首都終身學習服務體系教師發展動力研究：基于社會支持理論的分析

□沈欣憶 史 楓

一、引言：被遺忘的教育工作者的發展訴求

“改革開放四十年來，中國的終身教育從一股思潮、一種理論延伸到頂層政策設計，終身教育實踐亦在蓬勃開展”[1]。當今世界正處于大發展、大變革、大調整期，技術革命和社會轉型對人力資本提出更高要求，綜合型、終身學習型人才更順應發展潮流。為滿足時代要求，加快改革與發展，教育領域需突破其傳統模式，終身教育的出現，是傳統教育領域外的有效補充，促進了中國現代社會的發展。在新的戰略規劃中，終身教育以一種全新姿態出現。2019年，中共中央、國務院印發了《中國教育現代化2035》提出“更加注重終身學習”作為八大基本理念之一；將“建成服務全民終身學習的現代教育體系”作為主要發展目標之一。

自2007年，北京大力推進學習型城市建設，加快建立首都終身學習服務體系。截至2016年，市級層面的北京開放大學、區級的社區學院、社區學習中心（遠郊區縣的鄉校、村校）、職業學校，構成了北京市民終身學習的主體機構[2]。服務北京市民終身學習的師資隊伍主要包括三類群體，分別是專職教師、兼職教師以及志愿者。在這三支隊伍中，專職教師是宣傳終身教育理念、落實終身教育政策、開展終身教育活動、總結終身教育經驗的實施者、服務者、管理者和組織者，是終身教育的中堅力量，其職業素養是直接影響終身教育能否健康穩定發展的決定因素。構建一支結構合理、相對穩定、具備專業素養的教師隊伍是終身教育發揮作用的關鍵所在，也是終身教育健康發展的當務之急。

服務終身學習的師資隊伍作為終身教育發展和進步的主力軍，理應以一種集適應性、補缺性和發展性為一體的教育形式提供“全員、全程、全方位”的終身教育服務。但是，隨著終身教育的發展，教師隊伍無法應對新形勢下快速發展的終身教育，跟國民教育體系的師資隊伍相比，服務終身學習的師資隊伍近乎被遺忘，各種問題不斷涌現：數量不足、專業欠缺、年齡老化、勞動強度大、待遇低、無法滿足社會需求、教師專業技術職務晉升通道不暢、專業化發展道路受阻等。師資隊伍的問題將嚴重影響終身教育的建設和發展，為了首都終身教育健康可持續的發展，厘清和解決終身教育師資隊伍問題是燃眉之急。

二、多元支持：社會支持理論

“社會支持”被定義為作為供者與接受者的兩個個體之間所感知到的資源的交換，最早出現于社區心理學和流行病學的研究中[3]。20世紀中后期，社會支持理論被引入社會學相關研究中[4]。美國社會學家卡普蘭指出社會支持的資源包括物質和精神兩方面，主要作用是汲取個體之外有效資源來促進個體發展[5]。

社會支持理論重視個人對周圍環境資源的利用，強調人在社會環境中的感受，認為人與環境中的各種系統是相互關聯、相互作用的。良好的支持系統，是個體獲得社會支援、增強信心的重要依托，可以增強個體的歸屬感[6]。肖水源在20世紀80年代把社會支持歸納為三個方面： 一是客觀的支持，主要包括物質上的援助和社會網絡、團體關系的參與和存在；二是主觀的情緒上的支持，主要包括個體在社會或團體中被理解、被支持和被尊重的情緒體驗及對這種體驗的滿意程度；三是個體對所能得到的社會支持的利用情況[7]。也有專家提出社會支持包括六種形式，分別是提供金錢等的物質幫助、分擔勞動等的行為支持、表示尊重理解的親密互動、提供建議等的指導、對他人感受給予的反饋、為了娛樂和放松而參與社會互動[8]。社會支持已經逐步從一元化向多元化轉變[9]。

學者們對社會支持的分類基本達成了一致的觀點。一般來說，社會支持分成兩大類，即實際的社會支持和領悟的社會支持。實際的社會支持往往是客觀可見的支持，不以個體感受為轉移，如社會資源和物質的直接援助。領悟的社會支持是偏主觀情感上的一種支持，這種支持可以讓被支持者體會到被理解、被支持、對發展有信心等情感上的滿足和愉悅[10]。

