云南省高校績效工資考核制度的因素分析及構建研究

李娜 蔡慶紅 胡天躍

摘 要：高校績效考核制度仍然存在一定的缺陷，影響了績效工資制度的實際應用效果。文章作者提出，各高校要重新構建績效工資考核制度，從而達到高校績效工資制度的預期目標。

關鍵詞：高校;績效工資考核制度;績效分配

中圖分類號：G645.1

文章編號：2095-624X（2019）10-0112-01

一、績效工資考核制度的積極影響因素分析

1.促進教師成長的激勵機制

績效考核是教育、評價管理過程中的重要手段。一個完整的績效考核制度，不僅可以幫助學校衡量和鑒定教師的工作實績，還可以作為教師職務晉升、績效工資分配的重要依據，同時還可以就教師工作上的不足和缺點，不斷提高教師教學科研質量。因此，教師績效考核制度是促進教師成長的激勵機制。

2.完善績效工資改革的重要環節

構建科學的績效考核制度，是績效工資改革必不可少的環節。但部分高校對其績效考核制度的構建卻不夠重視，不能把考核與分配有效地結合起來，導致績效工資分配的激勵導向作用無法發揮。

3.激發教師積極性的關鍵所在

教師是高校發展的主體，建立科學合理的考核制度，不僅可以作為教師職稱評定、獎懲的依據，還可以調動教師的工作積極性，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質和水平。

二、績效工資考核制度的障礙因素分析

1.思想觀念不解放

部分教師在進入高校后安于現狀、不思進取，使得績效工資考核制度在制定和實施的過程中受到了來自多方面的阻力，阻礙了績效工資改革的進程。

2.實施效果不理想

隨著學校的發展，在擴充大量教師的情況下，可能會缺乏足夠的可分配資金對教師進行物質獎勵。從實際發放情況上來看，教師工資檔次差距不大，這使得績效工資考核制度只是形式，嚴重損害了部分教師工作的積極性。

3.考核方式不完善

目前，教師績效工資考核基本上由出勤情況、教學評價、年度考核和工作實績等幾部分組成，但是高校教師在實際工作中經常會身兼多職。在績效考核中考核指標不能體現出全面的評價機制，究其原因還是我們的考核評價指標過于單一。

三、績效工資考核制度的構建

1.完善教師崗位設置工作

科學的崗位設置是明確績效工資考核制度的重要環節。學校應當根據自身發展情況，對不同崗位進行分類，確定主要崗位身份和次要崗位身份，制定各崗位的工作職責。

2.設計合理的考核指標體系

第一，充分考慮學校的實際情況和教師的崗位特征，使考核結果較為客觀。第二，要結合不同崗位的特性制定相應的指標。

3.重視績效考核導向作用

在推行績效工資制度時，學校領導應高度重視，成立一個工作組，通過調研、可行性討論、廣泛征求意見等方法，促進績效改革的順利進行。

4.妥善處理績效分配關系

學校相關部門要加強與教師的溝通，做好解釋工作，使教師獲得準確的績效工資考核指標信息，從而使其對績效工資報有合理的心理預期，減少不公平感。

四、結語

構建高校教師績效考核制度，一定要對績效工資考核制度的不合理因素進行改革，不斷提升考核水平，提升教師工資水平，促進自我發展，從而更加有效地提高教學科研水平和教師職業道德素質。

參考文獻：

[1]潘吉平，胡鵬.高校績效工資分配制度的探索與研究[J].攀枝花學院學報，2015（3）.

[2]潘魯生.加強師資隊伍建設 提高教師綜合素質[J].設計藝術（山東工藝美術學院學報），2010 （4）.

作者簡介：李娜（1986—），講師，研究方向：高校人力資源管理、思想政治教育。