除了能力，女性還需要更多

瑪格麗特·瑪約

為什么女性領袖這么少？我與合作的研究者歐洲管理與工程學院的勞拉？吉蘭和英士國際商學院的納塔利婭？卡列雷亞都認為，我們對這個難題有了一些全新的解答。但首先要介紹一些相關背景。

人們經常提到的一個原因是信心。我和同事之前的一項研究發現，女性往往能準確評估自身能力，而男性時常對個人能力過于自信。由此有觀點認為，女性不如男性自信，結果失去晉升機會。

上述研究衡量了女性自我評估的方式，可我們想知道外人——老板、上司和同事怎么看女性的自信，以及哪些因素會影響看法。

蘇珊？菲斯克和同事發現，人們普遍從兩個方面評判他人：能力和親和力。我們決定，除了自信，也要針對這兩個因素做測試。我們還測試了另一個可能影響晉升的素質：影響力。因為有一種理論認為，有影響力的人更有可能成為領導。

我們選擇一家跨國軟件開發公司的項目組，調研項目組里236位工程師，分析同事對這些工程師的能力和親和力作何評價。作為績效評估的一部分，工程師的上級、同級和合作者在網上對他們的能力和親和力給予匿名評估，共有810人參與。一年后，我們又對同一批工程師收集評估數據，評估他們在工作中表露的自信和對公司的影響。這次共有1236人提供評估。

我們的研究在一次國際管理學會會議上做過演示，并得到認可。研究顯示，如果人們認為某位男性有能力，他在大家眼中就是自信的。對于女性而言，則需要兼具能力與親和力，才會看起來自信。為了施展自己的能力，看上去自信，提高影響力，女性必須表現出熱情。而有能力的男性無論是否和藹可親都不影響自信和影響力。

換言之，對男工程師來說，有能力和自信密切相關。男工程師越有能力，看上去就越自信（反之亦然）。越有自信在公司就越有影響力，與性格討不討喜沒關系?？雌饋碛H和力與男性的自信或影響力無關，至少在通常男性居多的工程領域是如此。

不同的評判標準

如果女性沒有親和力，能力與自信的評估水平之間幾乎毫無關系。如果人們覺得某位女性既平易近人又有能力，也會認為她更自信，進而更有影響力。在同事眼里有能力卻不夠親和的女工程師不夠自信，因而在公司里影響力偏小。總之，評估女性的工作績效一定會考慮親和力。

以我的親身經歷和實證來看，女性僅僅表現得跟男性一樣隨和、喜歡交際、樂于助人還不夠。如果要證明自己有親和力，或是其他能力水平得到認可，她們要比男性付出更多努力。

我還記得當助教時第一次得到的績效評估，建議我要多注意“培養學生”。我和男同事參加的社會活動一樣多，和他們一樣和學生打成一片。但人們就是希望女性再多些親和力。比如有研究顯示，在對女性的績效評估中，提到親和力、同理心、助人為樂和有奉獻精神等詞語的幾率，幾乎是男性的兩倍。

這項研究表明，假如女性想在歧視的環境下獲得成功，僅僅鼓勵她們更自信還不夠；若要表現得有自信有能力，還要在公司里擁有足夠影響力。女性必須不遺余力提高親和力。

我們也希望這些不是真的，希望女性的評判標準能和男性的相同?？裳芯匡@示，目前離真正實現還有很長一段路要走。

（作者系馬德里IE商學院教授，執教領導力課程）