蘭州市人才流失的原因及對策分析

滕越

[摘 要]人才作為第一資源，尤其是高層次人才已經成為經濟社會發展的重要因素，在當前國家已經將高層次人才引進上升為國家戰略。尤其對于蘭州市來說，由于內居西北，又受到兩山夾一川的地形限制，長期以來經濟建設發展相對落后，與其他城市相比，在招才引智方面面臨很大的挑戰。然而，處于創新驅動發展的機遇背景下，蘭州市通過招才引智工程來開展高層次人才的引進，努力創造人才聚集之地，以人才聚集來帶動地方產業轉型升級，為蘭州市經濟建設發展提供了強大支撐。

[關鍵詞]蘭州市;人才;流失;原因;對策

[中圖分類號]F719 [文獻標識碼]A

1 蘭州市人力資源發展現狀

從學歷結構上來看，目前從蘭州市人社局所統計的資料來看，大專以上學歷占據總人數69%，且很多學歷結構中主要以大專和本科為主，注重操作技能，同時還需要滿足專業和管理技術中的技術性和精細化要求。近年來，蘭州市組織大專以下員工進行本科自考學習來迅速提升本科學歷人數。從年齡結構上來看，我們也能發現很多員工平均年齡已經達到45歲，呈現一種老齡化趨勢，年輕員工占比較少，如果不控制這種局面將會給蘭州市帶來人才斷檔的問題。

2 蘭州市人才流失原因分析

截至2018年5月有關數據顯示，蘭州市企業員工離職率逐年上升，一方面從企業人力資源部門的資料上顯示，畢業生簽約之后流失率達到18%。一些畢業生被分配到偏遠地區之后，由于所提供的工作環境、待遇沒有達到預期理想，導致很多新人選擇辭職。另一方面，蘭州成為員工晉升的跳板，尤其對于一些管理機構來說，很多周邊城市的研究單位不招收應屆畢業生，但在工作壓力、待遇、環境等方面相比蘭州來說要好一些，很多員工渴望追求好的發展，然而不愿意放棄所從事的行業。因此，西安、河北、北京等城市成為員工比較理想的就業地點。其次，蘭州很多公司離職員工大多屬于高技能、高學歷人才，這些人才在企業崗位上發揮著重要的管理技術骨干作用，一旦出現人才流失，短時間的很難找到替補人員。而且很多公司每年只招收應屆畢業生，對這些員工需要經過五年左右的培養時間，然而隨著蘭州市經濟增速減緩，公司待遇相比其他地方來說無明顯優勢，導致很多優秀畢業生違約。由此可見，蘭州市很多公司面臨新入職員工質量較差，優秀員工離職意向偏高，公司存在較嚴重的人才流失率。因此，本文將從以下幾個方面分析人才流失的原因：（一）員工離職意向較高，相比其他城市來說，蘭州市企業員工離職率相比周邊城市來說較高，員工對其工作滿意度和參與度不高問題比較突出，同時，離職影響較大，會導致很多員工在工作中出現抗拒和抱怨的問題，當這些現象反映在行動和言論上時便會影響到其他員工，最終導致組織內部出現敷衍，不愿奉獻，甚至影響其他員工的工作積極性。（二）離職人數中男性高于女性。從人才流失的性別上來看，通過問卷調查我們發現，蘭州市很多公司男性占絕大多數，男性從事生產、營銷等一線工作，很多男性中，骨干員工較多，因此其面臨的工作壓力，工作量也是比較大的，而女性大多從事物資管理、文案等工作，相比工作壓力和環境來說優于男性，因此男性的離職率和離職意向較高。（三）離職年齡趨向年輕化。從人員年齡上來看，蘭州很多公司員工年齡在26到35歲之間，說明一些新員工剛開始工作就有離職的想法，同時，很多公司對于新入職員工關注度不高，導致新員工在工作過程中出現不滿情緒，直接導致其有離職的想法。（四）蘭州市部分地區很難留住優秀人才。蘭州一些地方比較偏遠，比如紅古區，永登縣等，這些地區建設比較落后，經濟不發達，對于員工來說沒有吸引力，導致這些地區經常出現員工缺乏的問題。加上一些工作經常存在工作地點變更問題，工作環境與外界隔絕，長時間的工作調動會使員工產生抵觸心態，動搖其長期工作的信心，進而使這些地區的人才流失率較高。（五）學歷與職務的不匹配。近年來，蘭州市的企業在招聘應屆畢業生時對學歷要求有所提高，但是公司并沒有為高學歷人才提供相匹配的職務和崗位，甚至將這些人安排到不發達地區工作，導致員工心態失衡，出現離職意向。作為企業應當正視蘭州市部分地區經濟不發達的問題，合理分配人力資源，通過為偏遠地區員工提供良好的生活和工作環境，使其專心工作。（六）薪酬水平較低。相較于沿海經濟較發達的地區，蘭州的薪酬水平普遍較低，甚至收入水平相比過去有存在一定程度的降低。比如對于蘭州供電公司，經過國家電網改革以及反腐工作的開展之后，員工的收入水平相比之前有所降低，主要是由于在公司改革之前很多企業有自己的下屬單位，可以通過參與或者接項目獲得額外收入，提高員工收入，然而經過企業改革后，導致很多員工沒有額外收入，與其他地區，行業相比沒有明顯工資優勢，導致在工作中出現消極情緒。（七）公司福利待遇也嚴重削減，使很多員工出現抱怨，在薪酬體系上很多公司依靠一線員工來維持生產運營，其在技術能力上屬于專家級別，然而工資待遇卻處于中下游，甚至一些技術人員的工資相比管理人員來說持平甚至降低，這樣會嚴重損傷其工作積極性，使其受到不平等待遇。（八）績效考核不完善。蘭州部分公司員工存在個人晉升難的問題，主要是由于企業所提供的崗位量不夠，優秀員工很難受到提拔這兩個因素導致的，這嚴重打擊了員工的工作積極性，這也是造成員工流失的一個重要因素。對于企業中那些核心人才來說，他們更重視的是自我實現。因此，企業需要為其提供良好的晉升空間，通過設計長期有效且滿足員工自我發展的通道提升其工作積極性。

