關于利用人力資源提升企業創新能力的研究

時亭

摘? ? 要：不少企業由于不適合的人力資源配置以及落后的管理思想，導致企業發展趨于緩慢甚至停滯，跟不上時代的步伐。如何做好企業人力資源管理，提高企業的創新能力是企業高層領導亟需研究的重要發展問題。本文首先分析人力資源管理中存在的問題，提出企業創新中人力資源的管理對策，以供參考。

關鍵詞：人力資源;企業創新能力;管理對策

1? 引言

隨著自動化、信息化的來臨，產能過剩成為了一個不可忽視的問題，企業如何能夠在市場中提高競爭力一直是社會各界關心的問題，很久之前就提出人才是21世紀最寶貴資源的概念，但是隨著智能化和數據云的迅速普及，越來越多的高學歷、高技能人才似乎和現代社會格格不入，企業家簡單的“借腦”的管理模式也將企業帶入下坡路，創新不再是一個人發揮天賦的個體行為，更需要團隊的融合和創造，才能將企業帶出困境，也就是說人力資源具有不可忽視的戰略意義，因此企業如何利用現有的人力資源提升企業競爭力是非常值得研究的一個課題。

2? 人力資源管理存在的問題

企業想要不斷地發展壯大，就必須開展有效的人力資源管理活動。然而偏離現實的人力資源管理會讓企業發展變得異常艱難，甚至會使經濟效益直接受到影響。所以，人力資源管理必須與企業自身的具體情況相結合，針對管理中遇到的問題，深入探究具體應對措施，才能有效促進企業更好地發展。目前，在企業人力資源管理上通常有以下幾種現象：

2.1? 人力資源缺乏有效的規劃

現階段，不少企業都缺少人力資源管理規劃，有的即使做了長期規劃，但缺乏系統性、規范性的制度體系建設，毫無章法，盲目管理，固步自封，與外部市場經濟環境嚴重脫節。相關管理模塊，應需而設，各自為戰，無法發揮促進企業發展的應有作用。例如，一些企業會對員工進行相關培訓，但是培訓內容毫無關聯，受訓人員隨機選派，缺乏全面性、迭代性、系統性的設計和思考。

2.2? 企業高層管理不到位導致效率嚴重下降

人力資源管理的目的，就是為了實現企業戰略管理目標，通過一整套科學有效的方法，對企業全體人員進行的管理。但是，在企業的經營發展過程中，部分高層管理人員沒有意識到人力資源管理的重要性和必要性，只看重眼前的經濟利益，忽視了對于員工專業素質和創新能力的培養，忽視了通過合理的管理手段而激發員工的歸屬感和主人翁意識。長此以往，專業技術人員無法更新知識技能，經營管理人員缺乏科學的上升通道，青年員工沒有職業生涯規劃，大大地挫傷了員工的積極性和進取心，個體自我價值實現的需求被極大壓制，企業內部運轉效率降低，經營發展躊躇不前，企業整體面臨倒退發展的窘境。

2.3? 企業核心員工流失嚴重

企業如果想要不斷地發展壯大，就離不開核心員工。這個群體是企業賴以生存和發展的關鍵，但是如果企業不能做好核心員工的用人規劃與管理，就有可能面臨核心員工的流失，公司將會錯失很多發展機遇。實際上，很多企業在發展的過程中，都有人力資源管理與市場資源不匹配、不對標的現象，造成核心員工的大量流失，導致企業發展質量和員工隊伍素質整體下降，企業將會喪失內生動力和核心競爭力，無法在激烈的市場競爭中立足，甚至連企業的正常運行都無法進行。而且任何一個企業賴以生存和競爭的關鍵都是核心員工，一旦沒有了核心員工，那么企業所具備的競爭力將會快速下降，也就無法再在整個市場中穩住地位。

3? 企業創新能力的提升中人力資源管理對策

3.1? 人力資源規劃的系統性與全面性

成型的人力資源規劃將對企業的生存發展產生重大影響。未來的人力資源管理規劃將比目前國內人力資源管理規劃整體水平更上一個臺階。各企業將擁有自己的人力資源管理信息平臺，及時有效地補充企業所需各項人才，并對企業人力資源管理的一系列工作流程進行監督與管理，包括人才選擇、崗前與定期培訓、薪酬福利管理、績效考核、員工關系、勞動合同與檔案管理、職業生涯規劃與人才晉升等工作。一方面，人力資源規劃的系統性與全面性不僅僅是從企業角度出發的，更重要的是從人才的角度出發的，充分尊重人才的崗位需求與人才需求，充分考慮人才對企業文化的認同感與崗位職責的匹配度，充分利用約束與激勵機制調動人才的積極性與歸屬感，充分尊重企業發展與社會發展規律等;另一方面，對人力資源各項工作進行動態管理，進行事前、事中與事后控制，全方位、多角度地做好管理工作。制定人力資源管理計劃，在實際操作中收集人力資源管理過程的實際值，將實際值與計劃值進行比較，當實際值優于計劃值時，繼續保持良好發展勢頭;當實際值嚴重偏離計劃值時，采取糾偏措施，及時調整各環節的工作方法和狀態，力爭用最小的成本、最短的時間解決問題。人力資源的動態控制屬于過程控制法，更要做好各項管理工作的預測與分析工作，針對各種可能發生的風險進行風險預測、風險評估、風險響應與風險控制，將風險消滅于萌芽中。對于不可控因素，采取風險規避或轉移的處理方法，減少其對企業發展的影響。

