關于我國公務員法律制度存在的問題及其完善對策

關鍵詞 公務員法 修訂制度 缺陷完善

作者簡介：畢傳偉，南京理工大學知識產權學院。

中圖分類號：D630 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.08.018

2018年12月29日，十三屆全國人大常委會第七次會議表決通過了《中華人民共和國公務員法》。公務員法的此次修訂，是對過去這些年來公務員法中暴露出來問題一個總的解決。也對新形勢下公務員們提出了新的要求，這對我國建設一支有能力、肯干事、思想先進、為人民服務的高素質專業(yè)化公務員隊伍具有重大意義。但因為社會、經(jīng)濟發(fā)展的局限，新法在一些具體的制度方面還存在相應的問題，需要國家予以重視。

一、錄用制度

公務員錄用制度承擔了我國主任級以下科員非領導職務的錄取工作，目的在于選拔最優(yōu)秀、最合適的人員充實到我們的公務員隊伍里去，保證公務員隊伍的先進性。從近幾年的人數(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)上看，每年都有近140萬人報名參加國家公務員考試，而報名地方省級公務員考試的考生更是不盡其數(shù)。雖然每年報考人數(shù)眾多，但公務員招錄的人員數(shù)量卻相對固定，甚至在2019年國考中招錄人數(shù)較上一年度出現(xiàn)了“腰斬”。因而，在這樣殘酷的競爭中，必須保證在人數(shù)眾多的考生中擇優(yōu)錄取，選拔出最適合的候選人，才能最大程度的避免人才的浪費，實現(xiàn)公務員錄取制度的價值。本次公務員法通過新增相關法規(guī)嚴格規(guī)范錄取辦法，極大的提高了公務員錄取的公正性。但是通過招考目錄我們能夠看到，招錄的職位基本都是基層，這就限制了一批在事業(yè)上已經(jīng)取得一定成就但仍想加入公務員隊伍為人民服務人員的積極性。同時每年公務員招錄應屆生占很大比例，例如2019年的國考近乎80%的職位要求應屆生。誠然，國家需要年輕人參與到公務員這個大家庭里，但是一些有能力的非應屆生不應該被剝奪進入公務員序列的機會，這也超越了憲法規(guī)定的平等性要求。從另一方面看，具有工作經(jīng)驗的非應屆生，經(jīng)歷了社會的磨煉，掌握了一定的職場技能，能更快的適應工作。

在公務員考試錄取工作中，最重要的就是保證公平。如果公平性不能有效貫徹落實，公務員錄用的科學性將會遭到破壞，公眾難以信服，就失去了民眾的信任。因此每當社會上出現(xiàn)公務員招錄問題時總是會迅速成為社會熱點。此前就有一名考生在公務員考試筆試面試后取得了第一名的成績，并且體檢結果顯示正常，但最終卻未被錄取。在當事人的多次問詢后，招錄單位才給出了第二名“崗位適合度方面更好”的說法。 招錄單位這樣的做法無形中破壞了錄取工作的公平性，是對公務員法律規(guī)定的極不尊重。但令人難過的是，在公務員招錄的歷史上，這不是第一例，也許也不是最后一例。為何明知這樣的做法會招致人民的議論，招錄單位還做出這樣的決定，不得不讓人懷疑是否背后有相關領導進行蘿卜招聘。因此，嚴格規(guī)范錄取工作，不設隱性要求，在出現(xiàn)錄用舞弊時對相關責任人違規(guī)行為進大打擊力度，才能保證錄取工作的順利開展，維護社會的公平。

