淺談國有企業人力資源規劃與績效考核管理

劉昌瑋

【摘要】二十一世紀，人才越來越成為企業運營和發展的核心競爭力，也是企業重要的軟實力，有效的人力資源規劃能夠使得人才同企業的發展匹配，進而有效的滿足企業的人才需求，實現最為力量的人力資源在企業中的優化配置。在我國傳統市場經濟的發展中，國企發揮了重要的作用，但是由于我國經濟發展的新階段，對于國企而言是一種巨大的挑戰，國有企業自身的低效率、高杠桿、人力資源不匹配等問題已經嚴重的制約了國有企業的發展。新時期，如果國有企業能夠抓住機遇，把人力資源的規劃同企業的發展戰略聯系在一起，那么國有企業必然能夠獲得更好的轉型，更好的為我國經濟建設和社會發展服務。本文希望通過對國有企業人力資源規劃的現狀和問題作出深入的研究，同時也對績效考核在國有企業人力資源規劃中的運用提出了一系列的建議和策略。

【關鍵詞】國有企業? 人力資源規劃? 績效考核

人力資源規劃更多的是為企業的發展進行人才的匹配，在具體的規劃中需要企業更具不同的崗位對于人才不同的需求進行適當的培訓和選拔。一方面，企業的人力資源規劃必然能夠促進企業人才的發展和匹配，更多的發揮企業人才的作用。另一方面，需要對企業未來發展的方向和人才的需求進行預測，進行人才的儲備，為企業未來的發展和建設提供人才的儲備。人力資源規劃的最主要的作用是使得企業的生產經營的活動同人才的應用結合在一起，滿足企業運營的需求，人力資源的規劃必須具備一定的延續性，需要對相關的人才進行選拔、培訓、配置、和權益保護等一系列的工作，最大程度的提高企業的運行效率。

一、國有企業人力資源管理規劃的重要作用

（一）有效預測企業發展的結構和程度

對于企業未來發展的方向和發展的程度國有企業一般都有著較為清晰的規劃，這也給國有企業在人力資源的預測帶來了一定的便捷。企業人力資源規劃不應該是盲目的，而是要在對企業的未來發展有一個清晰的認知的基礎上，不僅要實現企業資源的合理配置更要符合企業可持續發展的目標和要求。一方面，要做好現階段企業生產經營的企業人才配置，更重要的事做好人才的儲備工作，加強人才的選拔和培訓，完不斷的適應企業未來發展的經濟結構。對于企業未來發展的新戰略和新方向，企業的人力資源規劃要提前的做好備案和人才的儲備，保證未來企業的戰略能夠及時有效的的實施，最大程度的保證企業的發展。

（二）規范企業人才發展的供求配置

企業組織結構的變動必然會要求企業人力資源要與之匹配，這也是企業人力資源對于企業具體的發展現狀進行供求配置的必然要求。國有企業在人員的變動和市場的發展中都必然會引起企業人才的匹配問題，例如國有企業在內部產業的調整中，必然會使得企業內部都人才需求的結構發生變動，此時就需要企業的人力資源規劃提前的做出布署，進而適應企業的發展情況。

（三）規范企業人才選拔和培訓的規劃

人才的選拔和培訓是企業重要的發展方式和途徑，而國有企業的人力資源的規劃的主要內容也是人才的發展和建設，是針對人才選拔和培訓的一種規劃，能夠讓企業的發展更加的適應市場的需求。一方面，企業要嚴格的控制企業選拔和培訓人員的比例，對于一些需要工作經驗和特殊技能的崗位，企業只能更多的選擇內部培訓的方式來滿足企業崗位的需求。另一方面，企業要加強對人員任用的考核力度，無論是企業外部的選拔還是內部的培訓都需要進行一系列的考核和監管才能有效的保證人才的建設同企業的崗位需求很好的匹配。

（四）完善企業運行的人才培訓規劃

企業人才培訓的方式和內容并不是盲目的，而是在綜合分析企業內部環境的基礎上針對人才建設的發展計劃。企業人才培訓的內容和模式也不是一成不變的，而是要隨著企業的發展和市場環境的變化進行適時的調整，特別是在國有企業這樣的大型企業，科學合理的人才規劃對于企業的運營和監管都是十分重要的。一方面其能夠更好的促進員工自身的發展，實現自身價值的提升，讓員工更好的適應企業發展的需要。另一方面，能夠在一定程度上促進企業管理的科學性和合理性，優化企業的資源配置，實現企業高效發展。

