淺談經濟時代下人力資源管理的激勵機制

黃緒麗

摘? 要：人力資源管理作為企業管理的核心內容，其很大程度上決定著企業核心競爭力的強弱，而激勵機制是當前企業人力資源管理之中的重點內容之一，通過科學的人力資源管理，有助于為企業創造利益和價值。 激勵機制并不單純的指激勵，其中涉及到眾多方面的知識和理論內容。下文通過概述企業人力資源管理中的激勵機制的重要性，然后分析當前我國企業人力資源管理之中激勵機制存在的問題，并且根據實際情況探索解決問題的對策建議。

關鍵詞：激勵機制;企業管理;問題;對策

一、引言

隨著全球經濟一體化和信息化的不斷深入發展，企業間的競爭也愈加激烈，競爭環境也隨之發生劇烈變化。企業的發展動力是由人力資源發生勞動行為而產生的，即員工通過在工作崗位上發揮相應勞動而推動企業發展，而從實現企業的盈利目的，科學的激勵方式有助于達成激勵的目的，而科學的激勵方式應該是遵循人的內心發展規律的。激勵機制的主要理論有內容、過程及綜合激勵理論，仔細研究這些激勵理論，有助于更好的提升員工的工作熱情。大體上，企業人力資源管理中的激勵機制，應該遵循持續性原則、效能性原則以及實用性原則。激勵機制對人力資源管理的重要意義，主要在于，首先，通過實施激勵制度，有助于更好的提升員工工作的熱情及主動性，并且有助于增強員工的創新能力。

二、激勵機制對企業人力資源管理的重要性

（1）應用激勵機制有助于提高員工生產積極性。激勵機制的應用對企業人力資源管理最直接的幫助就是能促進員工提高生產積極性，進而提升企業的生產效率。對員工而言，適當的激勵能夠令其改變工作狀態，使員工自覺提升自身的能力，帶動生產積極性和創造性也有所提升，通過自身的進步來促進企業更好的發展。

（2）應用激勵機制有助于促進人力結構的穩定。在企業中，很多技術性問題必須由素質較高的員工負責，這不僅需要員工的能力出眾，也需要企業能夠吸引并留住優秀的人才，因此應努力保持人力結構的穩定。激勵機制的應用對人才的吸引和維持具有不可替代的作用，既能夠滿足個人的發展目標，又有助于企業穩定發展。

（3）應用激勵機制有助于促進員工個人目標與企業保持統一。對每一個員工而言，都有自己的個人目標，但身處在企業大環境中，不能因個人目標與企業目標相違背而影響工作。為此，煤礦企業人力資源管理應重視促進員工個人目標與企業目標的統一，這就需要應用激勵機制來促使員工為企業的發展做出自己應有的貢獻。

三、我國當前企業人力資源管理中存在的問題

（1）部分企業領導的人力資源管理激勵機制意識不足。企業人力資源管理之中，激勵制度具有至關重要的作用。 然而，在企業的經營運轉之中，部分企業會因為欠缺了解而低估了激勵制度的作用。部分企業的領導在思想和理解方面，對激勵制度也會形成一些誤區，可能表現在部分領導單純地將激勵制度等同于為員工增長工資，而實際上激勵制度并不局限于此。 實際上，企業人力資源管理之中，激勵制度更多的關注的是員工的心理體驗，當員工體驗到自己在企業之中受到認可和重視，才愿意更努力的更長遠的為企業效力。

（2）部分企業對激勵對象的需求不夠重視。激勵制度應該滿足員工的實際需求，部分企業以主觀眼光來判斷員工需求，在激勵方案的設計之中對員工缺乏了解，因而忽略了員工的實際需求。根據馬斯洛研究出的需求層次理論可知，人的需求會不斷的因外界因素而變化，當外界因素變好時需求也會變高。 部分企業在激勵員工時，對所有員工采取相同的激勵，讓激勵變的稀松平常，員工感受不到需求的滿足和個人的被重視。 由此一來，此種激勵制度也較難達到激勵的預期效果。