二、基層建設

基層單位目前面對的問題較多，集中表現(xiàn)在業(yè)務骨干流失嚴重、高知識人才流失嚴重、中青年流失嚴重以及男性公務員流失嚴重四個方面。基層公務員單位亟待解決的問題具體表現(xiàn)在招人難、留人難。對經(jīng)濟欠發(fā)達的省份來說，基礎設施薄弱，工資水平較低，嚴重阻礙了考生報考的熱情，甚至出現(xiàn)職位無人報考、好不容易招錄來的員工很快辭職的尷尬境地。人員流失不僅僅是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)存在，對經(jīng)濟發(fā)達省份來說，招人難表現(xiàn)在急需的專業(yè)人才無人報考;留人難主要體現(xiàn)在外界的誘惑更大、好不容易招錄來的員工難以安心工作。考慮到基層公務員眾多，且從事的都是較為基礎的工作，難以做出成績。在長久的升職無望的情緒下，老員工就會消極怠工，稍有出路便會辭職離開，新員工在這樣的氛圍中更加難以安心工作。絕望比貧窮更可怕，希望比待遇更有力量。要想從源頭上解決基層難題，必須打通基層公務員“晉升通道”。僅2016年一年，中央機關就從基層機關遴選 521人。與此同時省市機關公開遴選的力度更大、人數(shù)更多。《公務員法》明確規(guī)定“上級機關應當注重從基層機關公開遴選公務員”，這就在立法層面上保障了基層機關人員的上升渠道。

除了打通上升渠道，讓基層公務員有信心，不絕望。解決基層單位高負荷工作強度問題更為緊迫。合理的工作強度能夠讓人充滿干勁，提高工作效率，遇到難題會讓人不斷學習，不斷進步。但當工作強度超過一般人極限后，就會使基層公務員充滿厭煩情緒，工作效率不斷下降，沒有工作激情。面對一些難以解決的問題時也沒有動力去學習去充實自己。日復一日相似的工作也讓其喪失創(chuàng)新能力，陷入“出現(xiàn)問題-解決問題”的死循環(huán)，不會從根本上去解決基層問題。久而久之，不僅使公務員本人喪失上進心，工作效率不斷下降，工作態(tài)度就會變差，前來辦事的群眾就會對政府產生不滿。因此，管理部門需要定期對基層公務員進行職業(yè)培訓，提高工作認可度，同時注意勞逸結合，保障基層公務員的日常休息，讓他們能夠更好地投入到接下來的工作當中。其次，嚴格把關各部門的各項工作，避免個別公務員工作負荷過載，提升職業(yè)滿意度。

基層公務員需要面對的另一個難題是極度匱乏的娛樂生活，如果身處經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，生活就會更加單調，身處基層，自然沒有大城市的喧囂娛樂。家鄉(xiāng)較近的公務員可以下班后開車回去，享受家庭溫馨。但有的可能家鄉(xiāng)在千里之外，對當?shù)氐泥l(xiāng)土人情都不了解，工作越長越思念家鄉(xiāng)，缺乏歸屬感。同時，之后需要面對的到探親、婚嫁等問題，就很容易導致基層公務員情緒不穩(wěn)定。久而久之，自然就會辭職走人或者尋找機會考回家鄉(xiāng)，造成編制和公共資源的浪費。因此，在公務員招錄的時候，就應該從源頭把關，嚴格設置招錄要求。在一些崗位上，建議將更多職位要求限制在本市或者距離較近的地區(qū)，既能夠避免公務員的頻繁流動，也能保證基層公務員的先進性和穩(wěn)定性。

三、工資福利待遇制度

本次新公務員法以“公務員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度”代替了“公務員實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的工資制度”。此處再次明確了公務員工資制度是國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，而不是各地方自行制定的工資制度。因此，公務員工資水平的確定就要仔細斟酌，既要保障發(fā)達地區(qū)公務員良好的生活水平，也要保證經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)財政的穩(wěn)健運行。國家實行統(tǒng)一的工資制度，有利于公務員內部系統(tǒng)的穩(wěn)定，使得基層、偏遠地區(qū)公務員為之一振，工作更有激情，但這一制度是否能夠順利實行仍未可知。首先，考慮到每個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不一，在相應地區(qū)生活的公務員們各自的生活負擔壓力也不同。統(tǒng)一的工資制度必然在此尋找平衡，而平衡的結果無外乎貧困地區(qū)增加一點點，發(fā)達地區(qū)下降一大截，增加的幅度過小難以滿足預先期待，發(fā)達地區(qū)工資下降更加令公務員隊伍心生不滿，最終導致公務員內部的不和諧。