三、制約因素：首都終身學習服務體系教師發展動力現狀和問題

2016年，北京市14 個委辦局聯合發布了《北京市學習型城市建設行動計劃（2016-2020年）》，提出“到2020年，建成100 個終身學習示范基地，構建覆蓋城鄉的終身學習服務體系；將北京終身學習網（京學網）打造成資源豐富的個性化、移動化、智能化終身學習公共服務平臺”[11]。

《北京市海淀區“十三五”時期教育改革與發展規劃》明確提出“整合社區教育資源，構建惠及全區市民的終身學習服務體系。推進海淀區學習型城市示范建設工作。拓展個體、組織學習空間，引導全民學習、終身學習，推動各類學習資源開放共享”。北京西城區教育“十三五”規劃提出，在2020年西城區市民終身學習服務基地要達到100 家左右，西城區大力開展“市民終身學習服務基地”建設，整合區域內各種優質科技、文化、教育等資源，構建區域性、立體化的市民終身學習基地[12]。豐臺區在終身學習和學習型城區的理念引導下，初步構建了終身學習服務體系，形成了以社區學院為龍頭的區、街（鄉鎮）、社區（村）三級聯創模式[13]。

應該說北京對終身學習的支持力度不小，其師資隊伍體量也較大，北京市終身教育相關工作人員共有1667 人，其中教師為1067 人，占比64%，行政管理人員416 人，占比25%，校級干部83 人，占比5%，其他相關人員如會計、工程師、經濟師等101 人，占比6%。終身教育教師總數最多的西城，有406 人，其次是房山，有279 人，大興和平谷的總數接近，分別為188 和185。對首都各個區終身學習服務體系教師發展現狀進行了深入調研，分析首都終身學習服務體系教師發展動力問題，探究制約因素。

（一）師資隊伍職稱評定的制約因素

1.無單獨的職稱評定標準和體系。密云、大興、東城、懷柔、順義、延慶等九個區都提到了當前服務市民終身學習的教師的職稱評定是沿用學歷教育職稱評定標準，缺乏單獨評定標準。從事終身教育的教師，其工作內容和工作性質與學歷教育體系差異較大，如果仍然采用傳統教學體系的評定標準，一方面對教師不公平，教師繁瑣的日常工作無法得到認可和認定，不利于調動和發揮教師的積極性，另一方面無法彰顯終身教育的主體性和重要性，不利于終身教育的可持續發展。

2.中高級職稱結構比例不合理。調研得出北京終身教育正高職稱的教師占比1%，副高職稱的教師占比23%，也就是說高級職稱的教師（含正高和副高）占比24%，中級職稱的教師占比50%，初級職稱的教師占比21%（見圖1）。北京市普通中小學職稱結構規定高級、中級、初級的比例是2:4:4，從調查結果可以看出，終身學習服務體系教師的高級職稱比例（24%）略高于規定比例（20%），中級職稱比例顯著超出規定比例，這在一定程度上可以判斷終身學習服務體系中級職稱和初級職稱的教師晉升高一級職稱非常困難。職稱和工資是學校調動教師積極性的兩大法寶，職稱又與工資掛鉤，當職稱無法晉升或近期都看不到晉升希望時，教師的工作積極性必然受到影響，對終身教育事業的發展是不利的。

幾乎所有區都將職稱評定比例失衡列為終身教育專職教師隊伍職稱評定和晉級方面的主要問題。由于我國現行的中小學教師職稱管理制度，在崗位設置上大都采用教師結構比例以及控制最高級別的方法，對教師職稱名額的分配是按照每個學校實際核定的崗位，通過一定的比例進行宏觀確定。目前很多終身教育單位的崗位設置已滿，導致這些機構沒有教師職稱晉升的名額，許多具備職稱晉升條件的教師得不到晉升的機會，損傷教師的積極性，流失有能力、有闖進的教師。

圖1 北京終身學習服務體系教師職稱結構

3.教師來源異質化加大晉升難度。終身教育的教師職稱類型非常多樣，基礎教育系列、中專系列、高校教學系列比例大體相當，分別占比為26%、27%和34%，而教育管理系列占比相對較少，僅為8%（如圖2所示）。具有基礎教育系列、中專系列、高校教學系列、教育管理系列職稱類型的教師，同屬終身教育，但職稱系列卻大相徑庭，這為教師調動工作時職稱再次評定、不同學校教師的考核帶來諸多問題。

