價值創造視角下大學生創業公司增長與人力成本關系研究

李天淋

摘要：大學生創業已經成為了高校熱潮，但是創業的成功率卻不高。本文將站在價值創造的視角之下，探討如何利用大學生創業公司的特征，通過因素分析與目標分級分析研究人力資源價值貢獻度與公司價值增長之間的關系，希望能夠幫助大學生創業公司更好的利用人力資源更好的發展。

關鍵詞：大學生創業 價值創造 人力成本 成本價值貢獻 價值共創

一、研究背景

隨著大眾創業，萬眾創新的熱潮出現，大學生創業在高校中已經成為了一種趨勢，越來越多的大學生投入到了創業中去。但根據中國人民大學發布的《2016年中國大學生創業報告》顯示，大學生創業僅有2%的成功率。根據人民網報道，省政委主席甚至呼吁建立大學生創業“智庫”，為大學生創業保駕護航。外國某研究機構重點調查了100家初創小公司，結果顯示，50%創業團隊會在5年內死掉。由此可見，大學生創業階段更重要的是如何能夠在面臨市場環境變化，資金缺乏的情況下，充分利用自身的特點來實現價值增長使企業存活下去。

二、研究目的及意義

本文站在價值創造的視角之下，來研究大學生創業公司業績與人力成本之間的關系，通過分級分析與因素分析來探索人力成本的貢獻度問題，希望能夠通過此次分析幫助到大學生創業公司在價值方面能夠得到更好地增長。

三、價值創造理念

價值創造是企業實現高價值增長的重要條件，所以哪些因素能夠驅動企業的價值創造，明確目標能夠幫助企業發展的更好。比如海爾的每一個小組織中都有一個價值增長中心，將各種資源整合到同一個價值生態圈中，實現價值創造。

價值創造的結果是難以衡量的，但是具有延續性與增值性，兩者都能在人力資源的價值創造的貢獻方面起著重大作用。在大學生創業公司中，我們以增值表中的財務恒等式進行分析。增加價值=收入一費用。將恒等式中的收入看成是共創收入，”創”，就是團隊的創新和創造能力是團隊發展的關鍵。這就要求團隊成員強化發現問題和解決問題的能力，提高團隊的整體決策能力。由于大學生創業公司所具有的一些特征，比如員工大部分是在校學生，人員流動大，資源難以整合等典型特點，對于團隊成員創造價值的理念就不夠深刻。在這個組織里面，沒有認同感，沒有參與感，自然不能為公司創造價值，也就不能給公司帶來收入。如果把人力成本看成是費用，那么這個時候收入與費用是不成正比關系的。

在大學生創業公司里面，人力資源價值是增加價值里面最主要的一個成分，與公司價值息息相關。人力資源價值就是指這名員工能不能通過持續學習使自己的人力資源得到提升，就像在科技公司，一名經管學生應該主動去了解這個技術，他不一定會用這門技術，但他一定懂這門技術的基本常理，這是學習使自己的技能能夠更加符合公司發展的需要，于是，公司的價值就能夠有所提高。兩者是互相促進的關系，但公司價值包含更多，你是否愿意畢業后仍留在公司工作？你是否在公司中得到成長？你是否會因為你在這個公司而感到自豪？

在初創企業中，每一名員工都是管理者，都應該樹立價值共創的理念。

四、創業公司業績與人力成本現狀分析

（一）因素分析：利潤=主營業務收入一成本

企業要想存活下去，最主要的一個因素就是獲利，利潤=主營業務收入一成本，在這里主要研究成本對企業業績的影響。成本=固定成本+變動成本，在大學生創業公司當中，人力成本屬于變動成本的部分，且占了很大的一部分，要向企業業績提升，就是減少成本，或者換句話說要增加成本的價值貢獻度。人力資本是一個變動的值，如果波動過大，就會導致企業的成本增加，但是如果波動小，企業就會得到價值增長。而對于波動的定義，不僅僅局限于人員的流動率，還應該包括人力資本的貢獻度。在初創企業中，員工的貢獻可以說是很大程度帶動了公司的發展，所以，關鍵就在于，人力資本是否貢獻了價值？

由于是大學生初創公司，所以大部分員工都是在校學生，這可以說是一把雙刃劍。我們從兩個方面來分析員工的價值難以體現的問題，一個是人員流動，另一個是員工的價值匹配問題。

