論企業如何調動基層員工培訓積極性

王天

【摘 要】基層員工是企業的重要組成部分。做好基層員工的培訓工作，對企業發展至關重要，能夠更好地促進企業戰略目標的完成，提高企業創造未來價值的能力，提升整體競爭力，增強員工的歸屬感、榮譽感。也是企業發展的重要途徑和保障。本文對當前上海石化在崗基層員工參與培訓的現狀進行了調查研究，分析存在的問題，并提出改進建議與措施。

【關鍵詞】基層員工；積極性；培訓質量；問題；建議

根據集團公司人才強企工程要求，上海石化結合公司實際，制定《上海石化人才強企工程行動方案》，上海石化以“打好人才儲備戰”為抓手，著力提升效率，激發活力，增強競爭力，要全力建成一支素質高、能力強、結構合理的人才隊伍。目前上海石化基層員工約占總體人數88%，做好基層員工隊伍建設應是企業打好人才儲備戰的重中之重。基層員工的培訓教育工作不僅承擔著企業人才隊伍建設的任務，更是為企業戰略和經營目標的實現提供人力資源支持和智力保障。

集團公司的“人才強企工程”，上海石化的“人才儲備戰”，均對基層員工的教育培訓提出了更高的工作要求，研究如何解決當前基層員工教育培訓存在的問題以及如何將基層員工培養成為政治素質過硬、業務技能精湛、綜合素質能力強、矢志敬業奉獻、勇于創新創造的一流人才隊伍更顯緊迫性和重要性。

一、前期調查

2018年上海石化在崗員工共8876人，其中基層員工（B、C類）7863人，占比約88%，2017-2018年基層員工（B、C類）參加培訓5000人左右，培訓35000左右人次。近年來公司在基層員工培養方面卓有成效，通過體系培養，涌現出了一大批專業技術過硬、業務水平扎實、綜合素質高的基層人才隊伍，夯實了人才梯隊建設基礎。2016年至2018年，在中石化集團公司舉辦的各專業業務競賽中，上海石化累計獲得了個人9金9銀5銅、團體1金4銀1銅的好成績。

二、現狀分析

（一）組織培養重視不夠。個別基層干部缺乏對企業人才培養的重要程度的認識。他們認為培訓是人力資源部門的管理責任，本部門做好配合工作即可。當出現“工學矛盾”時，基層領導一旦認為本部門的生產相關工作與培訓工作相比更為重要，就會派出“閑人”應付參加，導致培訓的效果大打折扣，也使有提升需求的員工錯失好的培訓機會。

（二）考核制度落實不嚴。人力資源部門每年牽頭對培訓工作投入了大量的人力，物力，資金。但培訓結束后，由于培訓的考核制度并不完善，考核培訓的效果往往僅通過一次考試完成。很多部門的培訓項目結束后沒有任何的考核機制，教師將培訓資料講完，即完成了培訓。對教師和培訓對象均無任何的約束，培訓效果也差強人意。目前基層員工對培訓積極性不高，缺乏重視度。主要原因是培訓相關考核與個人績效考核關聯度不高，與個人晉升、加薪、評優評先等均無影響。

（三）培訓效果未達預期。部分內部教師年紀輕，資歷淺，缺少權威性；選擇范圍小，授課質量難以提高。有些具備條件的領導因工作繁忙無法給員工授課；在教授的內容上面沒有調整，內容重復，影響培訓效果。

外部教師對企業不了解，傳授的東西缺乏實戰性或者適用性不足，達不到預期的效果。費用高昂，經濟性往往不如內部教師。

最常見的培訓方法是面授式，屬于靜態教學，以授課教師灌輸式為主，單向教學。導致員工興趣不高，無法調動積極性。

三、建議對策

（一）強化考核，增強基層領導重視度

1.加大宣傳力度，完善基層領導職責分工。基層領導的支持和重視對基層員工培訓工作的積極性和質量提高起到了非常重要的作用。人力資源部門應該加大引導和宣傳工作力度，使基層領導充分認識到培訓工作對提升職工素質的重要性，如果基層領導對培訓工作的重要性認識充分，嚴格要求，帶動基層員工提高對培訓工作的重視程度，進而提高基層員工對參加教育培訓的積極性。同時，細化基層領導崗位職責分工，將基層員工培訓工作納入到基層領導重點工作中。