圖2 北京終身學習服務體系教師職稱類型

終身教育的教學內容涉略面非常廣泛，涉及文化、藝術、道德、法制、生理健康、心理健康等各方面的教育，學科種類面廣量大，這其實是要求終身學習服務體系專職教師隊伍具有多樣的專業結構。雖然終身教育教師來源非常豐富，有來自普教、高教、中專、管理等，但是主要集中在語文、英語、數學、政治等少數專業上。目前，除了社區教育學院等少部分終身教育機構的專職教師隊伍專業門類比較多、專業分布比較合理之外，其余的終身教育機構，特別是街道（鄉鎮）社區教育中心，專職教師數量非常少，加之終身教育的工作性質跟這些教師原有的工作經歷和工作經驗差異很大，導致教師在終身教育領域工作后晉升難度大，找不到依托學科。

（二）師資隊伍工資收入的制約因素

1.以職稱取酬制約了教師工作積極性。5%的教師年收入在5-8 萬之間，8-10 萬、10-12 萬，12-15 萬各占21%、30%、26%，可見大部分的教師收入在8-15 萬之間（見圖3）。2017年北京市平均工資為6906 元，折合年收入為82872 元，絕大部分農村成人教育教師的收入基本高于北京市平均收入。但結合教師的年齡結構看，調查對象中66%為40 歲以上階層，這個收入相對差強人意。目前教師工資是以職稱取酬，不同職稱教師的工資不同，由于職稱評定后形成事實上的終身制，“平均主義、大鍋飯”仍然是一種潛規則，不能體現按勞分配、優績優酬，嚴重影響教師工作積極性。

圖3 北京終身學習服務體系教師工資水平

2.教師工作量大，付出與收入不成正比。終身教育工作量大、任務繁重，卻無法像基礎教育一樣進行工作的量化，從而工作的付出也不能在績效工資和年終獎金中體現出來。教師沒有其他任何福利收入，實際收入水平偏低。調查顯示，一些北京郊區終身教育機構的老師，雖然都是在鄉村陣地進行培訓工作，卻沒有享受到任何鄉村補貼。對于某些終身教育教師如鄉鎮文教助理來說，更是多頭管理、任務繁重，壓力較大。文教助理作為一個鄉鎮的教育負責人，對區教工委、區教委、區督導委以及鄉鎮政府安排的各項工作都要負責，工作量非常大，但無與工作量對應的績效工資收入。

3.機構無績效工資發放權。由于事業單位對教職工的增量工作無績效工資發放權，對于主管和分管的領導而言“派活”壓力大，雖然目前工作能夠正常完成，但對職工的激勵完全停留在精神層面，并非長久之計。通過調研得知，16 個區縣中只有西城、朝陽、海淀設有培訓中心。其中，東城、懷柔、平谷和豐臺曾經設有獨立的培訓中心，但由于機構改革、業務量不足等原因均被撤銷。在一定程度上可以判斷，除了設有培訓中心的三個區縣外，其他區縣均無績效工資。

（三）師資隊伍自身服務能力的制約因素

1.教師隊伍數量不足。隨著終身教育的理念深入和實踐發展，服務市民終身學習的各類學校或機構的教師需求量不斷增加。各地都要求按常住人口的一定比例，配備終身教育的專職管理人員和師資隊伍，通過調研發現實際各地的專職教師隊伍比例參差不齊，在絕對數量上也存在嚴重不足。

終身學習服務體系一般依托的主體學校有電大、教師進修學校等，這些主體學校在開展終身學習服務之后，其教師也隨之成為終身教育的專職教師，從表面上看各地終身教育專職教師數量還算可以，但實際上，電大、教師進修學校等學校的教師仍然從事著全日制的學歷教育或其他相關工作，只是少部分教師才參與終身教育工作。而對于鄉鎮層級的社區教育中心而言，大多數是依托鄉鎮成人教育中心而建的，教師數量非常有限，無法滿足鄉鎮終身教育的任務。由此可見，從事終身學習服務的教師中，有相當數量的教師“名不符實”，真正算得上是終身教育專職教師的很少，而且主要集中在縣市級以上的城市中，廣大農村地區終身教育只有少量專職教師存在。