（五）保證企業人力資源的合理配置

針對企業不同的人才特征和企業的需要，對于企業人力資源的合理配置，不僅僅能夠促進員工的發展和價值的實現，也能夠滿足企業發展的需求。在企業人力資源的配置中一定要重視職位的調整和選調等眾多的內容。企業人力資源的規劃絕不僅僅是人才的匹配，更多的涉及到了員工的發展和企業的戰略等。

二、我國國有企業人力資源規劃發展的現狀個具體問題

（一）當今時代我國國有企業人力資源規劃發展的現狀

我國現階段的發展中，國有企業吸引了眾多領域的人才，企業人力資源的規劃也使得我國國有企業獲得了更好的發展，適應了國有企業發展的要求，同時也極大的促進了人才的發展，讓國有企業更多的活力。但是在國有企業的具體發現中，仍然暴露了一系列的問題，例如，人力資源規劃中由于缺乏更多的人事管理的權力，使得在具體的規劃中受到很多因素的制約，特別是人力資源管理的員工缺乏積極性，使得相關的工作形同虛設，不能很好的發揮其作用。另一方面，在一些企業人力資源管理的規劃中，由于缺乏后期的監管，人力資源的配置和相關的規劃脫節，不能大道理想的效果。

（二）當今時代我國國有企業人力資源規劃出現問題的原因

國有企業人力資源依然存在一定的問題，造成這些問題的原因也比較復雜，包括傳統的人事任用習慣的影響以及缺乏管理等眾多的因素。傳統的企業人事管理和職稱認定的各項規定任然發揮著重要的作用，一些新的人力資源的規劃和配置必然會得到一些傳統的員工的抵制，給新的現代企業人力資源規劃的理念和發展的運行帶來一定的阻礙。

三、績效考核在我國國有企業人力資源規劃中的具體應用

（一）加強績效考核體系的建設

人力資源規劃和績效考核的結合可以有效的促進員工的發展和進步，同時也能夠使得企業發展的戰略和人力資源的規劃良好的結合。加強績效考核的工作，一方面，要采取有效的工作量化考核的模式，提高績效考核的準確性，同時要加強相關工作的規范程度，有效的避免企業一系列人為的因素對于績效考核結果的影響。另一方面，要不斷的發展和優化績效考核的具體內容和模式，要根據企業各部門的特點，不斷的進行調整和完善，要把績效考核的調整升深化到體系的建設中，通過體系的規范作用促進人力資源規劃的發展。

（二）為企業績效考核營造一個良好的運營環境

良好的企業績效考核的運營環境能夠極大的調動員工的積極性，加強員工對于相關考核內容的理解，讓員工更好的協調自身工作和績效考核。在企業績效考核的工作中，應該讓績效考核成為企業員工工作的一個重要內容，而不是讓員工一味的關注績效考核而忽略自身的工作。一方面，要加強員工對企業的認同，給予員工更多的福利和保障，特別要完善企業社保和醫療等領域的針對員工的扶持，一旦員工出現突發的問題，要及時的加以幫助。另一方面，要通過人才的培訓和發展，讓員工在企業的發展中獲得更多的認同感，進而提高員工工作的積極性，為企業績效考核營造一個良好的環境。

（三）規范企業的經營和管理體制的建設

國有企業在績效考核工作的開展中，要加強其自身經營和管理體制的建設，通過規范的體制建設來促進企業的績效考核。對于企業的管理者更需要加強績效考核，例如對于管理者的管理能力和個人素養要加強監管，同時也要通過一系列機制體制的規范作用促進其發展。對于關乎企業發展的重要人才，企業可以通過一系列激勵的體制來促進其發展，加強對企業的認同，更好的為企業的發展作出自己的貢獻。可以通過目標、精神、物質等方面的激勵機制來實現人才的發展，例如通過薪酬的提高來進行物質的激勵，進而調動員工的積極性。要規范企業績效考核的的體制建設，在績效考核的過程中要避免一些人為的因素對于企業績效考核結果的影響，從而更好的發揮績效考核在人力資源配置中的作用。

四、結束語

總而言之，企業的人力資源規劃工作是一項較為復雜的系統性工程，要求企業對于人力資源的內容和制度建設等方面都進行深入的分析和研究，同時為了更好的保證企業人力資源規劃的科學性和延續性，企業一定要對自身的發展和面臨的市場環境有一個較為清晰的了解，通過組織結構的設計、選拔、培訓等一系列的措施保證人才的供需平衡。要通過合理的人力資源的規范，更好的促進人才的發展，提高其工作的建設，進而為我國國有企業的發展作出更多的貢獻。

參考文獻：

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