影響?zhàn)B老護(hù)理人員供給的主要因素和干預(yù)措施的效果

王伯彥

【摘 要】近年來隨著我國老齡化程度不斷加深，老年人現(xiàn)在越老越多，進(jìn)入老齡化的國家普遍面臨著老人護(hù)理（照護(hù)）人員短缺的危機(jī)，其主要表現(xiàn)之一就是養(yǎng)老護(hù)理人員的高流動率和高空崗率。在中國，養(yǎng)老護(hù)理人員短缺形勢也極為嚴(yán)峻。作為一個發(fā)展中的人口大國，中國正跑步進(jìn)入老齡社會，需要照護(hù)的老人急劇增加。但作為老人照護(hù)的最主要勞動供給者，家庭因小型化、核心化和勞動力流動化等削弱了照料的供給能力；同時，中青年一代正面臨著工作、生活和養(yǎng)育子女等多重壓力，照護(hù)老年人往往力不從心。因此，迫切需要發(fā)展社會化養(yǎng)老服務(wù)來緩解家庭照護(hù)的壓力。

【關(guān)鍵詞】薪酬福利因素；職業(yè)發(fā)展因素；管理和社會支持因素；組織管理因素

要解決養(yǎng)老護(hù)理人員嚴(yán)重短缺問題，需要從理論和實(shí)踐上理清哪些因素影響?zhàn)B老護(hù)理人員的供給，哪些政策干預(yù)措施是行之有效的。下文分三個部分：首先，簡要回顧影響?zhàn)B老護(hù)理人員的供給國外相關(guān)研究文獻(xiàn)；其次，簡要回顧國外對養(yǎng)老護(hù)理人員供給短缺采取的干預(yù)措施及其有效性的相關(guān)研究文獻(xiàn)；最后，基于國外相關(guān)研究結(jié)論，提出緩解中國養(yǎng)老護(hù)理人員短缺的建議。

一、影響?zhàn)B老護(hù)理人員供給的主要因素

研究者主要是從個體因素、薪酬福利因素和組織管理因素等視角來分析它們?nèi)绾斡绊戰(zhàn)B老護(hù)理人員的供給狀況。

（一）薪酬福利因素

許多研究分析了薪酬、社會保險、帶薪休假和工作時間靈活性等因素對養(yǎng)老護(hù)理人員穩(wěn)定性的影響。總體而言，薪酬低和福利差構(gòu)成了養(yǎng)老護(hù)理人員供給短缺的重要原因。W iener et al.（2009）的研究表明養(yǎng)老院中護(hù)理人員任職時長主要受薪酬、帶薪休假、養(yǎng)老保險等薪酬福利因素影響，即提高薪酬水平、享受帶薪休假和養(yǎng)老保險福利等能夠增加養(yǎng)老護(hù)理人員的任職時間，增進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理人員的穩(wěn)定性。Pow ers（2010）的研究也揭示出薪酬水平對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員穩(wěn)定性有正面影響，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工資水平增長1/4，護(hù)理人員流動率約下降1/3。Engberg和Castle（2009）針對社區(qū)養(yǎng)老護(hù)理人員的研究也表明，由于養(yǎng)老護(hù)理人員報酬太低，使得社區(qū)照護(hù)行業(yè)難以吸引穩(wěn)定、充足且訓(xùn)練有素的養(yǎng)老護(hù)理人員。

（二）職業(yè)發(fā)展因素

職業(yè)發(fā)展，包括培訓(xùn)計(jì)劃、技能提升以及職位晉升的機(jī)會等。有研究揭示缺乏工作發(fā)展機(jī)遇，包括工作內(nèi)容重復(fù)枯燥、技能得不到提升、缺乏晉升機(jī)會等增強(qiáng)了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的辭職動機(jī)。而加強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理人員的培訓(xùn)，有助于增強(qiáng)其穩(wěn)定性。

（三）人員配置和工作壓力

機(jī)構(gòu)的人員配置水平和工作負(fù)擔(dān)也影響?zhàn)B老護(hù)理人員的供給。Castle et al. （2007） 的研究揭示，在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，養(yǎng)老護(hù)理人員配置水平高能夠降低護(hù)理人員的工作壓力，從而降低其辭職意圖和行為； Bishop et al. （2009） 的研究表明人員配置充足和工作不超時有助于提升工作滿意度；而人員配置不足則增加了流動率。在居家照護(hù)中，工作負(fù)擔(dān)重增加了居家養(yǎng)老護(hù)理人員的辭職動機(jī)。

二、干預(yù)措施及其效果

近年來發(fā)達(dá)國家采取一系列干預(yù)措施減少養(yǎng)老護(hù)理人員流動，解決養(yǎng)老護(hù)理人員供給短缺問題。這些干預(yù)措施主要包括提高薪酬福利水平、改善職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、改進(jìn)管理、拓展?jié)撛陴B(yǎng)老護(hù)理人員資源以及進(jìn)行綜合性干預(yù)，有效改進(jìn)了養(yǎng)老護(hù)理人員的供給。

（1）薪酬福利干預(yù)措施，研究表明美國對社區(qū)養(yǎng)老護(hù)理人員工資進(jìn)行公共補(bǔ)貼降低了其流動率；紐約市居家養(yǎng)老護(hù)理人員的干預(yù)研究表明，為養(yǎng)老護(hù)理人員提供醫(yī)療保險改善了養(yǎng)老護(hù)理人員招聘、滿意度和工作穩(wěn)定性。

（2）職業(yè)發(fā)展措施，King et al.（2011）的研究表明為居家養(yǎng)老護(hù)理人員提供培訓(xùn)有助于提升他們的工作滿意度和穩(wěn)定性。