2.教師隊伍老齡化嚴重。終身教育教師隊伍中，40 歲以下教師占比34%，41-50 歲教師占比高達43%，40 歲以上教師占比高達66%（見圖4），這個比例在一定程度上反映了終身教育教師隊伍的年齡結構整體呈現年齡偏大的特點；30 歲以下的教師只占了5%，基本可以判斷，北京終身教育并沒有定期招聘和引進年輕人，目前終身教育的工作對年輕人缺乏吸引力，青年教師較少會致使整個教師隊伍缺乏活力和朝氣，教師隊伍結構需要優化。

圖4 北京終身學習服務體系教師年齡結構分布

由于職稱、晉升、工資等問題使得終身學習服務體系不能吸引優秀人才和年輕教師進入，導致教師隊伍老化，影響終身教育現代化發展水平。總體來看，目前終身教育教師隊伍年齡結構欠合理，老齡化嚴重，隊伍整體活力不足，如此的隊伍現狀缺乏吸引有能力的年輕人加入的魅力，會使得老齡化更加嚴重，而老齡化的嚴重會進一步降低師資隊伍的魅力，從而進入一種惡性循環。師資隊伍老齡化會導致隊伍失去活力，創新意識弱化，服務能力降低，因此隊伍結構老齡化的問題亟待解決。

3.教師的服務意識和服務能力有待提高。由于終身教育教師基本來自基礎教育、高等教育、中專系列等，教師的教學觀念相對固化，服務意識較弱。終身教育體系跟傳統學歷教育體系差異較大，學生不同，學習目的不同，學習過程也不同，教師需要轉變傳統學歷教育的觀念，提升對市民學習的服務意識，根據市民的實際需求進行教學設計和教學開展。

調研顯示，首都很多區都提得到了目前終身教育機構的教師多數為文化課教師，專業課教師非常少，不能滿足老百姓的學習需求。終身教育教師的教學能力亟待提高，教學培訓的組織能力、鄉鎮工作的協調能力也有待提升。終身教育機構具有非常強烈的教師培訓需求，以全面提升教師的教學、教研和服務能力。

四、支持體系：增強終身學習服務體系教師發展動力

社會支持可以分成兩大類：實際的社會支持和領悟的社會支持。實際的社會支持是實際存在的，不以個體感受為轉移，有助于解決目前的問題，面向現狀改善。領悟的社會支持可以讓被支持者充分體會到被支持、被理解等感受，對教師來說情感支持更多的是提升歸屬感、提升發展信心，面向未來發展。

（一）面向現狀改善：實際的社會支持

1.構建配套制度，建立職稱評價體系。建立終身教育的職稱評價標準和體系，針對終身教育工作的特點和內容，形成有針對性的考核標準和考核辦法；同時加強職稱評定過程監督，從制度上遏制職稱評審的腐敗，打造公平、公正、合理有效的職稱評定體系。

分配終身教育體系專有的職稱份額，不與基礎教育等體系共享職稱名額。靈活增設中高級職稱評審渠道，讓有能力、有想法、有闖勁的教師有機會參評。破除職稱終身制，實現職稱流動，每隔幾年重新進行職稱審定，杜絕“職稱到手，萬事放手”的現狀。

職稱評定的科學化、合理化，不僅僅依靠教育內部的科學構建，還需要健全的工資制度、人事制度、社會保障制度等支撐系統，以及上級相關領導部門的重視和配合，制定符合終身教育教師實際的職稱評定及晉級體系，創設政策順利執行和有效落實的制度環境。

2.實現多勞多得，改革終身教育教師績效工資標準。建立更加合理的薪酬體系。核定工作量，在分配中多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和取得突出成績的人員傾斜，體現分配公平公正原則。充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，切實提高教師工資待遇。

適當提高自主發放比例，提供必要的交通、通訊和工作補助。加快落實事業單位辦學自主權，給予學校在人事管理、收入分配等方面的權力和空間，充分推動教育管辦評分離，使學校能切實有能力通過績效分配激發教師工作積極性。

中央、國務院出臺的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中明確提出“要不斷提高教師的地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業”。終身教育是推動學習型城市建設的重要陣地，促進城市建設，助力國家戰略落實。轉變終身教育“可有可無”的觀念，加大對終身教育的經費投入，增加終身教育教師的收入，以增加終身教育的活力和發展動力。

