淺析國有企業勞務派遣法律問題分析

摘 要：就競爭層面而言，相對比傳統用工模式，勞務派遣用工存在多方面優勢，例如可以優化人才結構、提高人事管理便捷性以及人工成本較低等等，因此備受國有企業的喜愛。但分析我國勞務市場現階段的用工狀況可知，該模式存在一定的濫用問題，不僅損害了勞動者應有的合法權益，同時也增加了用工行為的法律風險，因此，本文在探討國有企業勞務派遣存在的法律問題的基礎上，提出了一些具有針對性的應對策略。

關鍵詞：國有企業;勞務派遣;法律問題;應對策略

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）17-0221-01

作者簡介：崔慧穎（1993-），女，朝鮮族，吉林琿春人，延邊大學，訴訟法學專業碩士在讀，研究方向：訴訟法學。

當前我國產業結構出現了極大改變，各個行業開展勞務派遣用工方式，相對比傳統的臨時工、合同工而言，勞務派遣具有較強的靈活性，且人工成本相對較低，可以提高國有企業用工的靈活性，因此備受國有企業青睞。立足于社會整體發展態勢來說，分析國有企業勞務派遣存在的法律問題并提出具有針對性的應對策略，對派遣勞動者、國有企業的發展均具有重大意義。

一、國有企業勞務派遣存在的法律問題

（一）直接性法律問題

國有企業勞務派遣存在一種特性，即法律直接性點，立足于法律層面來說，派遣企業、派遣勞動者之間會建立勞動關系，而派遣企業、用人企業之間會建立民事勞務合同關系，但要想確保勞務合同框架完善、有效，必須進一步強化派遣企業、用人企業之間的合作力度，因此，以勞務合同框架為基礎成立的三方關聯是勞務派遣用工合同不具備良好規范性的根本因素，極易誘發勞務糾紛。

（二）沒有明確的適用崗位

《勞動合同法》表示勞務派遣應存在于具有臨時性、替代性以及輔助性的崗位，但并沒有明確上述崗位的具體性質，導致在實踐活動中，一些國有企業的勞務派遣發生在部分經常性、固定性的工作崗位中，甚至是一些用時較長且在穩定性要求較高的崗位中。除此之外，也有一些國有企業的派遣員工在總員工中的占比超過50%，或是全行業開展勞務派工模式，給員工權益造成了極大損害。

（三）崗位福利待遇的差異性

因國有企業一些崗位的特殊性導致派遣員工的工作存在季節性、臨時性，導致此類派遣員工與執行相同工作的正式員工之間的薪資待遇存在較大的差異性，長此以往必將誘發嚴峻問題。除此之外，勞務派遣中也不可避免存在工作相同、薪資待遇不同的現象，也埋下了較大的法律糾紛風險。

二、防控國有企業勞務派遣法律問題的策略

（一）建立健全勞務派遣協議

就派遣合同所存在的法律問題，國有企業可以通過明確責任的方法進行有效防控，主要措施如下：派遣員工、派遣單位需要簽訂勞動合同，杜絕拒簽、延簽等行為;同時對派遣單位、派遣員工之間的勞動合同進行嚴格審查，避免其內容不符合《勞動合同法》規定;而派遣單位與派遣員工簽訂的合同則需要通過備案方式進行管理;明確派遣員工的實際作業內容，避免派遣單位隨意對派遣員工的工作進行調整;派遣單位需要為派遣員工繳納相應的社會保險，若派遣單位沒有執行，需要對其進行法律問責;派遣員工在國有企業工作時，需要以該企業用工規章制度進行自我約束，若存在行為不達標的情況，國有企業具有退回權力，而派遣單位需要重新推薦派遣員工;派遣單位若違背派遣合同中的條款，國有企業所存在的損失應由派遣單位負責;對派遣勞務工傷、糾紛等問題、費用進行明確規定，由派遣公司、國有企業共同承擔。

（二）明確派遣勞動者崗位范圍

《勞動合同法》中并沒有明確何為“替代性、輔助性、臨時性”，但一般情況下，所派遣的勞務人員符合上述性質工作崗位，則表示該崗位只能實現短時間內的勞務派遣。對此，全國人大法工委做出如下解釋：“所謂的輔助性，便是企業內部支持勞務派遣的工作崗位應屬于非主營業務范疇，換言之，只有在真實員工無法滿足作業需求時，才能通過勞務派遣人員進行短時間內的代替;而臨時性，則要求勞務派遣周期最長不能超過6個月，若崗位用工時間超過6個月，派遣員工的待遇應等同正式員工。”由此可見，勞務派遣雖然是補充常規勞動關系，但有明確的法規保護，企業關鍵性崗位應禁止使用派遣勞務，以避免短期性勞務派遣人員給企業長期目標造成不良影響。

（三）構建完善的崗位、薪酬制度

國有企業應制定具有科學性、可信性的完整的薪酬發放制度，以杜絕工作內容一致待遇不同的問題。參考《勞動合同法》對崗位薪資的規定，企業在規定具體崗位薪資時，應確保其與崗位都得具體勞動需求相符，一些法律單位要想保證一些崗位的工作內容具有一致性，需要及時對薪資待遇進行調整。基于國有企業視角進行分析，需要促使崗位設置實現精細化，同時明確劃分輔助性崗位，而勞務派遣崗位可以納入一些不具有技術性要求的工作，從而讓企業正式員工和勞務派遣人員可以在不同崗位中互相不影響。

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