S市高層次人才引進問題研究

閆聰 馬勝忠

摘要：S市近年來高度重視高層次人才引進工作，已出臺一系列人才引進政策和文件。本研究通過文本梳理S市已有高層次人才引進政策，結合問卷調查法和訪談法分析實施現狀，并探索S市現有人才引進政策實踐中存在的問題，以期得到完善人才政策的啟示，有效促進S市高層次人才引進工作。

關鍵詞 高層次人才 人才引進 人才引進政策

0引言

中共十九大報告指出“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”，而高層次人才對地區發展的促進作用更為顯著，自《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》首次提出“實施人才強國戰略”以來，從中央政府到地方各級政府日益重視對人才，特別是高層次人才的引進，出臺了相應的高層次人才引進政策和文件。如何制定更加有效的人才政策進行“引才、留才、用才”是各個地區目前人才工作的重點。

1 S市高層人才引進政策取得的成效

1.1高層次人才引進政策體系逐步形成

在國家實施高層次人才戰略，省級政府大力進行相關政策制定的帶動下，市級政府也出臺一系列人才政策。至 2018 年底，S市以S市委、市政府、市委組織部、市人才工作辦公室等為主體一共出臺了高層次人才引進相關政策13項，其中統領性文件1項，人才工作考核文件1項，人才選拔培育文件2項，激勵性政策文件6項，配套文件3項。S市已初步形成一個彼此相關的人才引進政策體系，且政策涵蓋范圍廣，人才引進有引、留、用三個主要環節，基于這個維度可將高層次人才引進政策分為獎勵性、保障性和發展性政策三大類，分別重點針對解決“引得進”“留得住”與“用得好”的問題，且不斷從獎勵性領域向保障性與發展性領域擴展。

1.2政策執行力度逐步加大

為更好吸引高層次人才來S市發展，促進S市經濟社會發展，高層次人才引進政策力度逐步加大。一是高層次人才引進政策執行細則不斷出臺，增加了政策執行的可操作性。從2015年到2018年共有7項細則文件印發，為相關政策執行奠定了基礎。二是加大財政投入力度，增加政策執行資源。財政資金是政策執行順利進行的重要物質保障。三是不斷搭建政策執行平臺，探索政策執行方式。S市依托國家級高新技術開發區、經濟開發區高層次人才政策執行提供平臺，同時服務方式上探索“一站式”服務，創新政策執行方式。

1.3政策效果比較明顯

一是高層次人才“引得進”。自出臺高層次人才引進政策以來，S市高層次人才不斷增長。截至2018年底，S市A、B卡持有人及引進高層次人才近3000人，引進“雙一流”建設高校畢業生2700余人，為S市高質量發展奠定了人力基礎。二是營造了尊才、愛才的良好社會氛圍。S市通過各種渠道和方式積極開展人才政策宣傳活動，并在全市發布了人才發展促進條例，以立法的形式保障和促進人才發展。三是人才對人才政策滿意度較高。通過向124名參加S市高洽會的人才發放問卷，我們了解到人才對S市人才政策滿意度較高，非常滿意的占比29.79%，比較滿意的占比56.38%。S市人才政策對高層次人才具有一定的吸引力，填寫調研問卷的124名人才中認為人才政策有吸引力的占比有59.75%。

2 S市高層次引進工作中存在的問題

2.1高層次人才發展環境有待優化

通過向參加S市高層次人才洽談會的高層次人才發放調研問卷及訪談，我們了解到，填寫調研問卷的124名高層次人才均表示愿意來到S市發展。S市在地緣及經濟實力方面沒有明顯優勢，對本省生源更具有吸引力，87.2%的高層次人才表示選擇在S市發展的主要原因是因為離家相近。而問及高層次人才“在擇業過程中的影響因素”時（限選3項），88.3%的人才選擇的是“單位的薪資待遇”，77.66%的人才選擇的是“單位提供的發展平臺”，44.87%的人才選擇了“單位所在的地理位置”。這些高層次人才未來可能不會選擇在S市發展的原因，一是薪資待遇低，二是沒有合適的發展平臺、崗位，三是生態環境較差，四是房價太高，生存壓力太大。

由于薪資水平低、缺少好的發展平臺、目前S市面臨著優秀的高層次人才想來S市卻來不了的尷尬處境，高層次人才發展環境亟待改善。

2.2政策相關配套保障有待完善

通過訪談S市部分企業人力資源負責人了解到，國內外高層次人才不僅關注薪酬待遇、社會環境、發展機會及人際關系，也很關注社會保障、住房補貼和子女就學等實際問題。目前S市高層次人才引進政策相關配套保障中存在的問題，一是辦理程序復雜，外地高層次人才在職稱評審、項目申請、辦理落戶、租房購房、小孩入學入托等工作生活方面，都會遇到一些困難。二是人才最關注的住房保障力度需要再加強，解決人才的后顧之憂。目前來看S市高層次人才可享受的住房保障這一項優惠政策與其他省市相比無明顯優勢。

