淺談職業經理人制度的挑戰與建議

呂 華

（山西廣播電視臺，山西 太原 030000）

眾所周知，混合所有制是此次國企改革的重點，隨著國企改革進程的加快，職業經理人機制作為推行混合所有制的有力保障措施之一，已成為國有企業改革圖突破的關鍵點。筆者多年一直從事于人力資源工作，也經歷了所在單位干部人事制度改革過程，積累了一定實踐經驗。文章將結合國家政策，以及本職工作中對國有企業人事制度管理特性的思考，對國有企業如何推行職業經理人機制提出自己的觀點和看法，希望對今后的研究起到一定的借鑒與參考。

一、國有企業職業經理人制度的發展階段

自2002年起，政府相繼出臺了有關職業經理人的制度，其改革方向逐漸清晰，整體來看可以劃分為三個階段，如表1所示。

從表1可以看出，截至2019年只針對職業經理人的相關制度還未設立。目前出臺的所有相關文件中，對于研究可參考的政策資料有湖南省、海南省、浙江省國資委出臺的省內國企職業經理人的指導意見，中央辦公廳、國務院和國資委領導講話內容以及國資委第一批職業經理人試點的案例、對政策進行解讀等內容。

對于職業經理人的制度建立，在十三屆全國人大二次會議的召開時，國務院總理李克強在《政府工作報告》中提出“加快國資國企改革”，具體涉及國有資產、混合所有制的改革和公司治理等內容，而且指出“建立職業經理人制度”。

表1 國有企業職業經理人制度的發展階段

這是《政府工作報告》中第一次明確寫入“職業經理人制度”，對于國有企業領導人員管理體制機制而言是一次重大轉變，這一轉變有助于推進“人事、勞動和分配”這三項制度的改革進度并且得以全面落實。通過引進職業經理人能為企業注入新活力，改變管理人員職級只能上升不能下降的現狀和國企薪酬平均分配的現象，有利于企業內部逐漸達成優勝劣汰的共識，促進員工接受新環境的挑戰，增加憂患意識，提高工作積極性。

研究認為，這不僅為國企用人機制的改革和創新發展找到了突破口，而且在國企有效推進發展中突出以市場為導向的作用，強調了職業經理人管理的重要性。關于職業經理人制度的構建以及經理層激勵制度和差異化薪酬體系逐步貼合市場的發展情況，國務院正在積極探討謀劃，并且從央企的二級企業和地方國企中選擇試點企業，不斷擴大范圍，逐漸增加國企通過市場化選聘高管的比重，這也將在2019年國企改革內容中占據十分重要的地位。

二、挑戰與建議

近幾年中央企業集團和各省市國有企業也逐漸在企業內部進行改制和職業經理人試點改革的嘗試。研究持續關注職業經理人制度的發展情況，特別注重職業經理人制度在試點企業真正實施中的經驗和教訓，結合本職工作的心得體會，針對目前試點企業職業經理人制度推行中部分具體的困難與挑戰，提出相應的對策建議。

（一）缺乏明晰的政策指導

目前為止，關于職業經理人的問題，國務院、國資委和中央辦公廳已出臺的文件中有十幾個包含職業經理人內容的相關制度，但沒有完全只針對于職業經理人而設立的。建設職業經理人制度的思路、操作流程和具體措施等都未形成明確的指導意見和方法；并且由于我國企業的人力資源制度和體系構建方面起步較晚，職業經理人通過市場化的方式進行選聘缺乏完善的制度規定，導致職業經理人制度的發展基礎薄弱。近幾年來，多家試點企業大膽嘗試和探索把內部員工培養為經營骨干以及從外部選拔成熟的優秀人才，并且各自分別積極探索構建職業經理人的能力素質模型，將崗位分為不同的序列進行有效的認證，或是積極探索員工持股的改革方式、試點崗位薪酬改革或者分紅權機制等。

因此，在監管層面可盡快總結試點企業的經驗教訓，盡快出臺國企構建職業經理人制度的指導建議，進一步明晰具體措施，如構建目標、原則、方式、崗位模型模板等內容，為尚未實施職業經理人制度的企業提供思路和方向的支持，統一改革思路，節約社會資本。

（二）部分試點企業尚未形成適合職業經理人的環境和土壤

對于職業經理人而言，大多數通過競爭性的市場化企業不斷積累而形成了專業性強的工作能力和靈活力，一時難以快速適應國企工作的節奏氛圍，也在一定程度上缺乏對國企文化的認同；而國企的干部和員工，往往缺乏市場化活力，卻具有良好的認同感和歸屬感。

目前大部分的試點企業所面臨的問題在于董事會、經營層如何給職業經理人創造良好的土壤和環境，從而能讓職業經理人大展身手。尤其是如何給職業經理人授權，哪些權限可以授予，這是職業經理人改革的痛點。職業經理人需要短期內交出成績單，但是也需要一定的時間與董事會、經營層磨合產生相互信任感，被授權的同時，權責利的界定與分配都是目前的難題。

首先，要在企業內部積極發現職業經理人好苗子。領導和高級管理層可以內外部結合，從內部員工中及時發現職業經理人的重點培訓對象，內部挖掘和培養的職業經理人，能夠減少外招職業經理人與企業的磨合期；而從外部市場上挖掘的職業經理人，一定要注意與企業經營文化相契合的優秀人才。其次，要提高職業經理人的信心：在黨委會和董事會共同確定的戰略方針下，經營層高管可以在一定權限范圍內分級分批放權，給予職業經理人更多的經營權力和信心，鼓勵他們敢于對管理進行創新化和精細化，充分發揮其過硬的專業化能力素養和豐富的市場化運營經驗，從而為企業能夠實現高質量、高效率和高效益的發展提供強有力的保障。

