基于TOP模型的年長員工去留管理研究

肖培培

【摘 要】本文通過分析年長員工在企業中的管理現狀，引入玫琳凱公司鑒人、用人、留人的TOP模型研究年長員工的去留管理。希望能夠為企業管理者在年長員工的去留管理問題上提供一些值得借鑒的方法和建議。

【關鍵詞】年長員工;TOP模型;個人能力;激情;組織需求

中圖分類號： F272.92;F275;F832.51文獻標識碼： A文章編號： 2095-2457（2019）17-0254-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.17.122

Senior Employee Retention Management Research Based on TOP Model

XIAO Pei-pei

（Shaoyang university， shaoyang Hunan 422000， China）

【Abstract】This article analyzes the management status of olderworkers in the enterprise and uses the TOP model which is applied in MaryKay to identifying，keeping，employing workers to solve the management problem on the fate of older employees. We hope this article can provide some worth-learning methods and recommendations to business managers in fate of the management issues of older workers.

【Key words】Olderworkers; TOP model; Personal capacity; Passion; OrganizationalNeeds

隨著人口結構老齡化的加劇，年長者在員工隊伍中所占比重逐漸增大。如何決定年長員工的去留，如何管理好年長員工？是企業無法回避的問題。

1 企業年長員工去留管理的現狀

“家有一老，如有一寶”、“家有一老，如有一惱”這兩句話在企業界廣為流傳[1]。“寶”與“惱”只一字之差，實則精辟地道明了年長員工對組織影響的雙面性。這柄雙刃劍讓企業管理者們在年長員工的去留管理上進退兩難。不管是舍棄年長員工還是留用年長員工都將存在顯性或隱性的不穩定因素，這也是年長員工管理的難點所在。

1.1 舍棄年長員工面臨的問題

（1）企業沒有合適的人接替工作，企業工作失去連貫。年長員工伴隨企業從初創到成長，保持著許多管理或關鍵崗位。一旦辭退老員工，其精湛的技術、豐富的經驗和人脈無法得到有效傳承，使企業客戶流失，給工作或任務造成不良的影響和損失。

（2）引起整個員工隊伍的不安情緒，從而不專注于工作。年長員工作為職場前輩，他們的離職被在職員工看在眼里，記在心里，讓其他員工對自己的未來惶恐不安，從而憂心忡忡。挫敗工作熱情，打擊整個團隊的士氣，影響企業的凝聚力。

（3）辭退年長員工，可能增大企業潛在的威脅。熟悉企業核心機密的年長員工在沒有任何約定的情況下，一旦離職到競爭者麾下去效力，可能導致商業機密泄露，甚至擁護他的優秀人才也隨他離開，企業的戰略實施可謂是釜底抽薪，難以為繼[2]。

1.2 留用年長員工面臨的問題

（1）知識體系老化，成為企業轉型的阻力。互聯網技術的飛速發展，有些年長員工在技術上已經難以適應，市場意識與敏感方面遠遠落后于新員工[3]。勞苦功高的年長員工居于虛職，為新員工的職位晉升制造了天花板。有的新員工的工作熱情和創新精神被他們消磨殆盡，有的憤然離去，使企業痛失人才。

（2）消極做事，被其他員工效仿，降低企業的績效或是影響企業內部安定團結。有些年長員工愛擺老資格，不聽從安排，不配合工作。愛鉆制度漏洞，消極怠工。愛搬弄是非，影響內部團結。對下達的任務敷衍了事，抱怨不斷。

（3）年長員工比年輕人更容易生病或喪失勞動力，使企業增加人力資本支出。另外，有些年長員工身逃脫不了“58現象”，以權謀私，損害集體利益。

2 基于TOP模型選擇年長員工的去留

2.1 TOP模型的介紹

TOP模型是玫琳凱公司用來鑒別、保留和發展人才的模型。在TOP模型中，T為英文Talent的首字母，代表個人能力。O為英文OrganizationalNeeds的首字母，代表組織需求。P為英文Passion的首字母，代表激情。只有找到這三者的交集圈，實現優秀人才的組織效能最大化。如圖1所示。

2.2 基于TOP模型選擇年長員工的去留

現在我們把玫琳凱公司鑒人、留人、用人的TOP模型應用到年長員工去留的鑒別上。然后從模型的三個方面——個人能力、激情、組織需求——尋求年長員工管理的方法。如圖2，三個分別代表個人能力、激情、組織需求的圓相交叉。圖面被劃分為7個部分。這7個部分表示的意思如下：

標識1：年長員工有能力，但他的能力不滿足組織的需求，工作沒有激情。

標識2：年長員工有激情，但這種激情不滿足組織的需求，也不具備組織所需要的技能、能力。

標識3：組織需求可以是開拓新市場，也可以是管理原有部門。而年長員工能力和激情的匱乏不能夠滿足組織的需求。

以上三種情況表明，這些年長員工只有一方面的優勢，其他兩方面是呈劣勢，企業應該考慮辭退年長員工。

標識4：年長員工的工作激情滿足組織的需求，但是其工作技能跟不上組織的需要。

標識5：年長員工的才能是滿足組織需求的，但缺乏工作的激情。

標識6：年長員工既有精湛的技能，又用工作的熱情，只是不滿足組織目前的需求。

根據分析我們容易得到，上述三種類型的年長員工，在能力、激情、組織需求三個方面，具有兩個方面的優勢。雖然這些員工在某一方面表現不足，但是他們是值得企業管理者加以管理而留用的。

標識7：不難看出標識7是能力、激情、需求三個圓圈的重疊處。位于這一區的年長員工既有滿足組織需求的工作能力，又有認真工作的滿腔熱情。這樣的員工是企業管理者求之不得，多多益善的。同時，標識7也是標識4、標識5、標識6努力的方向。

3 基于TOP模型年長員工去留的管理建議

3.1 年長員工離職的處理方法

根據圖2我們知道，標識1、2、3的年長員工由于缺乏工作技能、工作熱情或不滿足組織需求，需要被辭退。企業要重視離職管理，包括離職前的面談、離職中撫慰、離職后的慰問，人雖離開，但情義仍在，從而延伸員工忠誠度。在辭退年長員工時要慎重決定，減輕年輕員工的焦慮，降低員工離職的負外部效應。

3.2 年長員工留用的處理方法

根據圖2我們知道，標識4、5、6區域的年長員工同時擁有兩方面的優勢，只是另一方面有些欠缺，這些員工是值得去塑造的。企業可以從個人能力、激情、組織需求三個方面尋求解決辦法。通過培訓，幫助提高年長員工的個人能力;運用激勵手段，提高年長員工的工作激情;尋找新的市場，拓展組織需求，充分利用好年長員工的工作能力和工作激情。

3.3 想方設法，留住年長員工的智慧

圖2中標識7表明，這一部分年長員工集工作能力、工作熱情于一身，同時又都滿足組織的需求。這樣的人才是企業求之不得的，棄之不舍的。但是，這些員工終究將要退休。企業可以通過分階段退休，制定退休返聘政策等留住這一部分年長員工的智慧，使退休員工繼續為企業的發展做貢獻。

【參考文獻】

[1]王媛媛.QL公司核心員工流失問題的分析與對策研究[D].北京交通大學，2010.

[2]沈忠武.A物業管理公司成長與發展進程中的問題及對策探討[D].西南財經大學，2008.

[3]胡可.新老員工沖突之二：新員工遭遇老員工天花板[J].管理@人.