2.強化考核制度，與基層領導個人績效掛鉤。基層員工培訓工作應該與基層領導個人績效考核做到兩方面的結合，一是基層員工教育培訓中的參與率和評估成績作為日常考核和年度考核的重要依據內容。二是將基層員工在培訓中的考核結果與基層領導職務晉升結合。對培訓工作態度不端正，缺乏責任感和使命感的基層領導當年不得提拔使用。

3.發揮引導作用，形成企業培訓文化制度。企業應當在倡導學習型組織時，特別強調教育培訓工作在企業發展中的重要作用和貢獻，把積極參與培訓、無私分享知識、努力專研技術的精神作為企業的核心競爭力來經營。企業人力資源部門應聯合宣傳部門應對培訓積極性高并有顯著效果的先進典型進行有力宣傳，在組織內部營造積極參與教育培訓的氛圍，讓基層員工把參與培養、分享知識、專研技術等作為一種自覺的追求。

（二）完善制度，建立員工培訓積分制

1.將基層員工參與培訓與個人績效掛鉤。為鼓勵基層員工參加教育培訓，切實提高基層員工參加教育培訓的積極性，將基層員工參與培訓率、評估成績等納入員工個人年度績效考核中，對參與培訓態度不積極，學習不認真，成績不理想、進步不明顯的，應給予批評教育和相應懲罰，并作為評優評先考核成績（成績應追溯考評當月之前12個月的平均成績）的一票否決條件。對于參與培訓態度積極，進步明顯，在培訓效果評估成績為優秀的基層員工，在技能鑒定，職稱評審和提拔重用方面應作為重要條件之一，應給予優先考慮，并制定相應的考核細則落實。

2.公開優異成績，建立光榮榜。將基層員工參與教育培訓成績按照月度、季度、半年或年度進行統計并公開公布，對成績排名前5%的員工建立部門光榮榜，以此增加和鼓勵員工參與培訓的積極性和榮譽感。

（三）提升品質，有效提高學員體驗度

1.提升能力，打造教師隊伍新高度

（1）打造高質量兼職教師團隊。每年對兼職教師隊伍進行定期培訓，提高兼職教師整體授課質量。每年對兼職教師授課課程內容進行檢驗，更新率不得低于5%（視具體課程調整）。

（2）建立中高層領導授課機制。領導是員工發展道路上最好的老師。世界知名企業如GE、IBM、西門子等企業總裁都是企業的第一培訓師。因此，保證中高層領導的授課頻率，每年2次授課，并通過培訓信息共享平臺或視頻授課形式，提高覆蓋率。

2.加大力度，推進培訓方式多元化

（1）接軌時代，實現培訓工作信息化。面對當前社會信息化、智能化發展趨勢迅猛，為響應集團公司“兩化融合”號召，實現“人人交互到人機交互”的發展目標，要進一步推進培訓信息化水平。聚焦移動學習技術；搭建二級單位線上共享平臺；啟用二維碼簽到，二維碼評估答題。

（2）豐富形式，推動培訓方式多元化。為調動基層員工參與培訓積極性，在保持原有培訓形式的基礎上，增加行動學習、結構化研討、“我與高管面對面”或現場教學等培訓方式。

四、結束語

基層員工是企業的重要組成部分，基層員工工作做得好壞，直接影響到企業的穩定，培養和利用好基層員工是企業打好人才儲備戰的重要基石。企業要發展，就要建設好基層員工隊伍，做好這一群體的教育培訓工作。為公司“兩個三年，兩個十年”戰略部署發揮出基層員工的力量。

【參考文獻】

【1】 國有企業基層員工培訓管理現狀分析，2015（14）

【2】 淺談企業內部兼職教師隊伍建設，2010（10）

【3】 殼牌的人力資源管理特色及對我國石油企業的啟示，2011（30）