陜西省三甲醫院護士組織支持感現狀及其影響因素分析

王嬌 蓋海云

摘要：目的? 了解陜西省三甲醫院護士的組織支持感現狀，分析其影響因素，并提出相應對策。方法? 采用一般資料調查表、護士組織支持感量表對陜西省9所三級甲等醫院的2322名護士進行調查。結果? 調查對象的組織支持感總分為（54.44±14.12）分，條目平均得分為（3.63±0.94）分，屬中等水平，不同年齡、工作時間、職稱、婚姻狀況、學歷、進修培訓情況的護士組織支持感得分比較，差異有統計學意義（P<0.05）。結論? 醫院應采取不同的措施來提高護士的組織支持感，以減少職業倦怠和離職傾向，從而增加護士對工作的投入，穩定護理人才隊伍。

關鍵詞：三甲醫院;護士;組織支持感;執業倦怠;離職

中圖分類號：R47? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：B? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2019.13.034

文章編號：1006-1959（2019）13-0115-04

Abstract：Objective? To understand the status quo of organizational support of nurses in the top three hospitals in Shaanxi Province， analyze the influencing factors， and propose corresponding countermeasures. Methods? A total of 2，322 nurses from 9 top three hospitals in Shaanxi Province were surveyed using a general data questionnaire and a nurse organization support scale. Results? The total score of organizational support was （54.44±14.12）， and the average score was （3.63±0.94）. It was a medium-level nurse with different age， working hours， professional title， marital status， education and training. The scores of tissue support were compared，the difference was statistically significant （P<0.05）.Conclusion? The hospital should take different measures to improve the sense of organizational support of nurses to reduce burnout and turnover intentions， thereby increasing nurses' investment in work and stabilizing the nursing talent team.

Key words：Top three hospitals;Nurse;Sense of organizational support;Burnout of practice; Departure

組織支持感（perceived organizational suppport）理論是由Eisenberger R等[1]在1986年首次提出，指的是員工感受到的組織重視自己貢獻、關心自己利益的感受。護士組織支持感[2]被定義為護士在臨床工作中，對來自科室與醫院給予其支持、重視和關心的感覺程度。大量研究發現[3-7]，護士組織支持感越低，越容易產生職業倦怠和離職傾向，工作投入就越低，直接或間接影響著護理服務質量。因此，本研究通過調查陜西省9所三甲醫院2322名護士，了解其組織支持感現狀，并分析其影響因素，現將研究結果報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象? 2018年12月～2019年1月采用便利抽樣法，選擇陜西省9所三級甲等醫院2330名在崗護理人員進行問卷調查，其中西安市4所，咸陽市1所，寶雞市2所，安康市1所。知情同意，自愿參加本次研究。研究對象納入標準：取得護士資格證的在職護士。排除標準：①休假、在外進修學習人員;②醫院的外院進修人員。

1.2護理人員一般資料調查表? 該調查表由研究者經查閱相關文獻自行設計，內容包括研究對象的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、聘用性質、工作時間、月收入水平、進修培訓情況等內容。

1.3護士組織支持感問卷? 該問卷是2014年由王皓岑等[2]在Eisenberger組織支持理論[1]的基礎上編制的適用于我國臨床護士的組織支持感問卷，并曾被其他研究者[8，9]用于調查護士的組織支持感，具有良好的信度和效度。問卷為單維度，包含15個條目，內容效度指數為0.940，Cronbach's α系數為0.953，折半信度為0.909，重測信度為0.812。該問卷采用Likert 5級評分法：“完全不同意”計1分，“比較不同意”計2分，“不確定”計3分，“比較同意”計4分，“完全同意”計5分，15個條目相加得到問卷總分，得分范圍在15～75分，分值越高代表護士感受到的組織支持感越高。

1.4調查方法? 本次調查問卷為電子問卷，整個問卷過程通過“問卷星”平臺進行。正式調查前，研究人員首先取得與各抽樣單位護理部的聯系，經各單位護理部主任同意后，采用統一的指導語向各單位問卷負責人說明調查目的、研究意義、調查對象的納入和排除標準、填寫問卷的方法和注意事項，后通過微信平臺向各醫院問卷負責人發送問卷鏈接，各負責人將其分享至各微信群，研究對象可以通過手機或電腦訪問鏈接進行答卷，有漏填選項時系統會出現提示，答卷完成后方可成功提交。本次問卷采取匿名的形式，共發放問卷2330份，剔除無效問卷7份，回收有效問卷2322份，問卷的有效回收率為99.66%。

1.5統計學方法? 使用SPSS 20.0軟件進行數據統計與分析，計量資料用（x±s）來描述，采用獨立樣本t檢驗和單因素方差分析進行差異檢驗，并對多組間有差異者進行LSD組間多重比較。以P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1調查對象的一般資料與護士組織支持感得分單因素分析? 根據調查對象一般資料的分析得出，不同年齡、工作時間、職稱、婚姻狀況、學歷、進修培訓情況的護士組織支持感得分比較，差異有統計學意義（P<0.05），見表1。

2.2調查對象組織支持感各條目得分情況? 將組織支持感各條目的均值按降序排列，可得出，總條目均值為（3.63±0.94）分，得分最高條目為“組織盡力為我提供安全的工作環境”（3.88±1.05）分，得分最低條目為“組織在做決策時會考慮我的利益”（3.24±1.22）分，見表2。

