高職教師職業能力發展現狀和提升路徑研究

摘 要：高職教師職業能力直接關系到人才培養質量。通過對高職教師職業能力影響因素的研究，分析了目前高職教師職業能力發展中存在的問題。結合高職教育特點，介紹了提升高職教師職業能力的方法和路徑。

關鍵詞：高職教師;職業能力;提升路徑

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2019.23.187

近年來，我國高等職業教育取得了很大的發展。這些成就的取得，除了依靠政府的科學規劃，社會各界的大力支持，也離不開一支高素質的教師隊伍。高職教師職業能力的成長最直接有效地提升了人才培養質量。高職教師的職業能力主要包括向學生傳授新知識新技能的能力、培養學生職業素養和道德情操的能力、指導學生解決工作過程中實際問題的能力。高職教育的不斷發展，對高職教師的能力提出了更高的要求，賦予了新的內涵，出現了新的挑戰。高職教師通過提升職業能力，能夠深刻認識到高職教育的價值，增強職業使命感和責任意識，更好地適應高職教育教學發展的新趨勢。

1 目前高職教師職業能力發展中存在的問題

1.1 對職業能力的理解不夠全面

有些高職院校教師認為自己的本職工作就是認真備課上課，通過課堂教學，把教材中的知識點傳授給學生，忽略了高職教育有其自身獨特的教學方法，放松了學生專業技能的培養。高職教育和普通高等教育有著明顯的區別，高職教育的目標是培養面向生產一線的高素質高技能人才，高職課程的設置和學生將來要面對的工作崗位緊密相連，教學訓練的過程類似于企業的生產過程，所以在高職教學活動中，不能重理論輕實踐，忽略學生應用和實踐能力的培養。

高職教師自身要具備較強的動手能力，充分的想象力，細致的觀察力。組織教學時，要具備足夠的創造力和邏輯思辨力，對高職教育教學的培養方式，學習規律，學生特點有深刻認知，在不同情境的教學場所，采用不同的教學方式，對學生有的放矢，因材施教，從知識和心理兩個層面理解自己的教學對象。

1.2 對職業能力的考核不夠科學

高職院校通常都制定了對本校教師職業能力的考核制度，考核角度主要涵蓋了教學任務，科研水平，技能競賽和學生管理等方面。但是在這幾個方面中，教學任務的考核，往往簡化成了教學工作量的考核，技能競賽只有少部分師生參與，學生管理考核也并非針對全體教師，于是科研水平考核成了覆蓋面最廣，最容易量化的指標。有些教師教學能力強，傳授知識深入淺出，備受學生和同行好評，但是科研業績不突出，就不容易嶄露頭角。考核制度不夠科學，會形成片面的導向，導致教師重科研輕教學，這在一定程度上影響了高職教師能力的全面發展。現在有些學校也在制定政策，力爭全方位考核教師能力，科學導向，促進教師能力均衡發展，但是外界評價一所高職院校的辦學成就，往往還帶有慣性，過于看重學校整體的科研水平，導致改進的考核機制在執行過程中打折扣有偏差。

高職院校在職稱評審過程中，往往是移植普通高校的評審標準稍加修改。比如，發表論文的數量和刊物級別一般都會成為衡量教師職業能力的重要標準。而最能體現高職教師職業能力的，比如解決企業生產技術難題，編寫有特色的校企合作教材，教師在企業行業的影響力等客觀實際重要因素，卻沒有被納入職稱評審的考量。

1.3 對職業能力的培養不夠重視

高職院校在招聘新教師時，并沒有體現出與普通高等教育有很大的區別。往往還是重學歷，輕閱歷，把具備研究生學歷作為準入條件，而并不太重視是否具有企業行業一線的實際工作經歷。招聘來的新教師，通過程式化的崗前培訓，通過了教育學、心理學等教育理論考試和學校教學能力測試，便可以獲得高校教師資格證書，程序上具備了走上講臺的資格。完成這樣入職培訓的新教師，對實際企業的職場文化，職業能力和職業素養，了解不夠，難以完成高職院校面向生產一線的人才培養目標。

目前國家級和省級骨干教師培訓，由培訓者制定教學計劃，而被培訓者缺乏什么能力，需要提高什么能力，缺乏有針對性的個性化培訓方案。校企合作中的培訓，比如教師去企業掛職鍛煉，企業的積極性不強，學校的考核機制不完善，使得培訓往往流于形式。校內培訓，比如公開課示范課，教學論壇等活動沒有積極有效開展，校內實訓車間本是最便捷的培訓資源，沒得到有效利用。

