事業單位薪酬福利管理問題的相關思考

劉玉梅

【摘要】事業單位是區別于其他單位的特殊單位，事業單位是國家下設的單位機構，目前，我國現行的事業單位薪酬福利管理制度是隨著社會主義經濟的確立而建立起來的，薪酬福利作用對事業單位的經營和管理起到了重要的作用。由于事業單位平均工資水平低，因此薪酬福利的管理，對于事業單位發展具有非常重要的意義。但是，當前事業單位在薪酬福利管理上依然存在著很多缺陷，這些不足影響事業單位的正常運行和事業單位的進一步發展，正因如此事業單位應當加大力度改革薪酬福利管理制度。本文將從事業單位薪酬福利管理存在的問題，介紹幾種薪酬管理的現象，提出了幾點針對事業單位薪酬管理的建議。

【關鍵詞】事業單位? 薪酬? 福利? 薪酬福利管理? 問題

隨著經濟的發展，社會的進步，我國的社會主義改革不斷推進，事業單位是社會主義國家的重要單位，因此推進事業單位薪酬福利制度改革有著深遠的意義，現階段我國事業單位薪酬福利制度并不合理，造成大量人才流失，事業單位工作效率低等現象。

一、完善事業單位薪酬福利管理制度的必要性

（一）提升員工工作的積極性

完善薪酬福利管理制度有助于提高事業單位員工工作的積極性，薪酬和福利是對員工工作的回饋，也是事業單位對于工作人員的認可，在很多單位，員工對于福利和薪酬制度都很關注，薪酬福利制度的完善，能夠提高事業單位員工的工作熱情，保證事業單位的運行，提高員工對于事業單位的滿意度。特別是在一些難度系數高、工作量大、薪資水平低的事業單位，員工對于薪酬福利制度格外關注。這些崗位往往斷層，應聘人員少，一旦職位上出現缺口會給事業單位的運行造成影響。

（二）能夠吸引更多優秀的人才

許多人才在選擇工作單位時，會把福利制度和薪資標準作為衡量工作的標準，而人才對于公司和企業單位和事業單位來說都是必不可少的，人才的質量會影響公司或企事業單位的質量，對于事業單位而言，更需要吸引優秀的人才，來改進原來工作中的不合理部分，特別是由于事業單位的薪資水平低，因此，員工會更看重薪酬福利的水平。完善薪酬福利制度就會吸引優秀的人才為人民服務，也有利于事業單位的轉型和升級。

（三）能夠完善事業單位的人事管理

現在的許多事業單位，現存的薪酬管理制度并不適用于現在的事業單位，隨著社會主義經濟的發展，人們更關注于薪資水平的公平性與實際性，由于薪資和福利水平沒有滿足員工的期望，經常會造成事業單位員工離職的現象，給事業單位的人力資源管理造成了嚴重的問題。完善事業單位的薪酬管理制度，就會減少員工離職的現象。

綜上所述，完善事業單位的薪酬福利管理制度有助于提升事業單位員工工作的積極性、有利于事業單位吸引更多優秀的人才、有利于事業單位完善現存的人事管理。因此，馬上事業單位的薪酬福利管理制度勢在必行。

二、事業單位在薪酬福利管理工作上存在的問題

（一）事業單位的薪酬福利制度缺乏實際性

事業單位的薪酬福利制度是隨著社會主義經濟的權利而建立的，但是，隨著社會主義制度的不斷發展事業單位的薪酬福利制度并沒有與時俱進，依然停留在社會主義確立初期，與現階段的社會主義制度以及社會主義制度下的經濟相脫節，也不符合現代經濟的發展水平，同時薪酬福利制度大多取決于各個事業單位的領導決定，因此，具有一定的主觀性以及獨立性，從某種程度上來說，由于領導主觀獨立的決定了薪酬福利制度的水平，但是并沒有達到員工的預期，就造成了薪酬福利管理制度缺乏實際性。

（二）事業單位的薪酬福利管理制度缺乏公平性

一些勞動量大、難度系數高、工作時間長的勞動崗位和同單位勞動量小、難度系數小、工作時間短的崗位之間的薪酬福利并沒有明顯區別，就造成了一些員工心理不平衡，容易產生離職，和工作積極性不高的現象。這是當前事業單位普遍存在的問題，現有的員工薪酬福利制度不合理，沒有形成工種之間顯著的區別，容易使員工對企業的管理制度產生不滿，當有更好的待遇或薪酬福利的企事業單位招聘時，那些工作量大、難度系數高的員工就會離職，會給事業單位的人事管理造成困難，人員的流動性過高也會影響事業單位的正常運行。