3 蘭州市人才流失解決對策

3.1 建立合理的選聘機制

蘭州市企業在進行選人時，應當針對所需人才崗位進行綜合分析，根據崗位職責制定崗位說明書，將所需人才條件，比如，技能、工作經驗、學歷、年齡進行描述，并將其作為參考依據進行人才選聘，在人才選擇上不能一味追求優秀員工，而應當選擇一些適合公司發展需要的，堅持能崗匹配和結構合理的原則，有利于企業人才潛力開發。同時也有利于留住優秀的人才。

3.2 建立輪崗交流機制

企業可以采取跨部門的人才交流，解決目前企業人才素質難復合問題，以留住人才為目的，建立輪崗交流機制，使員工通過嘗試和挑戰新的工作內容來提升工作積極性，這一措施也會防止長期任職于某一項工作而出現創造力，思想僵化的問題。同時，提供給人才相應的鍛煉機會，使員工全面熟悉企業的業務，培養全面管理的人才，有利于復合型人才的選拔。此外，也可以從一定程度上防止企業出現搞小圈子等一些不良現象。

3.3 建立擇優機制

相比周邊二線城市來說，蘭州市要想從傳統的企業發展到創新型高科技產業，需要高度重視人才優勝劣汰，可以通過人才引進，公開選拔，競爭上崗的方式，以競爭作為人才選拔機制。目前蘭州很多企業干部是終身制的，然而，這種機制并不利于企業成績發展，需要認識到只有競爭才能夠讓更多優秀人才進入選拔范圍。當前，隨著經濟建設的發展，企業在發展中各項指標要求上逐漸提升，對員工的要求也有所提高，而提升員工素質的前提就是學習。員工個人發展離不開公司發展戰略的支持，在制定規劃中，需要根據員工的發展戰略來給員工提供個人發展建議，這對于促進員工工作積極性，激發工作熱情具有十分重要的意義。一方面，蘭州很多企業并沒有為員工制定個人職業發展規劃，導致很多員工入職多年沒有得到晉升。另一方面，在對員工招收方面學歷要求較高，并沒有提供足夠崗位，導致很多高學歷人才長期在一線工作，使很多員工不滿。為此，有必要為員工制定個性化的職業發展規劃，使員工能夠與公司共同成長，極大程度發揮人力資源，同時也能夠降低企業的人才流失率，為企業節省更多的人力和時間成本，增強內部動力。

