企業薪酬福利管理制度研究

翟晉芳

【摘要】現代商業管理系統的引入極大地改變了企業的思維和管理方式，而在一些企業，傳統的薪酬管理的方法是激勵員工管理公司薪酬的唯一方式，這違反了現代企業制度的演變進程，同時與當今企業管理的思想和模式相矛盾。一些公司還制定了更詳細的行政和相關薪酬的分配制度，并將部分薪資基金轉為固定薪酬，使員工的技能和舒適度得到了很大的提升。從人文主義的角度來看，公司的薪酬制度應逐步改變，可適當加入一些非經濟補償、精神工資和各種利益等替代貨幣補償。

【關鍵詞】企業? 薪酬福利? 管理制度? 研究

企業薪酬福利管理對公司保障員工的基本生活，促進人力資源的激發和創造，體現企業人文管理，提高生產效率具有重要意義，是一個重要的工具，也是管理現代商業最有效且最能激勵員工的方式。同時，公司薪酬與社會保障管理作為整個社會保障體系的重要補充，傳統的薪酬制度和社會保障管理已無法滿足構建和諧社會的新要求，無法滿足現代公司人力資源管理的需要。研究和完善企業新的薪酬管理和社會保障體系，特別是中小民營企業對薪酬和社會保障體系的研究，是企業新發展的必然選擇。

一、企業薪酬福利管理制度的構成因素

（一）薪酬：企業薪酬福利管理制度的對象

基本工資是根據員工個人的能力等與員工簽訂的合同的基礎薪酬，是員工最基本、最可靠的工資，可以用來穩定員工隊伍。其次，基于員工能力的基本工資本身包括市場條件和自身利益，可提供額外服務和獎勵以提高員工對企業的忠誠意識并維護公司員工團隊的安全。對于公司而言，員工可以通過自身不斷地努力來獲得額外的獎勵，以激發員工的才能。

（二）競爭：企業薪酬福利管理制度的動力

所有公司都有內部和外部競爭。員工之間存在的競爭是一個非常重要的因素，在設計薪酬體系時它的作用尤為重要，它不僅能提高員工個人的技能，而且還能提高基本競爭力。在薪酬管理系統中，管理者可以使用不同的工資組合，讓員工發現互相之間的差距并提高自身的工作質量。對一個企業和一個團隊來說，激勵非常重要，好的激勵制度可以讓企業有更好的發展。

（三）成本：企業薪酬福利管理制度的目標

降低生產成本是所以企業共同的目標，對資源有限、生產規模大的公司尤為重要。因此，需要使用正確的成本控制方法來有效地降低生產成本，才能更好地組織好團隊的建設。現代企業的薪酬管理系統需要考慮制度化、合法化和透明化的有機結合。

二、企業薪酬福利管理制度的設計內核

（一）企業薪酬福利管理制度設計的基本原則

在設計工資制度和社會保障制度時，公司需要考慮保障原則。保障原則既廣泛又狹隘，廣義的社會保障原則旨在為工人提供更好的生產設備，還要在工作中支付適當的經濟補償，如薪酬工資等。同時，包括激勵原則。考慮到公平和競爭力的原則，公司需要提高工資和支付保費，根據最合適的原則制定薪酬體系，還要考慮整個局勢的戰略原則，公司需要在各個角度充分展示公司的戰略目標。

（二）企業薪酬福利管理制度設計的主要因素

在社會保障體系中，我們既要從宏觀的角度來看待它，還要從微觀角度來看，充分考慮其要素，根據原則制定具體的方案。然而，這些因素在分析上更有用，將整個社會的宏觀視角結合到公司的微觀視角中，對企業研究制定發展戰略更加有效。從內部的角度來看，我們不僅要考慮知識和技術的要素，還要考慮影響和責任的要素，即不僅需要自由交流和溝通，還需要考慮決策和工作環境的要素。

（三）企業薪酬福利管理制度設計的發展趨向

根據工作崗位的重要性和價值是確定補償制度的一種方式，特別是在工資管理系統中這個方式更為重要。此方式比較方便，還可以與銀行的支付系統連接。總的來說，在現代經濟高速發展的背景下，需要更加科學的員工薪資管理體系，許多社會概念已經得到了轉變，個人工資已轉向集體福利，分散股權，多樣化員工福利制度。可以增強員工互相之間的凝聚力，增強企業的市場競爭力，讓員工共同努力實現公司的薪資管理系統。