（三）通過試點企業的經驗來看，薪酬體系的融合問題迫在眉睫

國企在員工薪酬總額方面實行工資總額預算制，由上級單位嚴格把控總額，與業績變化的相關度不高。職業經理人制度是經營層的收入水平與具體業績掛鉤，但經營層薪酬指向業績，員工薪酬導向人員數量，也就是兩套體系之間尚未融合，較難以形成合力。

在某些試點企業的實踐中，對引入的職業經理人尚未實現差異化薪酬。究其根本原因，如果通過市場化方式引進職業經理人，需要提供與市場相匹配的高薪酬，然而在實際經營管理過程中，這一高薪酬體系很可能與企業內部現有的薪酬體系產生沖突，但在某些試點企業中，對引入的職業經理人實現了差異化薪酬，設置為基礎薪酬和目標薪酬兩個檔位，不同的崗位設置了定量和定性的綜合評定指標。其中目標薪酬，要求是公司整體在超額完成所屬國資委下達的業績指標的基礎上，按照該崗位的定量和定性指標進行綜合評定，非常具有市場競爭力。

上述兩種情況都給予職業經理人一定的壓力，未實現差異化薪酬，則職業經理人動力不足，尤其是二三線城市，也難以招到具備專業水平的的職業經理人，這種情況突出表現在高新科技及金融行業。而實現差異化薪酬的試點企業，則對職業經理人的考核頗為嚴格，由于薪酬成本的壓力，企業也要求職業經理人在短時間內交出“美麗”的成績單，則對職業經理快速融入平臺、利用平臺資源、發揮平臺優勢等各方面提出了各項挑戰。在個別試點企業，由于職業經理人的加入，也出現了同崗或同級不同酬的問題。而且由于保密、管理流程和黨建要求等多種因素的限制，企業的市場化退出機制有待進一步完善，尚未形成適合職業經理人的環境和土壤。

研究認為，職業經理人制度和現有薪酬體系的融合，往往是試點企業的突出難題。兩套體系之間的融合、轉換、進入和退出方面需要因地制宜做好規劃和設計是關鍵，但在改革初期也可采取一定的措施進行改善。

因此，在薪酬體系改革的過渡期間，可通過兩個方面的措施積極留住職業經理人。在激勵約束機制方面：采取激勵與約束并駕齊驅的措施。從思想上加強培養職業經理人的政治素養；從物質水平上構建差異化薪酬結構，為職業經理人提供符合市場水平的薪酬；從考核上完善評價體系，開展與業績掛鉤的考核標準；從監督機制上建立健全管理機制，通過外部獨立董事和有效的內部控制體系加強對干部的保護，監督干部和職業經理人使用權力的合法合理性。此外，不僅針對職業經理人的發展采取相關措施，更重要的是，同時國有企業也應對現有的管理人員和員工進行管理和相關體系的改革，推動管理體系市場化，規范現有的內部薪酬體系，促使以價值創造為核心的導向能夠從員工職業發展、薪酬體系和績效管理等多方面得以體現。在進入退出機制方面：改革原有機制，構建“能進能出，能上能下”的機制，從進入到退出實現規范化流程化管理。以選聘競聘選拔優秀人才的方式進入，以對高管任期的嚴格管理確認到任，以嚴格遵守契約精神、進行契約化管理的觀念進行任職并簽訂“競業禁止”的協議，以市場化原則退出。

（四）績效考核是關鍵難題

關于職業經理人的考核指標方面，對部分試點企業的指標設置情況進行分析后發現：有的企業過于注重當前的經營規模、產值和盈利能力等指標，未制定長期的戰略規劃和可持續發展，這也是由于高薪成本的壓力下，企業需要快速回報的矛盾所帶來的問題；有的企業則針對職業經理人設置評價性指標過多，但實際執行過程存在一定困難。如果企業針對職業經理人的考核指標體系局限于形式，而缺乏科學性和可量化性，則不利于職業經理人的激勵機制的有效建設。

研究認為，推動職業經理人制度實施的難點在于如何留住人才；同時，對于一般企業的績效考核來說，如何在兼顧公平、公正、科學、透明的原則下達到激勵的效果，往往也是個難點。制定合理的薪酬水平和切實可行的績效考核標準，在一定程度上有利于激勵職業經理人提高其工作積極性。企業需要結合實際發展情況，借鑒外部優秀企業的發展經驗，遵循薪酬結構與績效掛鉤、所有者與經營者利益相結合的原則，因地制宜設置績效考核體系，逐步構建市場化的人才發展激勵機制，以現有內部員工的職業通道為基礎，拓寬職業經理人的發展方向，提升內部發展活力，提高企業內部效率，推動企業發展。

綜上所述，國有企業的職業經理人制度發展是一個長期且復雜的過程，除上述提及的困難外，職業經理人制度的推行仍需面對黨管干部原則的融合、員工持股的應用等多個問題的挑戰。但是在市場競爭加劇的形勢下，多數國企無法花費過多精力和過長時間培養職業經理人，所以亟待推進職業經理人的建設進程。國有企業可以選擇從參股和控股公司入手，引入優秀的職業經理人，積極組建人才隊伍，運用其先進的管理經驗，獲得外部管理、人才、資金等方面的資源優勢，通過實際經營管理對職業經理人制度進行驗證，從而推動試點企業逐漸完善職業經理人制度的建設，提高內部管理效率和外部競爭力，增加企業實力。因此，構建真正建立高素質并且能為國有企業所用的經理人隊伍，不僅需要國家政策的支持，而且需要社會各方的配合，多管齊下，集思廣益，及時總結經驗教訓，迅速推廣有效的經驗，才可加快推進職業經理人的建設進程。