（三）內部績效考核體系不夠完善，缺乏激勵性

內部績效考核體系不夠完善是我國事業單位存在的通病，人力資源部門在考察員工時，不會根據員工的工作量和工作時間和工作效果作為衡量標準，而是按照工作年限和職稱作為薪酬福利的標準，這對于那些工作量大的員工極不公平，也就造成了一些資歷淺、工作出色的員工薪酬福利水平低，由此就造成了員工積極性降低，在事業單位薪酬福利制度不僅僅是員工的補貼，更是作為對員工的激勵，但是許多事業單位的薪酬福利制度并沒有發揮其激勵性的作用，反而造成了員工的心理失衡。從而影響事業單位的運行。

三、改善事業單位薪酬福利管理制度的策略

（一）建立符合社會和自身發展的管理制度

從哲學的角度上看，事物是不斷發展的同樣社會也會隨著時間不斷推進，因此，事業單位要建立一套符合當今社會需要的管理制度。不僅如此，根據馬克思主義哲學中的矛盾觀，矛盾具有特殊性，也要根據不同事業單位自身的特性，結合事業單位的工作環境和群眾基礎，制定出一套符合當地實際情況的管理制度。現階段是社會主義制度深化改革的階段，時代飛速發展，各個事業單位的工作崗位之間的差別日益明顯，如果一味的按照之前的薪酬福利制度，就會引起員工的不滿，進而降低了員工工作的積極性，就會損害事業單位自身的利益。所以，各地要根據當地的實際情況，和員工情況，充分采納和考慮員工的意見和建議，擬定一份符合社會發展，事業單位自身需要，員工認可和遵循的規章管理制度，在薪酬福利制度上，要體現其靈活性和變通性，尊重員工的勞動成果，給予員工勞動一定的回饋，最大限度地留住現有人才，吸納更多的優質人才。

（二）革新現有的薪酬福利制度

事業單位發展過程中，應該借鑒一些優秀的私人企業和外資企業，借鑒這些企業如何分配薪資，以及如何制定薪酬福利制度和薪酬福利的分配。我國的分配原則是以按勞分配為主體，那么在事業單位中，也應該遵循這一原則，按勞動的多少來進行分配，根據不同工種之間的細微差別，按照勞動量和勞動強度以及危險程度等因素來衡量工作量的多少，對不同的工作種類以及工作強度制定不同的薪酬福利制度。例如在辦公室制作行政績效的工作人員和在一線崗位工作人員的薪資水平就要有明顯的差異，這只有這樣才能保證事業單位的人力資源正常合理運行，倘若各個工種之間的薪資水平并沒有明顯的差別，極容易造成人才的流失，成功會出現怠工、離職等現象，員工的心里也會有不平衡的心態，對事業單位的滿意度也會降低。

（三）縮小事業單位之間的福利待遇差額

總的來說，造成員工心理不平衡的主要因素就是福利待遇的差別，薪酬福利待遇應該根據崗位的不同而有所不同，不應該所有的崗位都相同，因此，在事業單位內部就要對薪酬福利制度進行協商，通過咨詢員工的意見來分配薪酬福利，這樣就能有效避免人才流失，也會提高事業單位的工作效率，和員工滿意度。

（四）完善績效工資制度

事業單位要保證績效工資的公平性，要貼近崗位，貼近實際，不應該根據個人的職稱進行考核，應該根據每個人的工作量以及工作能力進行考核，考核時要注意公平公正杜覺循，私舞弊，考核也要分層次進行，首先是對于事業單位整體的考核，其次是對于各個部門之間的考核，最后是各個部門中同事之間的對比，通過績效來激發員工的積極性，同時，績效成績也是薪酬福利的考核標準，根據績效成績的高低，分發不同的薪酬福利這樣員工即使有怨言，領導和事業單位也能夠有據可循。

四、結束語

綜上所述，我國事業單位薪酬福利管理制度存在許多問題，解決起來任重而道遠，這不僅需要國家政策和的支持，也需要各地事業單位自身制度的正確制定，同時也需要事業單位員工的理解和配合等等。事業單位的薪酬福利管理是關乎整個單位發展的重要問題，筆者從事業單位薪酬福利管理制度的實際性、公平性、平衡性、激勵性這個方面分析了現存的問題，以及解決的方法，希望能夠促進事業單位薪酬福利管理制度的發展。

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