新時代獨立學院輔導員隊伍建設存在的問題和對策分析

黃山

高校輔導員作為大學生成長成才的人生導師和生活上的朋友，在新時代背景下，其責任更加重大。由于獨立學院辦學的機制、體制等原因，使得獨立學院輔導員隊伍流動性很大。因此，本文以吉林大學珠海學院為例，針對輔導員隊伍中存在的各種失衡現象，分析其產生的原因，探索新時代獨立學院輔導員隊伍建設的路徑。

一、當前獨立學院輔導員隊伍建設存在的問題

（一）輔導員隊伍流動性大

目前輔導員隊伍不穩定的原因主要有以下幾個方面：

1.工資待遇偏低

由于獨立學院辦學性質為民辦，學校所有的日常開銷和教職工的工資均來自學生的學費，導致輔導員工資待遇相對較低，而且輔導員工作之煩瑣、工作量之大、24小時開機是眾所周知的。這是導致輔導員隊伍流動性大的主要原因。

2.學生工作責任重，職業幸福感有待加強

絕大多數輔導員都意識到輔導員工作是做人的工作，意義之大、責任之重可想而知。由于所帶學生的素質因人而異，一旦遇到心理問題的學生，出現危機事件的學生或有不良行為的學生等，輔導員就會很長一段時間處于焦慮不安的狀態，情緒狀態不佳，但又不敢太多表露出來。隨著工作時間的延長，輔導員心理負擔不斷增大，心理壓抑也隨之而來，甚至出現失眠。

3.人員結構不合理

人員結構不合理首先體現在年齡上，目前獨立學院乃至全國高校的輔導員隊伍均呈現年輕化。雖說年輕輔導員對于管理學生有其自身的優勢，但他們因人生閱歷尚淺，對學生人生觀、價值觀的引導不具說服力，以致管理學生的效果欠佳。從工作年限上看，獨立學院近60%的專職輔導員都是3年及以下工作年限，轉崗或離崗的較多，人員流動性大。

（二）輔導員隊伍相關理論薄弱

輔導員隊伍需要具備很強的專業化水平，不單單需要擁有較強的思想政治理論素養和組織管理能力，還需要具備較強的心理健康教育知識、一定的新媒體技術、較好的職業生涯規劃和就業指導的水平等。但目前輔導員招聘條件中一般是專業不限，很多非科班出身的應聘者把輔導員工作當作進入高校的一個跳板，一旦有新的更好的崗位就很快離崗。這是輔導員隊伍流動性大的原因之一，也是輔導員隊伍專業化的屏障。

（三）輔導員角色定位不清晰

目前，輔導員對自身角色定位不清晰，或者說對崗位職責理解不到位。輔導員的主要工作是進行思想理論教育和價值引領，但目前輔導員的主要精力花在對學生的日常事務的管理上，很少精心地去策劃專題的教育。如此下去，輔導員的精力都被煩瑣的日常事務占用，無法很好地開展思想理論教育和價值引領。

二、新時代加強獨立學院輔導員隊伍建設的對策與措施

（一）應創新激勵機制

既然獨立學院的辦學性質有別于一般的公辦高校，在人事管理上就可借鑒企業對于人才的激勵機制。例如，將看得見的成效，如學生的獲獎情況、學生的違紀情況、學生的危機事件處理情況等跟年終的績效掛鉤，在充分調研的基礎上，制定科學、合理的激勵考核制度，有效激發輔導員的內在動力，使他們在良好的工作環境下，自發地發揮自身的主觀能動性，更好地開展工作，更好地為我國的教育事業奉獻力量。

（二）應加強輔導員隊伍職業化、專業化建設

學校應加大對輔導員隊伍建設的投入力度，首先在人才引進方面，就應該擴充有思想政治教育、心理學、教育學等專業知識背景的人到輔導員隊伍中去。然后組建專業的培訓機制，可集思廣益，請有專業知識的輔導員為非專科出身的輔導員進行專題講座，完善輔導員隊伍的專業知識結構。同時，還需完善輔導員的考核評價體系，科學地評價輔導員的工作，不能因一次的失誤而否定輔導員的全部工作。

（三）應加強輔導員創新能力的培養

新時代背景下，新的學生群體、新的教育理念也要求輔導員必須與時俱進地創新方式方法，因事而化、因時而進、因勢而新。學校在培養輔導員創新能力方面不僅需要提供良好的培養環境，還需構建符合時代要求的創新能力培養機制，可構建切實可行的動力保障機制、培訓機制，加強輔導員的自我教育和自我管理。通過年級座談會、學生問卷調查、私下走訪等形式了解學生、家長對輔導員工作的評價來建立輔導員創新能力培養反饋機制。

獨立學院作為新機制、新模式下的高等學校，其學生管理工作在新時代背景下也面臨許多嚴峻的挑戰。進一步加強和改進輔導員隊伍建設，是學校發展的必然要求，也是新時代賦予的必然要求。

作者單位：吉林大學珠海學院