基于精益思想的研究所人才結(jié)構(gòu)探討

朱國偉 許云志

摘要：針對軍工研究所在人才資源方面重科研輕技能、重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，本文從精益思想出發(fā)，通過調(diào)查分析對研究所人才結(jié)構(gòu)建設(shè)這一課題進(jìn)行了概述，為了減少人才浪費，提出精準(zhǔn)引進(jìn)人才、科學(xué)培養(yǎng)人才和優(yōu)化人才激勵措施，實現(xiàn)人才和企業(yè)共同成長，適應(yīng)武器裝備常態(tài)化競爭和軍民融合市場沖擊，為企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。

關(guān)鍵詞：精益;人才結(jié)構(gòu);高質(zhì)量發(fā)展

隨著武器裝備競爭化采購和軍民融合的深度發(fā)展，研究所傳統(tǒng)的人力資源管理模式受到強烈的沖擊和挑戰(zhàn)。在企業(yè)集中的地方，如北京、西安、成都等高度發(fā)達(dá)的城市，人才受外界環(huán)境影響較大，尤其是技能員工在研究所未受到足夠的重視，晉升渠道窄，存在一定的職業(yè)“天花板”現(xiàn)象。這種重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，使技能型人才的流失趨勢逐漸增加。研究所如不能有效優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)及其激勵機制，容易出現(xiàn)人才浪費和技術(shù)隊伍不穩(wěn)定的問題，影響企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

一、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要性

（一）高質(zhì)量發(fā)展的需要

對于裝備制造，需要設(shè)計師、工藝師、質(zhì)量師、指揮師及其他保障人員協(xié)同開發(fā)，按照短板理論，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會影響總體產(chǎn)品質(zhì)量。因此創(chuàng)造一個公平、合理、有序競爭的平臺，促進(jìn)研究所人力資源的合理分配，調(diào)動全體人員的工作積極性，充分發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同新局面，為進(jìn)一步實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的保障。

（二）降低人員異動損失

研究所的生存和發(fā)展依靠適當(dāng)?shù)娜肆Y源才能完成，人才在一定時期內(nèi)需要一個相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵崗位人員的異動，尤其是空出的位置很長一段時間沒有合適的人來填補企業(yè)的正常運行，或者影響其他人才的優(yōu)勢發(fā)揮，造成人才浪費，勢必影響企業(yè)的發(fā)展。因此，如何有效化解人才危機，減少異常的人才流失帶來的人力成本和人才斷層造成的影響，是加強企業(yè)的競爭力和必要的生存策略。

（三）促進(jìn)員工和企業(yè)雙贏

強調(diào)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理，人力資源無疑是最重要的內(nèi)容，合理的人才結(jié)構(gòu)，有利于具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才脫穎而出。一方面，員工能夠發(fā)揮自己特長，在市場競爭中個人地位和價值得到認(rèn)可和提高;另一方面，個人能力能夠很好地滿足崗位需求，成功保障企業(yè)整體規(guī)劃落地，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)共同成長，形成良性發(fā)展的雙贏局面。

二、現(xiàn)狀調(diào)查

X研究所屬于集研發(fā)和制造一體的綜合性機構(gòu)，整體人員隊伍較年輕，2018年承擔(dān)各類項目36項，33名員工中管理人員3人，科研人員23 人，技能人員7人。

2018年人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)（見圖1）中，博士學(xué)歷以上占總?cè)藬?shù)的43%，碩士占總?cè)藬?shù)的24%，本科及以下的占33%;崗位結(jié)構(gòu)見圖2，管理崗位人數(shù)9%，科研崗位人數(shù)70%，人均承擔(dān)1.57個項目;技能崗位人數(shù)21%，人均承擔(dān)5.14個項目。