3.2? 關注知識型員工，建立新型員工關系

隨著社會經濟的發展，分工的細化，人力資源管理也將從宏觀調控角度細化到微觀層面。人力資源管理某個層面外包將是大勢所趨，例如，人員招聘外包獵頭公司，人員培訓外包培訓公司，人員檔案外包人才市場，保險福利交由保險公司，薪酬稅務交由會計公司等等。但無論人力資源管理工作如何外包，企業員工關系必將由企業自身進行管理。員工關系管理好壞將直接影響企業的生存與發展。沃爾瑪創始人山姆·沃爾頓在他的《自傳》中就講過這樣一句耐人尋味的話：“公司飛速發展的真正源泉在于我們的管理者同我們的員工的良好關系，這是我們公司能夠不斷在競爭中獲勝，甚至獲得自己意料之外的成果的唯一原因。”也就是說，員工關系處理的好，企業將更上一個臺階;員工關系處理的不好，企業有可能面臨破產。可見，員工關系對企業發展的重要性。從這一點上，我們不難看出，員工關系涉及到企業與員工，而員工是企業發展的源泉，因此，企業在選擇與管理員工上需要花費更多的精力。傳統員工關系基本上是勞資關系，而未來的員工關系絕不僅僅停留在勞資關系上。傳統員工關系由于是勞資關系，而勞資關系雙方的利益出發點和落腳點存在極大差異性，因此往往站在彼此的對立面去運營與服務公司，自然地，員工關系維持與發展存在很大弊端。而且，圍繞勞資關系的員工關心的無非是工作報酬、薪資福利、休息休假等問題，無法上升到企業發展與人員素質提升的層面上來。與傳統員工關系相比，未來員工關系管理的內容更加豐富，手段更加科學，成效更加顯著。從企業發展來講，企業將為有能力的員工提供更廣闊的發展平臺，讓員工參與企業經營與管理，為員工量身定做職業發展規劃與晉升標準;從員工自身來講，以主人翁的身份參加企業運營管理將提升自身工作的積極性與主動性，獲得價值實現的滿足感。此時的員工關系將是一種合作關系的管理，將是統一戰線的管理，將是企業戰略共贏的管理。

3.3? 管理方法創新——分層競爭法

處于紛繁復雜的國際經濟大環境中，企業深陷各種競爭的漩渦中，包括經濟、文化、品牌、市場、人才等方面的競爭。外部競爭使企業不斷提升自己的產品質量與服務理念，內部競爭不斷提升企業的核心競爭力。內部競爭的核心是人才的競爭，人才的良性競爭就對企業的管理方法提出了新的要求。傳統的人力資源管理方法己經不適應現代人力資源管理的新模式，分層競爭法的使用可以有效的提升企業人力資源管理的質量與效率，提升人才的積極性與主動性。

分層競爭法分為橫向和縱向兩個層次，橫向上的競爭表現為部門內部的競爭，例如工作業績、服務態度、學習能力、團隊寫作能力等，這些競爭管理指標與薪資待遇相關聯，但不與最基本的企業福利與基礎性補助相聯系;縱向上的競爭是部門與部門之間、上級部門與下級部門之間的競爭，此維度上的競爭管理指標包括團隊協作能力、創新能力、晉升潛力、客戶滿意度、業績等。分層競爭法在不同的企業有不同的使用方式，職能型企業、線性型企業、矩陣型企業的管理模式各不相同，如何針對企業目前狀況制定適合企業發展的分層競爭管理模式需要認真研究并經實踐檢驗。

分層競爭法要遵循以下原則：第一，針對不同類型的企業，提出不同的目標要求;第二，要面向企業全部人力資源，使全體人力資源得到發展，高層次的人才與基礎性的人才要有不同的競爭管理標準，不能千篇一律;第三，分層競爭法的實施要遵循可接受性的原則，在員工可接受、通過努力能實現的的維護上進行競爭辦法的制定與實行。

通過分層競爭法對企業人力資源進行管理有很多優勢：第一，顯著提高人力資源管理的質量，通過計算機輔助分層競爭法的推行，可以幫助人力資源提高工作效率、提升工作業績、提高客戶滿意度;第二，可以滿足不同層次員工對于職業生涯規劃的要求，交互性、動態性、競爭性的人力資源管理有助于最大限度的挖掘員工的潛能，提升員工的業務能力與創新能力;第三，有利于增強企業在同行業中的競爭力，提升企業的品牌價值，但分層競爭人力資源管理法也有其自身的弊端，例如，分層經法容易形成企業緊張、高壓的氣氛，容易因利益與權力之爭而產生惡性競爭等。因此，分層競爭法要助力企業的發展就必須與時俱進，不斷創新，只有適合的才是最好的。

4? 結語

信息時代為企業的發展帶來了更多的機遇和挑戰，已經彰顯了人力資源在市場競爭中決定性意義，企業從“制造型”轉型為“創造型”更有賴于對人力資源創新性的充分開發與培養，以切實的人文關懷為基礎建立創新團隊，制定切實有效的人力資源培訓計劃和管理模式，提高人力資源的創新能力，從而提高企業的創新能力。

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