教師自身關注職業能力的培養和提高往往是為了滿足職稱評審的需要，當職稱達到一定程度后，就不會太在意職業能力的繼續進步。學校對教師職業能力培養的安排不多，投入不夠，這就使得教師職業能力處于個體化粗放型發展，而非有計劃的全面系統性提升狀態。

2 高職教師職業能力提升路徑

2.1 深入企業培養實踐能力

高職院校要充分調研，努力發掘跟學校專業吻合的行業先進企業，認真篩選管理水平、技術能力和企業文化都優秀的企業，建設成自己的教師培訓基地。讓不同職稱、不同年齡、每個專業的教師都能找到對口企業，深入學習。在政策設計上，確保每位教師有足夠的時間參與企業工作，跟蹤最新的行業動態、研發方向、生產工藝，從企業獲取信息，反饋到教學環節，提高人才培養質量，再去助力企業發展。

教師要帶著任務和問題去企業，了解企業的用人需求和崗位要求，完善人才培養方案，改進教學方法，將企業的操作規范、管理方式，貫穿在教學過程中，理實一體，知行合一。

學校要聯合企業加強對教師參與企業工作過程的管理。從計劃安排、過程監督、事后驗收等方面，著重考察教師下企業成效。看是否通過企業鍛煉，真正具備了工程實踐能力，看有沒有參與產品研發設計、工藝流程制定或產品生產的過程，真正像員工一樣融入企業。

學校要對教師參與企業工作提供政策保障，確保教師有動力去企業，有收獲回學校，整個鍛煉過程有成效。還要提供經費保障，獎懲分明，確保教師去企業，認真工作學有所成的，收入會增加，人浮于事的有懲罰。通過一系列配套措施，讓教師深入企業一段時間后，實踐能力有顯著提高。

2.2 建立科學的考核激勵機制

高職教育有自身的特點，所以不能照搬普通高等教育的評價體系考核高職教師。應該建立科學合理的、有高職特色的、可操作性強的考核教師的方式。比如，教師通過企業鍛煉，幫助企業解決了技術難題，在行業中樹立了影響力。比如，教師參與校外實訓基地建設，將企業的崗位技能和本專業的知識體系融會貫通，開發出了適合校企雙方的特色培訓教材。類似這些取得教育教學顯著效果的成績，應當被作為職稱評審和業績考核的重要因素。科學的考核激勵機制一旦確立，就會成為教師職業能力發展的風向標和指揮棒。既能調動教師主動提升能力的熱情，又能有針對性地讓教師對照參考，查缺補漏，不斷完善自我。激勵機制要覆蓋全面，對教學、科研、競賽、學生管理等多方面都要兼顧，不能厚此薄彼，才能有效激發教師全面提升職業能力的動力，讓教師目標清晰，主動規劃一幅職業發展的藍圖。

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2.3 提高職業素養強化發展觀念

高職教育的目標是培養高素質技能型人才，對學生的要求如此，教師更應該達到這個目標。成為雙師型的能工巧匠，應當作為高職教師能力提升的重要目標，這是社會經濟發展對高職院校教師提出的要求，也是高職院校教學方式不同于其他院校的重要特征，更是高職院校教師的特色所在。

高職院校應引導教師樹立能力提升意識，強化發展觀念。對當前不斷發展的教育理念和教學方法有清醒的認識，能夠通過學習和對比，找出自身差距和存在的問題，根據自己的實際情況，找到提高職業能力的路徑。教師不僅要注重所傳授知識的正確性、系統性，還要關注知識的新穎性和實用性，把學生培養成貼近企業一線，能力可靠，適應崗位快的有用之才。教師除了要不斷更新自己的專業知識，還要擴展學習范圍，了解學生的心理、愛好、職業規劃，不斷總結提升自己的教育教學能力，做到教書和育人齊頭并進。

3 結語

高職教師職業能力的提升是學校發展的重要基礎，也是實現高職人才培養目標的關鍵所在。高職院校應建立科學合理的評價機制，開展多種渠道和方式的職業能力培訓，加強校企合作，在實踐中提升教師職業能力。高職教師應積極跟蹤教育教學發展方向，面向更高要求，不斷尋找差距，努力學習進步，提高自身職業能力。

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作者簡介：陳遠（1981-），男，安徽淮北人，碩士，講師，主要研究方向：教育教學管理。