1.人員流動頻率太高

根據訪談了解到，許多辭職的員工是認為在公司里面無法感受到自己的價值，以及由于自身的規劃，發展目標與公司不一致，所以辭職。當個體面臨選擇、權衡利弊時，價值觀通過評價事物的重要性程度影響個人行為決策。其實概括起來說，就是基于價值理念與價值觀的不深刻與公司環境的不穩定導致人員流動頻率居高不下。

2.員工價值匹配度不高

（1）價值分散。大學生本身就存在著一個致命的問題，就是他們的時間和精力會被除了公司事務外的其他繁雜事情所消耗，而初創公司的企業文化還處于一個萌芽的階段，再加上他們并沒有明確的了解他在公司中的價值時，那么員工的價值理念就會與公司有所偏差，最典型的一個例子就是在他同時面臨平常生活中的二級要務（比如班級會議等）和公司需要處理的事務時，往往會優先選擇那無關緊要的會議。對于這樣的一個優先理念，在員工那里很少有體現。不同需求、動機和目標下的價值觀各維度指向具有差異性，甚至會表現為截然相反的關注焦點和價值判斷標準，因而不同維度下的創業團隊價值觀一致性將導致不同的行為方式、差異化的戰略選擇。在不同維度下，甚至團隊價值觀都可能不一致的情況下，員工選擇二級要務，使得價值分散維度大，造成員工流動率高。

（2）能力相關度低。這里的能力就是指能夠實現公司價值增長的直接能力和間接能力，直接能力是指能技術人員能夠通過自己的技術實現項目的完善，市場人員能夠有效的對接項目等能夠直接體現在項目或者產品身上的能夠實現增值的技術，間接能力是指學習能力，是指那些市場人員通過自身的持續學習去了解技術層面的或者自己不擅長的部分，通過改善自身的缺點來發展優勢從而間接的使公司綜合能力增強的能力。

在直接價值層面來講，員工存在著最大的一個問題就是不知道自己當前做的工作到底意義在哪，到底能夠給公司帶來怎樣的價值。當然，這個在技術人員方面的體現較少，因為他們專注在公司的產品能不能更新，有沒有問題。

在間接價值上來說，許多員工都沒有持續學習的概念，換句通俗的話來講就是利用業余時間去提升自己的人力資本。如果你在一個互聯網企業，你可以不會技術，但你一定要東技術;如果你是在一個手工設計企業，你可以不回設計，但你你一定要知道設計的周期和設計的基本原理，因為只有知道了解這些才能更好的與客戶交流，也能更好的定價。但是，員工卻大多將自己的工作與其他工作獨立開來，工作之間沒有連接性，就導致在間接價值創造上存在著很大的缺口。

（二）目標分級分析

用圖l目標分級圖來表示直接價值與間接價值對企業目標的影響。從以下簡略圖可以看出，持續學習、產品競爭力的提升等初級目標的實現能夠逐級向上支撐起最高級目標。直接價值里面的產品競爭力的問題與研發人員的技術問題是正相關關系，簡介價值中的技能提升、持續學習的能力是關系到每一個員工是否能夠使得自己的人力資源得到提升。由此，可以了解到，如果一個初創企業連初級目標都不能實現，怎么能讓企業的價值得到充分的體現呢？

從初級目標開始，其實可以定位為個人的人力資源的提升，也就是“培養個人”。初創公司應該營造出正確的環境，能夠讓組織中的個人能夠持續的學習與成長。中級目標就是要讓每一個成員不滿足于現狀，不斷追求進步。許多大學生創業公司目前都處于第一階段，但是卻很少關注到企業員工的間接價值層面。大學生創業公司必須獲得更多的自我驅動的能力才能保持成長。

五、小結

如何充分發揮創業成員各自資源、能力優勢，降低不同類型價值觀一致性可能給團隊成員合作效率、創業績效帶來的負面影響，是創業者在創業初期必須重視的問題。

總結來說，企業業績應該關注成本部分的貢獻，尤其是成本當中人力資源的價值貢獻。基于價值創造的理念就意味著要創業者甚至團隊成員能夠充分利用自身的資源，并且了解企業目標，努力讓企業業績得到增長;就是要每一位員工都樹立管理者的意識，加強團隊的運營建設，運用“木桶原理”，把每個成員都看成是圍成團隊木桶的木板.那么優勢和技能互補的成員則是團隊成功的保障。團隊真正的核心在于實現取長補短。專業的不同，性格的差異，愛好的差異等在合作過程中逐步由摩擦不斷轉變為遇事商議、分工合作。通過這樣的管理模式，努力讓每一個身處在組織中的人都能夠樹立與組織一致的目標，都能夠資助提升自身價值，擴大價值貢獻度，最終實現企業的最高級目標。