大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理及其創(chuàng)新

趙偉

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-183-01

摘 要 在大數(shù)據(jù)技術(shù)高速發(fā)展的今天，事業(yè)單位人力資源績效管理工作可以說獲得了難得的發(fā)展契機，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，科學(xué)有效地績效管理可以說能夠幫助事業(yè)單位很好地掌握單位所有職工的真實情況，從整體角度出發(fā)強化職工的績效管理力度。接下來，本篇文章根據(jù)目前事業(yè)單位人力資源績效管理的基本情況，對大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新進行論述，望能夠?qū)Υ蠹揖哂幸欢ǖ目蓞⒖純r值。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 事業(yè)單位 績效管理

一、豐富數(shù)據(jù)信息

針對大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效管理工作來講，為促使人力資源績效管理的作用充分地發(fā)揮出來。這就需要不斷地進行人力資源績效管理模式創(chuàng)新的前提下，要從具體的數(shù)據(jù)信息入手來進行深入性的探索，特別是重點數(shù)據(jù)資源，一定要提高數(shù)據(jù)信息的真實性。

（一）客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

從目前事業(yè)單位人力資源的基本現(xiàn)狀來看，譬如：姓名、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等等都要做出全方位的調(diào)查與了解，根據(jù)每個人的實際情況來做好詳細的登記，最終形成每個人專屬的簡歷檔案，從而為人力資源管理工作的開展提供強有力的信息支持。

（二）人力資源變動情況

事業(yè)單位人力資源的變動通常指的是關(guān)乎單位的人力資源招聘、專業(yè)人才的流失等等皆會給人力資源內(nèi)容來做出系統(tǒng)性的調(diào)查與分析，從而便能夠促使單位管理者對各崗位職工有一個深入的認識與了解，進而可促使本單位達到最佳的管理成效。

（三）人力資源質(zhì)量情況

事業(yè)單位人力資源質(zhì)量情況通常是指對單位發(fā)展過程中人力資源對單位所做貢獻的一種客觀性的淺析，譬如：單位職工對企業(yè)的忠誠度、工作效率等關(guān)鍵的指標都要在數(shù)據(jù)調(diào)查的過程中加以特別的重視。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位的人力資源績效管理創(chuàng)新工作是為了體現(xiàn)出最強的管理效能，這樣才能夠使得先進的大數(shù)據(jù)科學(xué)技術(shù)的作用最大限度上的發(fā)揮出來，并且，把所有工作的主要方向匯集于人力資源績效管理方法，做好以下幾方面的具體工作。

（一）創(chuàng)新績效考評方法

過去事業(yè)單位進行人力資源績效考評時通常選用的是行為導(dǎo)向的方法，這些績效考評方式縱使在某種意義上其考評功效能夠得以正常發(fā)揮，可是整體來看并不科學(xué)。為此，在大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效考評工作亟待需進行不斷地創(chuàng)新，可通過綜合性績效考評的方式來進行考評，例如：合成考評法、評價中心法，這些皆是非常有效的測評方法，并且能夠達到非常理想的測評效果。

（二）規(guī)范績效考評指標體系

針對職工人力資源績效考評工作的具體實施情況可以了解到：績效考評指標體系的完善化在一定程度上關(guān)系著事業(yè)單位考評是否合理，可以說關(guān)乎著每一項數(shù)據(jù)信息的精準程度，對于事業(yè)單位的發(fā)展而言有著至關(guān)重要的意義。

（三）合理應(yīng)用360度考評方法

大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效考核方法的創(chuàng)新可合理的應(yīng)用360度考評方法，這一績效考核方法的運用可以有能夠幫助事業(yè)單位深入地了解各方面的信息，從而把握好單位內(nèi)部人力資源的具體情況，掌握單位上下級同事、與市場客戶間的關(guān)系，從而促使事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理水平得到顯著性的提高。由此可以看出，360度考評方法的應(yīng)用價值。除此之外，360度績效考評方法的投入使用有著非常顯著的同步性和便利性，其可以有效的利用互聯(lián)網(wǎng)來做好單位人力資源績效考評工作，從而將工作任務(wù)量控制在最低的程度。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)

大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理工作要著重做好各項管理內(nèi)容的實時性創(chuàng)新，可以說對于單位人力資源績效管理的不斷完善化關(guān)乎著整個單位的未來發(fā)展，同樣的道理，對于事業(yè)單位人力資源管理的進一步優(yōu)化在一定意義上可促使大數(shù)據(jù)得到快速地完成，這就需要事業(yè)單位人力資源管理者要根據(jù)當前單位的實際情況進行全方位地淺析，根據(jù)本單位的現(xiàn)實情況來制定科學(xué)合理的人力資源招聘規(guī)劃。同時，在人力資源招聘過程當中一定要了解所有人員的詳細資料，特別是要對客觀信息作出詳細的統(tǒng)計，在單位的人力資源管理工作當中，要以人力資源的定期培訓(xùn)和績效考評為基本內(nèi)容，做好人力資源各方面的管理工作，從而促使事業(yè)單位人力資源管理水準得到不斷地提高。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位過去沿用的人力資源績效管理方式早已不能滿足當前社會發(fā)展的基本需求，可以說，事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新是當下時代發(fā)展的基本需求，這同樣是未來我國事業(yè)單位人力資源績效管理工作的發(fā)展走向。在大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位人力資源績效管理工作的不斷創(chuàng)新首先要做的工作就是要深入的了解事業(yè)單位人力資源績效管理工作當中存在的客觀問題，只有對大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源的績效管理現(xiàn)狀進行深入的探析，針對目前管理工作中的問題提出相對合理的人力資源績效管理策略，才能夠為事業(yè)單位的未來可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的根基。

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