經濟轉型中民營企業(yè)人力資源管理方式的轉變

摘 要：作為我國經濟發(fā)展中堅力量，民營企業(yè)在經濟轉型期所面臨的競爭環(huán)境將越來越激烈，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的一項戰(zhàn)略資源，加強人力資源管理，實現人力資源管理方式的有效轉化，可以在很大程度上幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標，實現可持續(xù)發(fā)展。本文對經濟轉型過程中民營企業(yè)人力資源管理目前存在的問題進行了簡要分析，并根據這些問題針對性給出了一些人力資源管理方式轉變的可行性建議，希望能為我國民營企業(yè)經濟轉型帶來一些思考和幫助。

關鍵詞：經濟轉型;民營企業(yè);人力資源;管理方式

一、民營企業(yè)經濟轉型的必要性

我國經濟發(fā)展自改革以來取得了不小的成就和發(fā)展，但隨著經濟環(huán)境的不斷變化，依照原有經濟發(fā)展模式，我國經濟發(fā)展出現了很多問題，在這樣的背景下，我國經濟開始進入轉型期，開始將經濟發(fā)展重心放到提高質量和效益上來。民營經濟為我國經濟發(fā)展做出了不小的貢獻，是我國社會主義市場經濟重要組成部分。目前我國經濟轉型正處于關鍵時期，民營企業(yè)從適應經濟環(huán)境的轉變以及尋求自身發(fā)展兩方面考慮，都要求民營企業(yè)跟上國家經濟轉型步伐，積極推進自身經濟轉型升級。

二、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性

民營企業(yè)作為我國經濟發(fā)展的重要推動力量，其發(fā)展水平直接關系到社會整體經濟發(fā)展程度和水平。作為民營企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的戰(zhàn)略資源，人力資源的合理優(yōu)化配置能夠幫助企業(yè)更好地實現自身發(fā)展水平的提升。對于民營企業(yè)而言，其規(guī)模一般不大，企業(yè)職工數量不算很多，科學的人才管理模式，能夠最大程度發(fā)揮人才的價值，優(yōu)化企業(yè)人員配置，從而推動企業(yè)實現良性發(fā)展。加強人力資源管理能夠有效提高企業(yè)員工工作業(yè)績及效率，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現，推動企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大，最終幫助企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。

三、民營企業(yè)人力資源管理現狀及問題

1.企業(yè)員工流動性強，核心員工不足

當前民營企業(yè)人才流動性強，員工跳槽率很高，很多對企業(yè)發(fā)展非常有幫助的員工因為種種原因沒有留在本公司，這就讓很多民營企業(yè)陷入人才流失率過高的困境，這種現象的弊端在于企業(yè)核心員工流失影響到整個企業(yè)的正常運行，此外招聘-流失-再招聘的現狀使得人才培養(yǎng)成本大大提高，增加了資本損耗。

2.績效管理不科學

我國很多民營企業(yè)在對企業(yè)績效進行管理評估以及項目設定時，受原來家族經營模式影響無法做到科學管理，很多時候企業(yè)員工沒有參與績效評估的資格和權力，對于不合理的評估結果沒有提出質疑的方式，無法發(fā)表自己的意見，這種不科學不合理的績效管理模式，會影響到企業(yè)員工的工作積極性。

3.過于強調企業(yè)秩序構建忽視了人才激勵

當前很多民營企業(yè)還沒有形成科學完善的人力資源管理體系，在對人員進行管理時，過于追求制度和秩序的構建，忽視了對于員工的精神激勵。很多企業(yè)為了能留住員工，會過于重視物質激勵，用獎金分紅等方式來留住人才，但是隨著時代發(fā)展，這種簡單的物質獎勵已經不能滿足人才的需要，其更看重一些精神層面的激勵，而這正是當前很多民營企業(yè)激勵模式中所缺乏的。

4.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

許多民營企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，多由其他管理者進行兼任，這樣一來就會造成很多人力資源管理活動不規(guī)范、不科學。缺少人力資源管理專業(yè)人士，直接導致企業(yè)缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，對于企業(yè)員工的招聘及管理培訓等方面不專業(yè)，缺乏足夠的重視，不利于公司的長遠發(fā)展。

5.以人為本理念淡薄

人才作為民營企業(yè)非常重要的戰(zhàn)略資源，其對公司的發(fā)展具有很強的推動作用。目前很多企業(yè)在進行人力資源管理時，以人為本理念淡薄，管理出現誤區(qū)，將員工視為企業(yè)成本，對于員工的管理缺乏人性化，無休止的加班、超負荷工作大大打擊了員工的工作積極性。