3.完善進人機制，提升終身教育教師隊伍的活力。終身教育年齡結構老化，是制約終身教育持續發展的關鍵因素。年齡結構的老化使得組織缺乏活力，創新意識淡化，容易以既定的思路和已有的經驗去處理各類新舊問題，然而終身教育在新時期中有新的任務、新的使命，需要創造性地解決各種問題，為終身教育注入新鮮的力量是當務之急。

完善進人機制，重視人才引進，靈活開展因人設崗。開展工作分析，是夯實終身教育師資隊伍建設的基礎，通過全面開展工作分析，理順工作流程，明確終身教育工作崗位和工作職責，透明化用人標準，形成合理的職位描述和工作說明書。另外，深入分析終身教育教師的能力和素質，揚長避短，在激活現有的終身教育師資隊伍的同時，根據需求補充新鮮血液，注重人才的引入，必要的時候可以“因人設崗”。很多時候，組織機構人員冗余，并不是因人設崗造成的，恰恰相反，有時就是因為過分從組織流程、工作性質等外部因素考慮，缺乏對具體人力資源的分析，限制了人才的充分發展。

（二）面向未來發展：領悟的社會支持

1.搭建培訓平臺，提高教師的專業素養和發展信心。所謂專業素養，是指教師在教育活動中表現出來的，決定其教育能力、服務效果、自我發展水平的各種品質和能力的綜合。對終身教育教師來說，專業素養具體包括三點：一是終身教育的理念認同和價值觀念。除了具備愛國守法、誠實正直等基本素養之外，終身教育教師需要具備自我身份認同、終身教育理念認同、愿意為終身教育發展奮斗等素養。二是適應終身教育的知識素養，除了需要具備計算機、英語、衛生、法律等基本知識之外，終身教育教師必須具備成人教育學知識、成人心理學知識、終身教育教學方法等。三是適應終身教育的能力素養，包括溝通協調能力、終身教育課程開發能力、成人教育教學組織能力和終身教育研究能力等。

著眼于終身教育教師的工作需要，進一步強化終身教育教師的培訓工作，明確培訓制度、培訓內容、評價體系。最重要的就是建立終身教育教師培訓制度，在終身教育教師的培訓機構、培訓內容、培訓形式、培訓時限、培訓周期等方面做出方向性的規定，明確培訓的評價標準，提升培訓的重要程度，與教師的晉升掛鉤。在通過培訓提升教師的專業素養外，幫助教師明晰自身職業發展路徑，提升教師職業發展信心。

2.形成教師共同體，增強教師可持續發展能力和歸屬感。教師共同體指的是基于教師共同的目標和興趣自愿形成的，旨在通過合作對話與分享性活動促進教師專業成長的教師團體，可以在學校推動下或在教師自發組織下形成。教師們在共同的專業生活中相互學習、相互支持，在教育教學實踐的探討中提升專業發展水平，樹立專業自信，并獲得身份認同和歸屬感。

培訓的確可以在一定程度上快速提升教師的能力、素養等，但是教師在實際工作過程中，會遇到這樣那樣的具體問題，教師共同體為解決教師工作實際問題以及實現教師個人的發展提供了有利的環境，為知識的立體化創造了條件。在終身教育體系中，根據不同的提升目標成立各類教師共同體，比如科研共同體、書法共同體、英語教學共同體等，促進共同體中的知識流通和滲透，共同豐富個體知識和集體知識，教師共同體是實現知識創生與知識共享的實踐舞臺。更重要的是，通過教師共同體，提升教師的歸屬感，這是一種情感上的支持。

五、提升教師發展動力即為提升終身學習服務體系發展動力

教師是終身教育提供服務的重要窗口，教師的服務能力決定著終身學習服務體系的服務能力，解決好教師問題，可切實提升首都終身學習服務體系的可持續發展源動力，為首都終身學習的落地執行奠定良好基礎。把握全市終身教育教師總體情況，解決各個地區終身教育教師的普遍性問題，加大教師工作的積極性，從而提升終身教育的發展活力。蒸蒸日上的終身教育，才能吸引越來越多的有志之士加入終身教育教師隊伍行列。