3討論

3.1調查對象組織支持感現狀? 表2顯示，陜西省9所三甲醫院2322名護士組織支持感得分為（54.44±14.12）分，條目均值為（3.63±0.94）分，處于中等水平，高于李穎等[9]對急診科護士組織支持感的研究結果（3.32±0.70）分，也高于趙瑾等[10]對592名三甲醫院護士組織支持感的研究結果（3.32±0.76）分，這可能與近年來三甲醫院護理管理方面政策和制度不斷完善和改革，護士所感知的組織支持感不斷提高有關。組織支持感15個條目得分中，從得分最高的3個條目可得知，陜西省三甲醫院在盡力為護士提供較好的工作環境和資源信息，并且認可護士在工作中的付出和貢獻，為護士在醫院的工作提供良好的條件;從得分最低的3個項目可以看出，醫院對于護士的福利待遇和職業發展晉升方面的關心相對較少，做決策時對于護士利益的考慮有所欠缺，因此，醫院應提高護士薪酬待遇，尊重護士的個人價值，為護士提供晉升機會，使每一位護士在工作中發揮優勢，共同參與到護理管理中，從而提升護士的組織支持感。

3.2調查組織支持感的影響因素分析? 表1可知，不同性別、聘用性質、月收入水平的護士組織支持感得分無明顯差異（P<0.05）。李小霞等[11]的研究認為聘用制的護士組織支持感得分高于合同制護士，不同于本研究結果，這可能與近來年我國醫療機構在不斷進行人事制度改革，不同聘用性質的護士在工作福利方面差距不斷縮小有關。

不同年齡、工作時間、職稱、婚姻狀況、學歷、進修培訓情況的護士組織支持感得分比較，差異有統計學意義（P<0.05）。從組間多重比較結果得知：在年齡、工作時間、職稱方面，年齡較小（<25歲）、工作時間較短（<2年）、護士職稱、未婚的護士組織支持感得分相對與其他組護士得分最高，而李小霞等[11]的研究結果顯示，工作時間越長的護士感受到的組織支持感越高，不同于本次研究結果，本次結果可明顯看出，年齡<25歲、工作時間<2年、護士職稱、未婚的護士大致為一個群體，即新入職的護士，組織支持感得分較高可能的原因是，此群體的護士大多剛從校園進入醫院工作崗位，進入了一個新的環境，對新工作的期待、好奇心和新鮮感較強，醫院所提供的培訓使其在個人能力方面有了較大的進步，同時入職后資歷高的同事又會對新護士在工作方面提供幫助和支持，幫其解決工作中的困惑和難題，并且從上學到工作，新護士開始有了自己的工作收入，以及醫院所提供的其他福利，因此整體上感受到的組織支持感較強。

學歷方面，本研究顯示，大專學歷的護士組織支持感得分明顯高于本科學歷護士得分，這與楊朝霞等[12]的研究結果部分相似，但異于李小霞等[11]的研究結果，其研究認為護士組織支持感得分與學歷成正比，而本研究中本科學歷護士組織支持感得分顯著低于大專學歷護士，可能與本科護士對于組織的期望相對較大，而在臨床實際工作中，本科與大專學歷的護士所承擔的工作并無太大差異，她們在工作中想迫切實現自我價值、展示自我能力的內心需求沒有得到滿足有關。

進修培訓方面，組間多重比較得出，參加過院內進修培訓的護士感受到的組織支持明顯高于其他兩組，這可能是由于從沒有參加過進修培訓的護士感受到醫院和科室沒有為自己提供進一步學習的機會，所以感受到的組織支持感較少，參加過醫院內培訓進修的護士，其個人能力和綜合素質得到了提高，有利于其在本院的職業發展，故而感受到較高的組織支持感，而參加過院外進修培訓的護士得分低于院內進修培訓的護士，似乎與人們傳統的觀念不一致，這可能與其進修單位一般在各方面的條件都優于自己工作單位，能為護士們提供更佳的工作環境、更好的學習機會、更優的福利待遇、擁有更合理的管理方式，從而使其產生對比心理，更明顯的感到自己醫院的不足有關。

綜上所述，陜西省9所三甲醫院2322名護士組織支持感得分處于中等水平，年齡、工作時間、職稱、婚姻狀況、學歷、進修培訓情況是影響護士組織支持感得分的因素，其中年齡<25歲、工作時間<2年、護士職稱、未婚的護士群體組織支持感得分相對較高，大專學歷的護士組織支持感得分高于本科護士，參加過院內進修培訓的護士得分較高，提示醫院要注重對中等資歷和高等資歷護士的關注，以預防或減少其職業倦怠的出現，提高中高層次護士的組織支持感;同時加強對本科護士的關注與支持，根據其自身優勢賦予不同的職權，幫其在崗位上實現自己的價值;為護士提供更多的院內進修培訓的機會，加強技能培訓，提高護士綜合素質，促進職業發展。從得分最高的3個條目可知為陜西省三甲醫院在盡力為護士提供安全的工作環境、工作所需的資源、并且認可護士對工作的貢獻;從得分最低的3個條目看出，護士對自己的福利待遇滿意度較低，在醫院的職業發展狀況欠佳，醫院做決策時對護士自身利益考慮較少，提示醫院要提升護士待遇，注重護士在醫院的職業發展與晉升情況，在制訂新的制度與規定時多考慮對護士利益的影響，以提高護士的組織支持感，以減少其職業倦怠和離職傾向，增加工作投入，促進醫院護理工作的順利發展。

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收稿日期：2019-3-17;修回日期：2019-3-30

編輯/肖婷婷