國有企業招聘案例分析與對策提出

趙晨

【摘 要】隨著我國國有企業的不斷深化改革和發展，高素質人才愈加得到重視。優秀員工是推動企業可持續發展的重要因素，招聘則是引進優秀員工的主要途徑。目前我國國有企業招聘流程仍存在較多問題。本文旨在通過某國有企業招聘中實際案例，結合相關理論與前人研究成果，分析該企業招聘過程中存在的實際問題，并有針對性的提出我國國有企業招聘管理的優化策略。

【關鍵詞】國有企業；招聘管理

一、引言

隨著市場化的不斷發展，國有企業改革的不斷推進，決定一個企業是否能立足于競爭激烈的市場取決于該企業的人力資源是否具有優勢。人力資源管理的四大基本要素對于現代企業而言應該是“選人、用人、育人、留人等。從“選人”來說，員工招聘的有效性會對進一步地影響一個企業的興衰成敗。而在我國，國有企業的人力資源管理體系剛剛建立，國有企業招聘仍然是以被動的填補職位空缺為主要目標。基于當前這種背景下，提高國有企業的招聘效率，優化國有企業招聘流程，已經成了一些大型企業所面臨的緊急問題，只有更好的發揮人力資源的主觀能動性，才能實現企業的可持續長久發展。本文將結合某國有企業招聘過程中的實際案例，分析其招聘過程中存在的實際問題，結合前人研究，提出具有參考意義的對策。

二、國有企業招聘案例回顧

案例背景——某國企招聘經理的困擾：大家好，我是一家國有企業的招聘經理。公司的主營業務是基礎城市配套設施建設，員工大概200人左右，福利待遇趨于行業中等水平。公司一直提倡招聘錄用優秀人才，因此在招聘過程中我們也非常看重應聘者的職業素養、潛力、動機等素質。然而，由于沒有系統的學習招聘，平時都是通過多年的經驗進行面試，非結構化面試用的比較多。雖然對應聘者的過往崗位技能把握的較準，但是對于一些潛在的素質很難通過簡單的面談確認，一直思考是否能通過設計合理的面試框架或問題設置去發現應聘者隱形能力，以便提升自己的識人全面度和準確度。請問各位大神是否有好的方法指導？”

三、招聘過程中存在的問題與原因

識人難，常常被稱為天下第一難。蘇東坡曾說：“人之難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變。”指的是人的內心深不可測，用錯人（特別是關鍵崗位）會給企業帶來極大的風險，人又如浮云般變化莫測，令我們難以識別。從上述的案例中可以看出該經理的主要問題在于：公司提倡招聘錄用優秀人才，看重應聘者的職業素養、潛力、動機等素質，但是由于該經理沒有系統學習，平時通過經驗面試、非結構化面試較多，所以感覺對過往崗位技能把握較準，但潛在素質很難確認。

這位招聘經理的困惑同時也是很多從事招聘工作的人員常煩惱的事情。最關鍵的問題在于“要什么人”、“怎么選人”，即如何確定崗位勝任力、如何正確評價候選人。第一個問題常出現的錯誤是選材取向有問題，有些人面試官喜愛有經驗的、長相好的或者是會表決心的，而這些都不足以評價候選者的真正能力，這也是公司要求招聘者要看重應聘者的職業素養、潛力、動機等素質的原因。但是，這些素質不是輕易就能識別出的，往往在這時會產生第二個問題，即面試官的方法和自我定位有問題。一些面試官喜歡扮演“事實發現者”，把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，還有一些會做“算命先生”，喜歡詢問人們在一些未來可能發生的情況下會怎么做。這樣的提問方法都是無法挖掘出候選人真正的能力和價值觀的，還會產生評價偏差。

四、招聘過程中相關理論分析

冰山理論：冰山理論指一個人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分——行為，而更大一部分的內在世界卻藏在更深層次，不為人所見，恰如冰山。包括技能、知識、經驗、社會角色、自我形象、特質/個性、動機七個層次。通常冰山在水面以上的特質（技能、知識、經驗）都是比較容易把握的，從簡歷及其經歷的核實，除非遇到面霸，一般應該不會有太多問題。而冰山在水面以下的特質（社會角色、自我形象、個性、動機），相對來說隱藏較深，也是對個人在公司的發展影響深遠的因素。而且，我們經常會說，技能、知識、經驗比較容易訓練，但那些特質卻是非常難改變的，正所謂江山易改本性難移。所以，招聘管理更要清楚選擇的重點在哪里。

五、國有企業招聘過程優化策略

正如冰山理論所展示，候選人潛在的特質是面試中所要關注的特點，但往往這些特質比較難以把握，結合人力資源管理中的科學招聘方法，本文為該國有企業招聘經理提出了一些可行的建議。

1.構建素質模型，確定選才標準。構建用人素質模型是招聘的基礎，只有明確需要什么樣的人，才能更有針對性地尋找企業需要的員工。素質也分為核心素質、通用素質和專業素質，對于不同的崗位，各部門應該事先確定該崗位所具備的素質，再提交給人力資源部門，用于統一的招聘面試。構建用人素質模型的方法也有多種，比如制定崗位說明書、建立能力手冊等，幫助人力資源部門更好地篩選人才。

2.結構化面試的內容設計，精準的面試提問技術。結構化面試是根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。這類面試法有利于對不同的候選人采取相同標準的面試，但有時候過于死板，為了更好地發揮結構化面試的作用，建議提出開放式的結構化面試問題，掌握追問的方法，以得到想要的答案。采用一些特定的問題，和STAR提問法還可以更加精準地了解到候選人的能力和動機。

3.人才測評技術，科學化的評價體系。人才測評技術是指測評者綜合運用心理學、行為科學、管理學和計算機科學等多種學科與手段收集被測評者的信息，并通過簡歷選擇、筆試、面試、心理測試和業績考核等一系列措施對被測評者進行綜合測評，以篩選符合企業崗位需求的人才的一種過程。其中，評價中心技術受到了廣泛的認可和運用，測評內容主要包括公文處理、角色扮演、無領導小組討論及案例分析等，以全真的模擬環境考察候選人在真實工作場景中的工作能力。

【參考文獻】

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