6.沒有長期而科學的人力資源管理規(guī)劃

就目前而言，很多民營企業(yè)在進行人力資源管理時缺乏長期科學的管理規(guī)劃，對企業(yè)當前的人力資源狀況以及目前的人力資源體系能否支持企業(yè)實現未來良好發(fā)展都沒有進行深入探究和思考。在實際操作過程中只有在發(fā)展出現問題時才進行招聘培訓等工作，相對而言沒能做到很好的長期規(guī)劃發(fā)展。

四、如何實現民營企業(yè)人力資源管理方式的有效轉變

1.實現企業(yè)人力資源管理方式轉變基本原則

作為企業(yè)核心競爭力的體現，要實現企業(yè)人力資源管理方式轉變需要注意以下四點原則：

（1）適用性

民營企業(yè)在引進其他人力資源管理成功案例時，一定要對自身條件狀況、所處環(huán)境有著深刻的認識和了解，在學習其他企業(yè)成熟的人才管理體系時，考慮自身實際情況做出相對應調整，把握好適用性原則，摸索出最適合企業(yè)自身發(fā)展的方式。

（2）開放性

民營企業(yè)人力資源管理工作要堅持開放性原則，積極與外部人才市場相結合，促進人力資源配置優(yōu)化發(fā)展。

（3）公平性

要確保企業(yè)人力資源管理公平性原則，不受原來家族企業(yè)管理模式影響，要做到任人唯賢，對于企業(yè)績效考核評定，實現公平科學管理。

（4）自主性

民營企業(yè)在進行人力資源管理方式轉變時，要確保其自主性，堅持把人才培養(yǎng)放在主要地位，并將其作為管理者考核評定相關標準。

2.實現企業(yè)人力資源管理方式轉變有效途徑

（1）薪酬模式轉變

企業(yè)要實現人力資源薪酬管理方式，首先要轉變其薪酬觀念。很多企業(yè)都將薪酬看作是企業(yè)支出，但從本質上來說，薪酬其實是一種人力資本投資。第二，企業(yè)要保證薪酬的吸引力。企業(yè)在為員工提供職位相對應的報酬之外還需要提供一部分額外的激勵薪酬以吸引員工留在本企業(yè)，減少跳槽行為的發(fā)生。第三，要確保薪酬的驅動作用，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。最后是要構建科學的薪酬管理體系。企業(yè)應當根據員工具體貢獻程度分配薪酬待遇，增加員工的認同感和滿足高，提升員工工作積極性。

（2）招聘模式轉變

在對人才進行選拔時，要對應聘者個人特質進行客觀衡量：首先要確保人才專業(yè)知識技能能夠滿足職位需求，可以很好地完成崗位要求的工作內容。第二點在于其社會角色表達，了解應聘者想要體現出一種怎樣的形象。第三點要考慮其人格特質，了解其行為模式，最后是其求職動機。通過對應聘者個人特質進行客觀衡量，根據具體工作環(huán)境及崗位需求，確保員工能夠完成崗位要求工作內容，發(fā)揮其最大潛能，確保人才與崗位的匹配度，才能夠最終實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（3）培訓模式轉變

民營企業(yè)在進行培訓模式轉化時，要結合自身發(fā)展特點制定幾步走戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，此外，企業(yè)需要將個人成長納入人力資源戰(zhàn)略目標體系中。企業(yè)通過對員工展開一系列培訓工作，讓員工明確了解自身發(fā)展方向，實現對員工的職業(yè)塑造，幫助員工不斷提升個人能力，并增強其滿意度，實現企業(yè)員工雙贏。

（4）激勵體系轉變

過去很多民營企業(yè)在激勵體系構建上過于追求物質激勵而忽視了精神層面情感激勵。在實現企業(yè)人力資源管理方式轉變過程中，要對原有激勵體系進行完善，注重員工情感激勵，提升員工工作積極性。在保障其物質激勵同時，增強人才企業(yè)認同感，針對人才不同需求實現有針對性的激勵效果。

五、結語

作為民營企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的一個方面，人力資源管理方式的轉變能夠大大提升員工工作熱情，充分發(fā)揮其作用，幫助企業(yè)實現更好的發(fā)展。本文就經濟轉型下民營企業(yè)如何實現人力資源管理方式的轉變做了一些探討，希望能為相關從業(yè)人員帶來一些啟發(fā)和幫助。

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作者簡介：楚新平（1997.11- ），男，漢族，黑龍江雙鴨山人，本科，研究方向：工商管理