三、設計薪酬福利管理制度的具體過程

（一）企業經營戰略分析

企業經營戰略分析過程是制定薪酬和績效管理系統的起點。為此，人力資源管理者需要制定公司的薪酬戰略，明確公司的薪酬政策，確定相關的監管要求，并確保指定的薪資管理系統不與公司的業務戰略發生沖突。每一個發展中的企業都有明確的發展方向和發展戰略，關于未來投資的方向，有限的資源，應該投資的領域等都需要明確的制定。薪酬戰略包括水平戰略、結構戰略和模型戰略等幾個方面。所謂的水平戰略意味著公司在市場上競爭取決于市場和成本，而不是公司是否領先市場;結構戰略是指公司用于維護組織的支付結構，具有非常靈活的激勵結構或非常可靠的功能結構;模型策略顯示了公司采用補償類型，可以是職位、能力和業績。在具體的工作中，這些方面可以是混合實施的，沒有公司會單獨采用其中某一種戰略。例如，結合學術標準和工作能力來確定員工薪酬水平。

（二）職位分析和市場薪酬調查

職位分析和市場薪酬調查過程是薪酬和績效管理系統制定過程中最重要的一步。相關設計師可以比較工作崗位，根據工作的相對重要性對薪酬進行指定，衡量不同的工作內容產生的工作差異，并比較工作等級。為了確保市場中的商業競爭力，市場中的工資調查為分析工資和維護資產管理系統提供了真正的基礎。勞動力市場等公司堅持行業競爭原則，即與競爭對手競爭的原則。該調查描述了工資水平、薪酬戰略、保險費用、薪資結構之間的比較，從而得出薪資變動和工作比較等，并根據這些內容繪出薪酬曲線。薪酬曲線可以直觀地反映員工在公司中的位置。

（三）薪酬結構設計

薪酬結構的設計階段包括對上一步的結果進行分類和總結，并根據公司每一個崗位的價值、分數或數字將其轉換為合理的薪酬。公司還應設定基于單位的薪酬，確保業務中固有的股權，并最終創建一個完整的薪酬體系。確定工資結構的兩種主要方式是基于工作和基于能力。與工作內容相關的薪酬結構是指人力資源管理者需要根據適當的工資、責任、工作環境和其他工作要素來確定工作的相對價值。該過程可使用諸如排序、比較因子、等級項、法則等方法，這是分析后階段的實際應用。基于能力的薪酬結構是說工資是根據員工的個人行為能力的等級來定義的。該方式有基于知識和技術兩種表達方式。基于知識的表達方法是使用員工的知識水平來制定工資，基于技術的表達方法是根據員工可以執行的工作類型和技術水平來制定工資，這兩個表達方式的目標和基石是不同的。員工激勵制度的結構側重于學歷和員工能力水平的認證，同時更加注重開發基于技術的薪酬結構的考慮。在制定工資結構時，公司需要進行技術分析，并達到“技能區間”所需的各種技術水平。這種“技術差距”有幾個方面。首先，它是同一類型的工作集合，無法直接比較不同類型的工作。其次，這些技術始于實際工作的需求，并沒有實際開發的技術。第三，“技能區間”的引入主要與工作效率和員工積極性有關。在能力方面，資格水平可以分為幾個工資水平。根據位置要求，技能范圍可分為三種類型基本技能區間、有限的技能區間和自由選擇技能區間。這樣就可以通過提高員工的經驗和技能，如何在此基礎上提高員工的工資水平。

（四）薪酬體系評估

完成前四個步驟后，我們就可以開始配置基本薪資和績效管理系統。為確保系統穩定性，人力資源管理者需要良好的反饋，以便與員工進行溝通和測試。公司需要設置負責此項工作的評估機構，用于傾聽員工建議，從而優化改進系統。在評估過程中，人力資源服務和企業資產部門需要處理和分析收集的數據，優化薪酬成本，并制定合理的成本制度。

四、結語

本文首先從薪酬（企業薪酬福利管理制度的對象）、競爭（企業薪酬福利管理制度的動力）、成本（企業薪酬福利管理制度的目標）三個方面對企業薪酬福利管理制度的構成因素進行了分析，然后從企業薪酬福利管理制度設計的基本原則、企業薪酬福利管理制度設計的主要因素以及企業薪酬福利管理制度設計的發展趨向三個方面對企業薪酬福利管理制度的設計內核進行了分析，最后從企業經營戰略分析、職位分析和市場薪酬調查、薪酬結構設計

以及薪酬體系評估四個方面分析了設計薪酬福利管理制度的具體過程。薪酬管理系統的制定應該是一個公司最基本的起點。根據公司經營內容的不同，我們可以制定各種不同的策略，更明確地定義公司的維護原則，遵守相關的法律法規。隨著現代業務系統的變化，改善業務發展和優化商業模式已經發生了變化。而目前只是通過將員工的利益與公司的利益相結合，動員員工的積極性。同時，管理的目標是明確公司薪酬。在本文中，我們討論了傳統的薪資管理如何轉換為適應現代企業的管理制度，通過對員工的吸引、保留和管理來加強薪酬管理。

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