（3）部分企業之中的激勵機制公平性不足。盡管很難做到完全的公平，但是幾乎每個人內心都有對公平的渴求。 然而，在當前我國部分企業之中的激勵機制在公平性方面存在欠缺。隨著近些年我國對外國先進文化技術的學習，在企業管理及制度上也有所借鑒。 然而，實際上在我國的員工晉升方面仍然較難做到完全的公平，按資排輩的現象較為普遍。 由此一來，許多員工尤其是新晉員工會感受到不公平，因而也會心理產生落差，影響工作的熱情，進而甚至會考慮選擇其他工作機會，企業也會因此而難以留住人才。

四、激勵機制在企業人力資源管理中的應用措施

（1）重視并完善企業文化的建設，注重精神激勵。企業文化對企業的長遠發展至關重要，它涉及到企業的經營觀念、價值觀念、管理方式等多個因素。 建設企業文化，不僅對生產建設的方方面面有潛移默化的改善作用，更能夠在一定程度上實現對員工的內在激勵。企業要加強對職工的文化培訓教育，借鑒國外同類企業的先進制度，通過“取其精華去其糟粕”來為自身注入新的發展動力。要緊跟時代的進步，吸收解放思想的更新觀念、勇于進取的競爭觀念以及按勞取酬的分配觀念等，促使員工由內而外地調整思想觀念并改變工作作風。

（2）激勵機制之中應該獎懲分明。激勵機制不局限于對員工的獎勵，同時，也應該制定懲罰機制。 定期為員工設定工作計劃和目標，當員工完成工作實現目標時，對員工進行適當的獎勵。 而當員工無法完成工作計劃或目標時，應對員工進行適度的懲罰，讓員工對工作進行反思，找到自身存在的問題，從而更好的完成工作。 通過此種方式，將有助于讓員工在工作時盡可能的保持警惕，避免犯不必要的錯誤，同時也有助于更好的激勵員工努力工作，通過努力工作獲得認可，得到心理和物質雙重的滿足。

（3）激勵機制應該盡可能提高公平性。絕對的公平可能離我們很遠，但是，在企業的經營之中，應該盡可能的讓員工感覺到公平。員工有資歷深淺的區別，然而，當資歷不同的員工完成相同難度或重要程度的工作時，企業應該一視同仁，給不同的員工同等的激勵，而不是單純的憑借資歷來安排獎懲。當員工感受到公平之后，通常會認為自己的付出和努力可以受到認可，是值得的，由此才會更愿意付出和努力。同時，需要注意的是，公平并不意味著平均，而是在公平的基礎之上，根據實際情況，對不同的員工進行差異激勵。

五、結語

從企業未來發展形勢來看，人才的匱乏和專業水平的不足是未來急需解決的問題，這就需要進一步加強人力資源管理，最有效的措施就是運用激勵機制來保障員工的利益并激發員工的潛力，從而通過影響員工來推動企業更好地發展。企業的發展需要經營方針和長遠目標，企業的發展更離不開員工的付出與努力。 只有當企業的目標與員工的個人目標相一致時，企業和員工才能互利雙贏。 激勵機制不局限于對員工的獎勵，同時，也應該制定懲罰機制。 此外，企業的經營之中，應該盡可能的讓員工感覺到公平。

參考文獻

[1]喬鑰.企業人力資源管理中的激勵機制探討[J].武漢商學院學報，2017（06）11-125

[2]章宏升.對完善企業人力資源管理激勵機制的探討[J].中國商貿，2011（21）9-10

[3]李佳琴.企業人力資源管理中的激勵機制分析[J].人力資源管理，2016（01）7-8

[4]張航，徐珂.企業人力資源管理的創新發展策略[J].學術交流，2015（5）44-45

[5]王安琪.新常態下國有企業人力資源管理創新思路[J].經濟研究導刊，2015（15）.33-34

[6]張海晴.知識創新背景下的企業人力資源管理模式[J].經營與管理，2014（3）11