關于人力資源管理與勞資關系的整合分析

尹波

摘 要：在雇傭型企業經營模式下，企業管理工作不斷深化，人力資源管理與勞資關系的整合工作正逐步推進。處理好企業與員工之間的經濟利益分配關系，做好自身權益的維護工作是非常關鍵的，然而，我國的企業人力資源管理與勞資關系整合還處于探索階段，需要進一步地研究和實踐分析。

關鍵詞：人力資源管理;勞資關系

通常，我國企業的人力資源管理和勞資關系管理屬于兩個部門，在人員的薪酬和調動上需要相互配合。現階段，大多數企業的人力資源管理和勞資管理之間的協調工作的關系尚未到位，仍然會有一些矛盾和沖突，這成為限制企業發展的原因，本文將對此展開討論。

一、整合階段的人力資源管理問題

1.人力資源管理模式

在企業的經營和發展過程中，各個階段的管理和指導都離不開人力資源管理工作，只有將勞資關系作為人力資源管理的重要組成部分，保證兩者資源的整合，才能為企業的決策和指導提供堅實可靠的依據。然而，現有的人力資源管理模式主要是借鑒西方國家企業的經營管理，勞動管理人員難以融入企業的人力資源管理過程，一些企業面臨著勞資關系與人力資源管理兩者的功能定義不明確，人力資源管理部門職能未得到充分發揮的問題。

2.人力資源管理的理論基礎

在過去，人力資源管理工作理論的應用階段，無論是技術還是方法，都將重點放在人才的選拔和招聘上。選拔招聘后，加強對人才的培訓和指導，根據其基本能力分配相應的任務目標。為確保企業整合和利用更加高效的人力資源管理和勞動關系，給人力資源管理留下更大的發展空間，不僅有必要對企業的人力資源管理投資進行增加，還要就各項工作進行更深入的交流和探討，突出人力資源管理在其中的積極影響價值，為企業的現代化進步奠定良好的基礎。

二、整合階段的企業勞資關系問題

1.勞資關系不平衡

部分企業的人力資源管理與勞資關系之間存在很大的平衡性問題，主要體現在資源配置階段，由于資金、人員和物資分配不公平，相應的部門無法維護好自身權益。

2.勞資等級觀念不平衡

企業的整體管理模式是經過多年的積累和探索得出的，勞資沖突的有效處理對企業界和學術界的實踐和研究提出了更大的挑戰。過去，企業的發展清楚地表明，勞資關系作為一種提高經濟效率的手段或控制手段，在投資收益的最終分配中，投資者受到了更多的偏倚。然而在整個生產經營活動中，勞動者往往僅獲得了基本的工資條件，很難獲得其他增值條件，這導致勞動者、公司的積極性和主動性受到很大的影響。表明了物質資本和人力資源在企業發展階段具有相同的地位，但勞資關系具有更重要的系統平衡作用。

三、促進人力資源管理與勞資關系整合的相關措施

1.優化完善薪酬分配制度

在人力資源管理與勞資關系整合階段，企業需要賦予勞資剩余索賠權，對傳統的人力資本所有者工資收入制度進行劃分，做好資本與工資報酬的多重利益劃分;有助于改善和優化公司的之前的約束和管理機制，并能刺激勞動者的工作潛力，同時有效地維護企業的經濟利益和市場競爭力。

2.優化企業勞資關系管理

勞資關系管理是基于中國的現有法律、法規，致力于員工的勞動功能、工作需求、員工安全、勞工福利和政策的應用條件，通過整合員工與企業雙方的意愿，保證勞資關系滲透到人力資源管理的各個階段，并應用以人為本的理念，使人力資源管理的各個環節都能有序推進。企業要確立科學的發展目標，充分了解員工在實際工作階段的需求，尊重員工的內心愿望，為員工提供充分的發展空間，加強對員工的培養和培訓，突出員工的個人貢獻。

3.推行社會保障制度

在我國現有的勞動制度中，社會保障機制的建立對人力資源管理與勞資關系的整合具有積極的影響。由于在企業多年的經營管理中，經常需要處理員工人身安全、疾病診療等突發問題，有良好的社會保障制度，員工可以在突發傷害或疾病發生后有效地緩解自己的生存壓力，增強員工的切身利益。企業確保在實際工作中按照我國法律法規的基本要求有序推行社會保障制度，能夠減輕企業單位的運行壓力，保障勞動者的基本合法權益，有助于在企業內部形成更加和諧穩定的勞資關系，為企業的發展和進步奠定基礎。

參考文獻

[1] 李嘉燕.關于人力資源管理與勞資關系的整合探討[J].技術與市場，2016，23（03）：131-132.