對電力企業(yè)薪酬體制改革的思考

周雪梅

中圖分類號：F244 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-146-01

摘 要 現(xiàn)階段的電力企業(yè)薪酬體制問題重重，要實現(xiàn)薪酬體制的優(yōu)化和改革，電力企業(yè)需要打造高質(zhì)量的薪酬管理隊伍，落實按勞分配原則，建立員工實際工作情況與薪酬的聯(lián)系，同時完善企業(yè)薪酬激勵制度，才能實現(xiàn)薪酬體制的改革。

關鍵詞 電力企業(yè) 薪酬體制 按勞分配

勞動者擁有依勞動力價值獲得報酬的權利，薪酬體制對于企業(yè)來說是至關重要的，合理的薪酬制度能夠使員工充分發(fā)揮其主觀能動性，形成企業(yè)凝聚力；另一方面，現(xiàn)代市場競爭激烈，人才成為各大企業(yè)競爭的重點之一，合理的薪酬制度是企業(yè)能夠吸引并保留高素質(zhì)人才的重要因素，因此企業(yè)要想在市場競爭中提高自己的核心競爭力，就要重視完善薪酬分配機制，使自身的薪酬制度不斷趨向合理，給企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的前進動力，促使企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)階段，我國電力企業(yè)在城鎮(zhèn)化浪潮中發(fā)展迅速，不少國有電力企業(yè)和民營電力企業(yè)規(guī)模都得到了擴大，但是電力企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度并不合理，影響著電力企業(yè)的進一步發(fā)展，因此，電力企業(yè)必須對其薪酬體制改革進行深入思考。

一、電力企業(yè)薪酬體制中存在的問題

（一）不合理的平均主義

電力企業(yè)的整體實力隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展得到了提升，但是其薪酬體制中仍然存在著不合理的平均主義，一些管理層認為，員工處于相同的職位，就應該獲得同樣的薪資待遇，電力企業(yè)中許多人的薪資待遇都在同一水平線上，這種薪資管理觀念過于追求“平等”，反而陷入了平均主義泥潭，職務相同的員工中，干的多的和干得少的薪資相同，責任中的和責任輕的薪資相同，兢兢業(yè)業(yè)的和偷工敷衍的薪資相同，嚴重違背了“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的按勞分配原則，使員工的工作積極性得不到開發(fā)，很容易在企業(yè)內(nèi)部形成懶散、怠工、推諉責任的消極抵觸情緒，使整個電力企業(yè)喪失活力。有的電力企業(yè)中工齡長的和工齡短的相同職位員工薪資水平相同，老員工缺少對企業(yè)的歸屬感，容易造成人才流失。在這種薪酬體制下，員工的工作實效與工資薪酬嚴重脫節(jié)，員工缺少了來自薪酬的方向壓力，工作中容易產(chǎn)生惰性。歷史經(jīng)驗和現(xiàn)實教訓都證明：這種盲目追求“平均化”，搞“大鍋飯”的薪酬體制是不合理的，必然會造成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效率下降，企業(yè)整體實力受損。

（二）績效考核流于表面

現(xiàn)階段，各大電力企業(yè)都有績效考核制度存在，它是在基本工資之外對員工進行薪酬分配的重要依據(jù)，但是在大多數(shù)電力企業(yè)中，績效考核問題重重。首先，考核的重點依舊是定性考核，定量考核在績效考核中涉及甚少，在考核中將職稱、崗位、學歷、工齡這飼養(yǎng)標準作為計發(fā)工資的重要依據(jù)，對于員工的工作量強度和員工對于企業(yè)的貢獻大小關注程度不夠，對于不同崗位缺乏科學的定量標準。其次，企業(yè)上下對于考核不夠重視，一些薪資管理人員在落實薪資考核制度時存在隨意性，員工對于薪資項目構成的內(nèi)容也不清楚，績效考核制度流于表面。

二、電力企業(yè)薪酬體制改革的途徑

（一）建立高質(zhì)量的薪酬管理隊伍

經(jīng)過對電力企業(yè)薪酬體制中的問題分析，可以發(fā)現(xiàn)多數(shù)問題都是由于薪酬管理隊伍的不健全和質(zhì)量不合格造成的，因此應該從以下兩方面建立高質(zhì)量的薪資管理隊伍：第一，要完善薪酬管理流程和規(guī)范，從制度的調(diào)查、制定、頒布、落實、監(jiān)督、修正，都要有明確的流程規(guī)范，為每一個環(huán)節(jié)制定嚴格的要求，如薪酬體制制定前，要深入一線，調(diào)查員工們的具體情況和多樣化需求，以人為本、制定符合企業(yè)發(fā)展需要的人性化薪酬體制。第二，要提高薪酬管理人員的素質(zhì)，挑選自身道德規(guī)范和自我約束能力比較強的人管理薪酬體制，并聯(lián)合會計部門對薪酬管理人員進行審查監(jiān)督，薪酬管理隊伍中也要有自我監(jiān)督力量。

（二）以實際工作情況作為激發(fā)薪酬的首要標準

電力企業(yè)應該加強員工的實際工作情況與薪資水平的關聯(lián)，以薪資壓力倒逼員工在工作中充分發(fā)揮主觀能動性。現(xiàn)價段電力企業(yè)以職稱、學歷、工齡、崗位為激發(fā)工資的依據(jù)的做法具有一定的參考價值，但其主要依據(jù)應該是員工的實際工作情況，要在薪酬管理過程中充分體現(xiàn)按勞分配原則，提高定量考核在績效考核中的地位。另一方面，“同工同酬”的原則也應該予以落實，不應以編制和聘用作為區(qū)別化計發(fā)工資的標準，只要員工在實際工作中處理了同樣多的事物，擔負和同樣多的責任，就應該予以相同的薪資待遇。

（三）合理利用薪酬激勵制度

合理的薪酬激勵制度是調(diào)動員工工作積極性的重要保障。首先，要完善激勵考核制度，要對于員工的崗位職責、業(yè)務表現(xiàn)、日常工作態(tài)度等進行綜合考核，全面、正確的反應員工的實際工作情況，為不同崗位的職工在設置明確的工作指標，為激勵機制提供參考。其次，要提高激勵機制的公開化和透明化，使切實為企業(yè)做出貢獻的員工獲得應有的獎勵，為其他員工樹立榜樣，減少激勵機制執(zhí)行過程中的“暗箱操作”，使激勵機制運行過程中在企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭氛圍。最后，要實現(xiàn)多樣化的激勵政策，除了物質(zhì)獎勵以外，要適當?shù)妮o以精神激勵，授予員工“先進工作個人”等榮譽稱號，同時將高質(zhì)量的培訓機會、晉升機會等納入激勵機制中，豐富激勵措施。

三、結語

電力企業(yè)的薪酬體制改革應該從員工的現(xiàn)實需要出發(fā)，建立并不斷加強員工實際工作情況和薪酬水平之間的聯(lián)系，拒絕不合理的“平均主義”，實現(xiàn)按勞分配的理性薪酬制度，同時提高薪酬管理隊伍質(zhì)量和完善薪酬激勵機制也是實現(xiàn)薪酬體制優(yōu)化的必然前提。

參考文獻：

[1]陳莉.關于電力企業(yè)人力資源薪酬管理相關問題的探討[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（05）：165.