關于企業內部崗位補員競聘的思考

周蓉

【摘要】做好企業內部崗位補員競聘工作非常關鍵，不僅能盤活內部人力資源，而且為員工提供了展示平臺。本文收集企業內部崗位補員競聘過程中出現的問題，分析原因并進行深入思考，提出改善建議，讓企業人盡力，才盡其用。

【關鍵詞】內部競聘;崗位分析;團隊搭建

在當前激烈的市場競爭環境中，企業需要時刻保證良好的生存狀態才能穩步經營，充足的人才供給是企業維持良好發展狀態的關鍵因素。企業內部崗位競聘是人力資源配置的重要形式之一，當企業崗位發生空缺時，內部崗位補員競聘是企業經常使用的補員方式。怎樣做好企業內部崗位補員競聘工作，對于競聘組織者來說是需要積極思考和關注的問題。

一、存在的問題

（一）組織競聘方式單一

企業內部崗位競聘選拔往往更多的側重在知識、技能方面，而態度、個性、內驅力等素質雖然與個人表現關聯性更大，但是難以把握，不易測量。

（二）員工對內部補員競聘存在偏見

有的人認為內部補員存在潛規則;有的人害怕參加崗位競聘考差了沒面子;有的人擔心大家議論，影響自己的前途;有的人不管符不符合，能報的崗位都報上名;有的單位領導為了留住優秀人才，不讓重點培養的員工參加競聘。

（三）競聘員工容易出現適應期綜合癥狀

部分新競聘員工對新的辦公環境不熟悉，影響工作效率，甚至產生低落情緒;部分員工不知道努力方向，慢慢變成“老油子”。

（四）落選員工思想情緒波動較大

有部分落選者心里壓力大，工作上無法全力以赴;有的落選者出現負面情緒，傳達對競聘工作有負面影響的一些消息;有的落選者甚至對企業失望，直接辭職，或者間接影響他人辭職。

二、問題分析

（一）對缺員崗位分析不夠全面

組織者一是缺少對該崗位甚至該部門目前的人員年齡、職級、工作性格等團隊合作因素進行深入分析，二是往往缺少分崗位分類別的需求分析，并不是所有崗位缺員都適合公開競聘。

（二）宣傳動員工作不夠充分

組織方通常是發布競聘通知，僅僅憑發通知這種形式，并不足以做好大家的宣傳動員工作。

（三）對競聘上崗員工缺乏有效指引

很多補員部門僅僅只是部門領導與新員工座談，然后開設一個簡單的歡迎會，缺乏詳細的崗前引導，缺乏有計劃、有針對性的培養規劃，影響新人快速融入新的工作。

（四）對落選員工缺乏關注和疏導

很多時候內部補員競聘工作隨著競聘成功人員的上崗而結束，往往對競聘落選者關注較少，這也導致了落選者情緒不穩定，消極對待工作。

三、思考及建議

（一）對內部崗位空缺進行全面調研

對內部崗位空缺進行全面調研工作，是各崗位補員分析最關鍵的環節之一，下面分三個方面去實施調研工作。

第一方面了解企業不同崗位共性與特性。選拔經營管理者更多的側重考核豐富的工作經歷、靈活處事能力、面對繁雜瑣碎事務的細心耐心程度等;選拔專業管理者更多側重考核扎實的專業水平、開闊的專業思路、處理疑難復雜問題的水平以及項目統籌管理能力。

第二方面結合團隊績效實現，進一步畫清人選圖。對缺員崗位所在科室進行貝爾賓團隊角色測試，了解整個團隊成員的行為特點，結合團隊現階段的目標，以及團隊成員的年齡結構、職位結構、專業結構進行分析，讓所需員工的職業特點更加顯化，明確競聘選拔員工的考核點。

第三方面參考專業人才成熟度，摸清相關潛質人選。參照崗位說明書要求，在企業人才庫中查詢此類專業或管理的成熟人才，確定潛在報名人選。提前對潛在報名人選進行工作經歷、品質品德進行調查。若有合適人選，征詢當事人意見后，先引入崗位試用一段時間，在此期間加強觀察與考核。若沒有合適人選，再上報領導開展崗位補員競聘工作。

（二）加大競聘宣傳動員思想工作力度

利用發布公告、召開員工大會、部門會議、座談各種形式向全體員工進行宣傳，讓廣大員工深入理解內部競聘的目的、意義和做法。組織者還需要給各單位分管領導做思想動員，要讓各單位分管領導要意識到，優秀的人才找到更適合的發展舞臺，不但為企業發光發熱，也促進了單位的人員合理流動。

1.豐富崗位競聘形式

部門職能不同，缺員崗位職級不同，競聘需要考核的側重點和方式也不同。競聘崗位職級是主辦及以下，可以選擇筆試和面試，筆試考核基本知識扎不扎實，面試考核此人接人待物、溝通交流合不合適。競聘崗位職級是主管及以上，不僅僅要考核專業是否精通和熟練，還要考核是否具備項目統籌和行政管理能力，可以在面試環節設置模擬項目，現場進行沙盤演練。競聘崗位是人、才、物關鍵崗位，或者是出現筆試面試成績相近的競選者，可以引入貝爾賓團隊角色測試，測試競選者屬于團隊中哪種角色，選拔最合適的員工。

2.建立競聘回訪和指導機制

建立競聘回訪機制對員工工作改進是有積極意義的。一是在競聘過程中，競聘組織者可以針對員工不足之處制定相應的知識和能力提升計劃，為落選員工進行指導和培養。二是競聘工作結束后，多聽聽參選者的意見和反饋，進一步改進競聘工作。三是可以將競聘第二名或第三名甚至更多的優秀參與者納入崗位的考察范圍，作為此崗位的后備人才加以關注和培養，建立此崗位的動態人才庫。四是可以對落選員工進行安撫，提前做好應對方案，防止因競聘落選，流失優秀人才。

3.完善競聘上崗引導機制

完善競聘上崗引導機制，讓新人消除陌生感，制定壓力目標，激發新人潛力，給崗位帶來新氣象。一是開展崗前培訓，設置角色認知、能力素質提升培訓，讓新人轉變工作角色、快速適應新的工作環境。二是簽訂師帶徒協議，給新人安排導師，簽訂拜師協議，指導新人盡快熟悉崗位知識和技能，獨立開展崗位工作。三是針對新人制定詳細具體的培訓課程，有計劃分步驟安排具體崗位提升培訓。四是加強績效管理，為新人制定明確的績效目標，讓新人充分發揮自己的特長。

四、小結

筆者以企業內部崗位競聘過程中遇到的困難和問題為出發點，結合實際進行思考，提出做好企業內部補員競聘工作需要對內部崗位空缺進行全面調研，并加大競聘宣傳動員思想工作力度，豐富崗位競聘形式，建立競聘回訪和指導機制，完善競聘上崗引導機制，讓企業人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。