點和誤區(qū)，不能合理、有效地保護自己。在這些案件中，爭議焦點主要集中在帶薪年休假天數(shù)、報酬補償計算、年休假約定不合理等問題上。

誰能享受帶薪年休假

《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，連續(xù)工作1年以上的，可以享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。普遍來說，只要是建立合法勞動關(guān)系的勞動者，連續(xù)工作滿1年后，都有權(quán)享受年休假，而且休假期間工資正常發(fā)放。

同時，根據(jù)法律規(guī)定，下列人員不享受當(dāng)年的帶薪年休假：1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2.職工請事假累計20天以上，且單位按照規(guī)定不扣工資的；3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

值得注意的是，許多勞動者將上述法律規(guī)定中的“連續(xù)工作滿1年”和“累計工作”相混淆。在這里，給大家做一簡要的區(qū)分：

享受帶薪年休假的前提是“連續(xù)工作滿1年”。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿1年”，是指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一或者兩個以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個月。勞動者在符合參加工作后曾經(jīng)連續(xù)工作滿12個月條件后，此后年休假時間以當(dāng)年度在用人單位以工作的時間計算。而“累計工作年限”是以實際工作時間為標(biāo)準(zhǔn)，是全部工作時間的相加。簡單而言，“連續(xù)工作滿1年”關(guān)系到勞動者從何時開始享受年休假，而“累計工作”關(guān)系到勞動者可以享受年休假的天數(shù)。關(guān)于連續(xù)工作和累計工作時間的證據(jù)，可以通過檔案記載、社會保險繳費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的材料加以證明。

帶薪年休假怎樣休未休時應(yīng)當(dāng)如何補償

根據(jù)規(guī)定，職工新進用人單位且符合已連續(xù)工作滿12個月以上的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)享受的年休假天數(shù)。

為了使大家更為直觀地了解，我們結(jié)合一則案例來進行解讀：

小張已經(jīng)在A公司工作了10年，從A公司離職后，休息了幾個月，2013年8月1日入職B公司，在B公司工作期間一直沒有請過年休假。2014年12月31日，小張離職，要求B公司支付其2013年8月1日至2014年12月31日期間的未休年休假工資。

法院審理后認(rèn)為，小張已經(jīng)累計工作滿10年，可以享受的帶薪年休假天數(shù)為每年10天。因為小張已經(jīng)符合“連續(xù)工作滿12個月”的條件，因此在2013年8月1日入職B公司后，可以享受帶薪年休假，年休假天數(shù)按照小張在B公司工作過的日歷天數(shù)進行相應(yīng)折算。

此外，《年休假實施辦法》第9條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”即單位可以在第二年安排補休上一年度的年休假，可見年休假存在可以集中、分段和跨年度安排的特點。國家法定休假日、休息日以及國家和自治區(qū)規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假和民族節(jié)日等不計入年休假的假期；對確因工作需要，應(yīng)休未休天數(shù)可享受日工資300%的帶薪年休假工資報酬。

單位規(guī)定當(dāng)年未休的年假年底“清零”怎么辦

在法院審理中，發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)會在規(guī)章制度、員工手冊、勞動合同中附加“當(dāng)年帶薪年休假沒有休完的，將在年底或次年年初清零”等類似規(guī)定。因此每到年底，這些公司的職工們往往被迫扎堆休假，有人對此提出質(zhì)疑，這樣的規(guī)定合理嗎？在此提示大家，這樣的規(guī)定不合理也不合法。我們前面提到，年休假可以跨一個年度安排，用人單位不能以跨年為理由隨意將員工的未休年休假清零。如果勞動者當(dāng)年度尚有年假未休的，可以與單位協(xié)商在次年補休，或者要求單位按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。值得注意的是，這里300%的工資補償，其中是包含正常工作期間的工資收入的。

緊張忙碌工作的同時，需要適當(dāng)?shù)男菹⑴c放松。希望本文能幫助大家解決年休假“不敢休、不會休、不能休、無補償”的問題。