近兩年人才流動變化如圖3所示，2019年新增博士3名，同比增加20%;新增碩士1名，同比增加12.5%;退休本科（研究員）1名，辭職專科1名，同比減少20%。

崗位變化情況見表4，2019年管理崗保持3名不變，科研崗凈增3名，同比增加13%;技能崗減少1名，同比減少14.28%。

三、存在問題

（一）技能人才超負(fù)荷運行

2018年度人才崗位分配情況來看，X研究所科研崗人均承擔(dān)1.57個項目，分配較合理;技能崗位工作性質(zhì)以體力為主，人均承擔(dān)5.14個項目，任務(wù)較重，而且，2019年技能人才進(jìn)一步流失，導(dǎo)致一線技能人員工作量更加繁重。技能人才超負(fù)荷運行，一方面容易造成勞積損傷，不利于身體健康;另一方面，對產(chǎn)品按質(zhì)保量完成產(chǎn)生一定的影響。

（二）人才的結(jié)構(gòu)性矛盾突出

從2017-2019年人員流動情況來看，碩士及以上高學(xué)歷科研人才不斷增加，本科及以下低學(xué)歷技能人才不斷減少，反映出X研究所重科研輕技能的現(xiàn)象，技能人才收入低、無保障，職業(yè)晉升渠道不明朗，工作積極性不高，很容易導(dǎo)致人才流失。

（三）人才作用發(fā)揮不充分

目前，X研究所人才存在兩方面不均衡，第一，科研崗人員之間承擔(dān)項目不均衡，部分人員無項目，部分人員為3-4個項目的主要負(fù)責(zé)人，這就造成部分科研人才效能未有效發(fā)揮。第二，任務(wù)性質(zhì)和個人特長不匹配，導(dǎo)致高學(xué)歷科研人才未最大化發(fā)揮作用。隨著技能人才的進(jìn)一步流失，高學(xué)歷科研人才需要輔助完成技能崗位工作內(nèi)容，不能全身心投入科研，產(chǎn)生了嚴(yán)重的人才浪費現(xiàn)象，在某種程度上也阻礙了科研和技能人才的發(fā)展。

四、對策

技能人才的缺乏，人才效能的不平衡，已經(jīng)成為制約X研究所的重要短板。產(chǎn)品質(zhì)量和現(xiàn)場安全急需技能人才進(jìn)行保障。為此需要我們摒棄一切偏見，制定工匠與科學(xué)家同等對待的政策，打破常規(guī)，提高技能人才的社會地位。

（一）“訂單式”引進(jìn)人才

人才引進(jìn)是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的起點，X研究所應(yīng)以學(xué)科專業(yè)為基礎(chǔ)，技術(shù)崗位為核心，對急需職位進(jìn)行一對一的精準(zhǔn)招聘，科學(xué)平衡好各類人才的引進(jìn)數(shù)量和比例，并合理使用，科學(xué)構(gòu)建人才梯度建設(shè)布局，在源頭上優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)均衡式發(fā)展。

（二）科學(xué)培養(yǎng)人才

人才的優(yōu)勢，如不能很好地利用、栽培，提供一個施展才能的平臺，就會造成人才的流失。人的價值的重要性在合理使用人才，堅持人盡其才，才盡其用，以科研攻關(guān)項目為平臺，通過合理分配科研人員和技能人員工作任務(wù)，通過給各類人才壓擔(dān)子，搭梯子、騰位子，實現(xiàn)優(yōu)秀人才成長有通道，發(fā)展有空間。

（三）優(yōu)化人才激勵政策

加強人才的環(huán)境建設(shè)，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好氛圍，以工作業(yè)績?yōu)橹鞣较颍炕己四繕?biāo)，使員工明確崗位目標(biāo)、考核方式和考核結(jié)果與員工職位升遷、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)系，建立向核心職位、高素質(zhì)職員傾斜的待遇分配體系;創(chuàng)造崗位晉升、能級晉升通道，在一線工作崗位上形成優(yōu)勝劣汰、能上能下，可出可進(jìn)的競爭體系優(yōu)勝劣汰機制。

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作者簡介：

朱國偉（1987- ?），男，漢族，陜西西安市人，工學(xué)碩士，中級工程師，研究方向：材料科學(xué)與工程，現(xiàn)從事精益管理工作。