（3）管理改進(jìn)和社會支持，研究表明，通過改善養(yǎng)老護(hù)理人員、接受照護(hù)的家庭和照護(hù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系，建立“照護(hù)伙伴關(guān)系”，提高了養(yǎng)老護(hù)理人員工作滿意度，降低了他們的流動率；對養(yǎng)老院護(hù)理人員進(jìn)行賦權(quán)，建立“自我管理團(tuán)隊(duì)”增進(jìn)了護(hù)理人員和管理層的交流，有助于增進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理人員的穩(wěn)定。

（4）拓展?jié)撛诘酿B(yǎng)老護(hù)理人力資源，美國州政府積極推動以消費(fèi)者為導(dǎo)向的照護(hù)計(jì)劃，該計(jì)劃允許被照護(hù)者使用醫(yī)療救助和公共醫(yī)療保險基金自行決定聘用養(yǎng)老護(hù)理人員，結(jié)果表明原來提供非正式照護(hù)服務(wù)的家庭成員也加入到正式照護(hù)隊(duì)伍中來，擴(kuò)大了養(yǎng)老護(hù)理人員的潛在規(guī)模。H w alek et al. （2008） 的研究表明低收入老年工人對在社區(qū)從事養(yǎng)老服務(wù)工作有較大興趣，尤其是服務(wù)管理和情感支持工作，他們經(jīng)過適當(dāng)?shù)恼兆o(hù)知識培訓(xùn)即可以從事老人照護(hù)工作，成為緩解養(yǎng)老護(hù)理人員短缺潛在的人力資源。

三、國外研究對中國解決養(yǎng)老護(hù)理人員短缺危機(jī)的啟示

（一）要注重開發(fā)潛在的養(yǎng)老護(hù)理人員

中國勞動力短缺目前是結(jié)構(gòu)性短缺。在老人護(hù)理人員有效供給不足的同時，城鄉(xiāng)存在諸多就業(yè)困難群體，如失業(yè)大學(xué)生/大專生、知識技能水平較低的4050群體和新生代農(nóng)民工等；同時，剛剛離退休的低齡老人也是一個龐大的人力資源寶庫。探索建立相應(yīng)的激勵機(jī)制和培養(yǎng)體系，吸引上述群體進(jìn)入照護(hù)行業(yè)，不僅可以緩解就業(yè)難問題，還滿足了低齡老人老有所為的需求，同時又能為老人照護(hù)提供源源不斷的勞動力大軍。

（二）健全養(yǎng)老護(hù)理人員的激勵機(jī)制

（1）建立薪酬福利保障機(jī)制，通過照護(hù)崗位補(bǔ)貼、公益崗位開發(fā)、社保覆蓋等多種措施，確保養(yǎng)老護(hù)理人員獲得合理的薪酬福利；（2）職業(yè)晉升機(jī)制，即設(shè)置老人護(hù)理職業(yè)資格等級制度，并明確不同等級薪酬補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，解決養(yǎng)老護(hù)理人員職業(yè)生涯黯淡問題。

（三）要建立多層次的養(yǎng)老護(hù)理人員培養(yǎng)機(jī)制

結(jié)合解決就業(yè)問題，建立四個層次養(yǎng)老護(hù)理人員培養(yǎng)機(jī)制：（1）照護(hù)管理者，主要面向經(jīng)過大學(xué)/職業(yè)院校教育的護(hù)理或社工相關(guān)專業(yè)的未就業(yè)大學(xué)畢業(yè)生和研究生，并需要經(jīng)過3-5年照護(hù)工作實(shí)踐后，可以取得養(yǎng)老護(hù)理管理資格認(rèn)證；（2）正式養(yǎng)老護(hù)理人員的職業(yè)教育，包括面向高中畢業(yè)生的中高層護(hù)理人員的職業(yè)教育（大專）、面向初中畢業(yè)生（可以吸納大量新生代農(nóng)民工和農(nóng)民工成年子女）的中級養(yǎng)老護(hù)理人員職業(yè)教育（中專）；（3）初級養(yǎng)老護(hù)理人員培訓(xùn)，面向一切適齡、愿意從事護(hù)理工作的人員的職業(yè)準(zhǔn)入培訓(xùn)，主要包括4050失業(yè)人員和進(jìn)城的農(nóng)村中年婦女，取得初級護(hù)理人員資格證是從事養(yǎng)老服務(wù)的前提；（4）非正式養(yǎng)老護(hù)理人員培訓(xùn)，主要面向家庭成員、親友和社區(qū)低齡老人和志愿者等非正式養(yǎng)老護(hù)理人員提供基本的照護(hù)知識培訓(xùn)。

（四）建立多方參與的工作機(jī)制

老人具有健康護(hù)理、日常生活照顧、心理慰藉和社會融入等多樣化的照護(hù)需求，并且這些需求往往交織在一起，這就需要建立不同領(lǐng)域的養(yǎng)老護(hù)理人員協(xié)作整合機(jī)制。結(jié)合日本介護(hù)保險、美國健康服務(wù)管理和社會工作中個案管理等相關(guān)實(shí)踐和理論，中國需要建立以照護(hù)管理者為紐帶，養(yǎng)老護(hù)理人員、照護(hù)對象、老人家庭成員、社區(qū)管理者/養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者多方參與的伙伴式工作協(xié)作機(jī)制。該機(jī)制將以社區(qū)日間照料中心或養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為平臺，由照護(hù)管理者在評估老人照護(hù)具體需求的基礎(chǔ)上，代表老人利益，整合醫(yī)療、福利、養(yǎng)老服務(wù)和家政服務(wù)等照護(hù)資源，滿足老人多樣化需求，同時對照護(hù)質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督評估，為老人提供無縫隙的照護(hù)服務(wù)。

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