3.4 優化引進人才環境，完善人才政策體系

我國目前正處于全面建成小康社會的關鍵期，以及深化改革發展的關鍵期。那么作為經濟較落后的西部地區的城市蘭州，其經濟的發展也是國家關注的一個焦點，因此蘭州市需要在人才的吸引上下足功夫，通過優秀的人才推動經濟發展。近幾年，很多城市紛紛出臺各種優惠政策吸引人才，這值得蘭州借鑒。比如蘇州市建設了人才首選城市，全面推行1010工程和姑蘇人才計劃，大連市出臺了支持高層次人才創新創業規定，成都針對高層次創新人才出臺管理辦法，對一些有發展潛力的青年創業項目和海外技術項目進行資助支持。全國各地借助高層次人才進行經濟發展方式轉變，制定了符合本地發展的高層次人才引進政策，這對于同類地區人才引進工作來說具有借鑒意義。蘭州市作為西部地區的二線城市，擁有985高?！m州大學，可以根據地方特色引進一些高層次人才。然而在這一過程中，作為當地政府應當明確在引才中的職能作用，確定其角色定位。

3.5 搭建企業與人才交流平臺

人才成為科學、經濟發展的關鍵因素。隨著人才隊伍規模、構成、流動的變化，在人才引進中政府應當搭建企業與人才交流平臺，可以出臺相應政策，解決好人才遷移的居住、戶籍、醫療、子女入學等問題，能夠讓引進的人才留得住，安下心。充分發揮政府職能，打破傳統的體制機制壁壘，推行更為開放的選人用人制度政策，加快干部人才跨區域，跨領域的交流。一方面，需要對體制內人才實現破部門化，優化配置，對于高等院校，科研院所具有一定管理經驗的技術帶頭人，應當放到黨政主干線實現復合型培養。另一方面，對體制外的優秀人才，尤其是上市公司的高級管理人才，應當大力引進，利用現有的宣傳手段轉變人才理念創新，宣傳方式對接重點高校以及國外名校，引進一些戰略型人才，為蘭州市地方經濟發展做貢獻。根據蘭州市地方經濟實力和特色，采取多種方式優惠政策，政府要想招聘更多高層次人才，需要出臺優惠扶持政策，而具有這種競爭力的優惠條件需要有強大的財政實力和經濟基礎作為保障。相比東部沿海城市來說，經濟發展基礎較好，能夠為高層次人才提供豐厚的物質和科研經費。因此，對高學歷、高技能人才具有較大的吸引力。相比之下，對于蘭州這種二線城市經濟實力較弱的地區，在人才招聘條件上沒有較強的競爭力，因此地方政府，如果在經濟、政治、文化方面與其他城市相差較大，那么在制定高層次人才招引政策中就需要比其他城市提供更加優惠的引才政策和資金補助，只有這樣才能夠實現人才聚集。此外對于人才吸引來說，最根本的是物質待遇保障。但是，由于蘭州市薪酬體系沒有改革突破，要想實現市場化還存在很多難度，要想真正留住人才，通常會考慮依靠事業、感情、待遇留住人才。地方政府應當在條件允許的情況下，出臺較為有競爭力的補貼政策，適度擴大引才補貼范圍，為人才提供競爭力強的優惠條件，在待遇留人的過程中也需要正確認識到待遇并不是留住人才的唯一影響因素。作為西部地區城市，蘭州在人居環境上有一定的舒適感，工作壓力相比一線城市來說較低，因此也可以通過工作成就感和幸福感提升來留住人才，比如可以制定一些自由支配時間，為員工創造舒適的工作環境，在確保實現工作目標的情況下，合理調整工作強度，給予相應的待遇和工作榮譽。

4 結語

總而言之，蘭州市部分公司在人才流失率上逐年攀升。本文通過對蘭州市人才流失問題進行深入分析，提出有效的解決對策，分別從選人、用人、育人、留人角度上闡述蘭州在招才引智建設中的策略。作為企業來說，還應當從自身角度出發，需要重視人才培養機制以及為高學歷員工提供與之相匹配的崗位，提高員工工作積極性。

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