《公務員法》第八十條規(guī)定“公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金”。目前我國公務員崗位津貼有 20 種，設置崗位津貼的政府部門包括公安、法院、檢察院、海關、稅務、審計、財政等。但是，目前我國公務員部分崗位津貼的設置偏離了制度設計初衷。有的崗位津貼針對某一機關所有公務員設置，有的特殊崗位津貼針對某一身份公務員發(fā)放。而且，不同部門崗位津貼設置多寡不均。有的部門設置了多種津貼，有的部門只有一種甚至一種都沒有。作為制度設計初衷的針對崗位特殊性發(fā)放的崗位津貼數(shù)量則較少，僅包括密碼崗位津貼、安全生產監(jiān)管監(jiān)察崗位津貼等，這就違背了崗位津貼的設置初衷。目前崗位津貼制度存在的主要問題還有：部分崗位津貼調整時間滯后，甚至數(shù)十年才調整一次，與社會經(jīng)濟發(fā)展嚴重脫節(jié)，難以發(fā)揮崗位津貼的作用。有的即使得到了調整，崗位津貼調整標準缺乏科學合理依據(jù)。同時部分地區(qū)崗位津貼發(fā)放不規(guī)范，有的崗位津貼取消了但在實際工作中仍然還在發(fā)放，隨意擴大發(fā)放范圍等問題層出不窮，存在法律規(guī)定落地難的問題。在政策落地上，為尋求全國統(tǒng)一的平衡，津貼、補貼與獎金的數(shù)量相當?shù)牡汀Ｓ械难a貼標準從幾十元到上百元，這些津貼的數(shù)量，對于需要補貼的對象的付出嚴重不成正比。針對以上存在的問題，可以通過下面幾種途徑加以規(guī)范。首先，明確崗位津貼制度的邊界，崗位津貼的設置、范圍和標準要與其工資制度中的輔助地位和功能相協(xié)同，避免沖擊基本工資制度，導致主次不分;其次做好科學的崗位分析，保證工資合理差距。崗位是否應該設置崗位津貼以及崗位津貼標準的高低，都應該經(jīng)過嚴格的崗位分析;接著要提高崗位津貼設置的規(guī)范性，明確崗位津貼設置的名稱、發(fā)放的范圍、發(fā)放的標準及發(fā)放的依據(jù)，并提高崗位津貼制度透明度;最后建立崗位津貼制度的定期評估和調整機制，做到適時的動態(tài)調整，有需要的就新增，不再需要的就裁撤，并根據(jù)崗位的實際情況及時調整崗位津貼數(shù)額。

四、總結

公務員法的修訂，標志著我國公務員管理法治化、規(guī)范化、科學化進入新階段，對于建設一支能干肯干、思想先進、為人民服務的高素質專業(yè)化公務員隊伍意義重大。新公務員法解決了2005年修訂后到現(xiàn)在十幾年來的新問題，值得肯定。但仍在錄用、基層建設、工資福利待遇等制度規(guī)定方面存在許多問題。這些問題有的是從公務員法制定之初就存在的，有的是隨著社會的發(fā)展慢慢呈現(xiàn)出來的，還有的是受制于中國國情的妥協(xié)。但隨著中國社會的不斷發(fā)展，法治文明的不斷進步，中國公務員法一定能夠逐漸消除弊端，成為人民信賴、群眾稱贊的一部良法。

注釋：

女子公務員考第一后落選 起訴一審被駁二審繼續(xù)審[EB/OL].新浪網(wǎng)，https：//k.sin a.cn/article_5541011958_14a4521f602000gsqy.html？from=news&subch=onews&http=fromht tp，2019.05.

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