2.3引才方式相對單一

近幾年，S市高度重視高層次人才工作，攜手各縣（市、區）一方面積極宣傳政策，一方面攜人才政策助力企業招賢納士，引進人才的規模不斷擴大，但是目前引才方式相對單一。一是引進模式較多采取個體引進模式，通過訪談部分規模以上人力資源負責人了解到，目前企業主要是通過參加現場招聘會和校園招聘招聘人才，或依托獵頭公司從海內外引進高層次人才，團隊引進模式較少。二是引才參與主體較為單一，主要以企業為主，獵頭公司、行業協會等引才力量未能充分整合。三是引才形式相對單一，S市目前已出臺相關政策加強柔性引進工作，但目前人才引進工作開展主要以剛性引進為主，柔性引進開展相對不足。

2.4政策體系缺少客觀專業評估

通過訪談S市人才工作相關負責人了解到，目前高層次人才引進政策體系缺少客觀專業評估。一是缺少政策評估理念。目前S市處于政策制定和執行階段，還未形成較為完善的高層次人才引進政策監督、評估和反饋機制。二是評估主體相對單一。評估主要由政府相關部門承擔，且多以部門總結形式開展，第三方專業組織參與較少，不利于發現問題。三是評估標準不合理，較為重視“數量”而忽視效果。各地目前主要以經費投入、舉辦政策宣講會次數、關注引進高層次人才的數量評判人才引進工作的質量，而對引進的人才在市域范圍內就業創業情況和對經濟社會發展的貢獻情況缺乏客觀評估。

3加強高層次人才引進政策效果的建議

3.1提升完善引才空間

借鑒國內外引才方式，擴大招才引才渠道。一是加強高水平團隊的整建制引進，整建制科研團隊可以直接進入工作狀態，科研成果產出效率高、質量高，可以實現學科與隊伍的快速跨越式發展。二是積極開展人才交流合作活動，三是產學研合作引才。充分摸底企業的人才、技術需求，前往重點高校、科研院所通過項目合作等方式引進S市急需人才。四是使用市場化政策工具，借助獵頭公司、行業協會等社會力量，掌握高層次人才信息，實現高層次人才與崗位的快速精準對接，加快高層次人才的引進。五是加強京津冀高等院校、科研院所在本市設立分支機構、中試基地，通過打造教育、科研高地留用人才。

3.2打造全方位人才服務保障體系

為了使高層次人才盡快融入本地工作生活環境，需在已有政策基礎上，大力整合各方資源，建立完整保障體系，為高層次人才提供無障礙、個性化、全方位的服務。一是在落實已有人才服務保障的基礎上，了解高層次人才的需求，在保障服務內容方面做到無死角。二是進一步疏通服務保障體系在執行過程中的各個環節，保障高層次人才享受落戶、子女入學等優惠政策的無障礙和高效率，使高層次人才體驗到在本市工作的舒適與便捷。

3.3加強人才發展環境建設

根據“雙因素理論”，影響企業員工工作積極性的因素有兩種：一是保健因素，包含企業政策和管理、待遇、工作條件、保障等外部條件;一是激勵因素，包含工作本身的意義、工作本身的機遇、獲得的成就感與責任感等內部條件。“保健因素”是基礎，“激勵因素”是關鍵，在制定高層次人才引進政策時，既要考慮“保健因素”，又要考慮“激勵因素”，后者才是吸引他們、留住高層次人才的關鍵?？偟膩碚f，雙因素理論指導我們引進高層次人才要從兩方面同時入手，既要為他們提供生活保障，建設良好的自然環境和文化生活環境，也要為他們打造優質的創新創業環境和事業發展平臺。

3.4建立科學的政策評估機制

建立科學的政策評估機制，首先要建立高層次人才引進政策績效評估指標。系統科學的指標體系是進行政策績效評估的前提條件，可以聯合行政人員、學界專家、行業協會與用人單位，建立科學的政策績效評估體系，設置指標體系既要重視對量的考核，也要重視績效質量 。其次，要采用科學的政策績效評估方法進行評估。在搜集數據資料時，需要綜合使用觀察法、調查法和查閱資料法全面收集相關信息，為基于大數據政策評估奠定基礎。在分析數據資料時，綜合運用“投射—實施后”對比法、“控制對象—實驗對象”對比法、價值分析法等新公共政策評估方法。最后，科學運用高層次人才政策績效評估結果。利用評估結果對政策目標、政策內容進行動態調整，使高層次人才引進政策趨于科學和完善。

基金項目：中共河北省委黨校+2018年度河北省黨校系統科研項目。

作者簡介：閆聰（1989-）女，漢族，中共石家莊市藁城區委黨校，研究生，主任科員，助理講師文章方向：黨建。

參考文獻

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