淺析信息時代下酒店人力資源管理新思考

杜思逸

摘要：中國已經加入WTO和步入深入式的經濟發展狀態，在政府的大力支持和推動下賓館酒店等行業到達了興盛時期，酒店人力資源的服務模式也在信息技術大發展的時代下進行著翻天覆地的改變，先進的網絡電子硬件設備加上專業化的服務人員使酒店人力資源服務有了更高的水平。但是在日漸豐盈的酒店人力資源管理下想要尋求更廣的發展空間，在同行中站穩腳跟，做同行業的排頭兵，還需要對信息時代下的酒店人力資源管理進行更深刻的認識和思考。下面是筆者對信息時代下酒店人力資源管理做出的簡要探究。

關鍵詞：信息時代;酒店人力資源;管理策略

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-034-02

酒店行業是人員勞動相對密集的服務性行業，服務人員的工作效率和服務質量直接影響酒店經營的發展趨勢，所以也可以說對于服務人員的管理是酒店服務質量的有效保障。在當今網絡技術專業化發展的社會形勢下和人類漸漸步入信息經濟發展的大空間里，酒店服務行業面向全國乃至全世界繼續發展和擴大，酒店人力資源的服務方式也在進行著飛速地發展和轉變。eHR是通過集中式的人員核心信息資料庫，進行自動化的信息加工和處理，員工可以自主地服務于桌面，提升了酒店管理的工作效率，提高了員工的服務能力。當今酒店服務行業在某些方面有吸引員工的地方，但實際中也存在一些問題，信息互聯網時代下十分需要專業的人員對酒店服務人員進行人性、科學、現代化的管理，促進酒店服務人員工作水平的提升，調動員工積極性，充分挖掘員工的潛在能力，從而實現酒店經營的目標管理。

一、傳統的酒店人力資源管理模式存在的問題分析

傳統的企業酒店人力資源管理結構模式一般分為A、B、c三個等級，三者之間成正三角結構，上面人數最少的即為高層，中間為中層，下面人數最多的為基層，這種人力資源管理結構的弊端在于處在頂端的高層和最下面的基層接觸不到，靠中層管理者在中間為關系的互通者，各個層次的管理人員只能片面地完成工作，例如高層的工作只是下達一些重要精神和決策，中層的工作是承上啟下、協調基層工作，同時完成高層下達的重要決策，基層管理者只能聽命于中層，并受中層的管理。各層次的工作銜接需要時間，層級結構太多影響事務處理的速度，流程過于復雜，酒店人力資源管理應有一套完善的智能體系或者管理結構、管理制度，包括員工的招聘及選拔、考勤制度、績效考評、薪酬制度、培訓體系等;其次，就是員工的晉升問題，一些基層員工的工作完成很好，但是晉升路途坎坷甚至不能晉升，因為中層管理者的不公開、不公正、不透明造成一些工作業務能力高的員工得不到相應的獎勵，對于企業來說人才得不到充分的利用是一種損失。酒店企業的人力資源管理如何采用科學的管理方式是我們應該思考和探究的。

二、信息時代下酒店人力資源管理策略

（一）人性化管理，提高科學管理內涵的網絡化

在快速發展的社會下，酒店服務行業如雨后春筍般興起，同行業的競爭越來越激烈，怎樣才能讓酒店得以正常發展，怎樣讓酒店在同行事業中拔得頭籌，是需要酒店管理人員思考的。科學的人力資源管理首先最重要的是以人為本，以尊重和重視每個職位上的員工為基本出發點，酒店的管理者應該科學地做好“留人”、“用人”，酒店的每一項管理工作、管理目標、管理計劃、工作的實施過程安排都應從基層員工的角度、立場出發，營造一個和諧、輕松、愉悅的人際關系氛圍。例如，現在人們都對網絡使用比較頻繁，在進行酒店人力資源管理時可運用酒店內部工作群、BBS，以及酒店的公共郵箱等方式，利用好這些網絡交流互動平臺進行互動、交流、學習，并把酒店的管理工作制度、計劃等內容公布到網絡上。酒店管理人員可以隨時并及時地在酒店內部工作群、BBS，以及酒店的公共郵箱了解到員工的需求和心聲，得以更有速度和質量地解決問題，及時變更一些酒店信息。以網絡化、公開透明化的管理形式充分調動每一位員3232作的自主能動性、積極性和創造能力。

（二）重視員工培訓和職業生涯規劃的網絡化

一些酒店人力資源管理中會出現這樣的現象，管理層對員工的業務技能培訓不重視，對員工的管理工作比較懈怠，認為人員流動性大，花精力、物力、財力給員工做過培訓之后，員工流失就是一種損失，其實事實證明越是不重視員工培訓，人員的流失性就越大，另外一些管理層認為耗費財力培訓不如把培訓的費用以更直接的方式發放給員工。充分利用網絡培訓，如購買線上人力資源培訓內容——員工心態激勵訓練、提升員工業務能力培訓及員工有效執行力的提升培訓，利用網絡化課程進行培訓耗費的財力和時間是較少的，而且還更便于員工安排學習時間。隨著時代的發展，人們的精神思想在提升，員工開始注重自己所在的工作環境有沒有正規的管理體系，能力的發展空間是否廣闊，能否有一個好的職業生涯。行業研究表明員工的培訓就像蓋樓房，只有培訓好每一位員工，使他們都具有較強的業務能力，樓房才會堅不可摧，同意也就是酒店的工作人員如果都有較高的業務能力，酒店才會在同行業中站穩、站牢、持續發展，創造出更好的業績。做好員工網絡化培訓的同時，還要做好員工的網絡信息化的職業生涯規劃。科學合理的職業生涯規劃可以積極調動員工的工作積極性和對更高層次進步的向往，以及找到職業的支點所在，使其工作更有動力。職業生涯規劃的展現形式可以在公司內部的BBS上，以這種公開、透明的網絡形式促進并激勵員工向更高目標發展，職業生涯規劃的內容是在于生存、發展、興趣三個方面。第一，把勞動所得的薪酬方面作為職業生業規劃的初步導向;第二，職業生涯的發展規劃，除了外在的薪酬、內在的興趣，就是精神和物質相結合的發展方面，有些員工更注重自己的發展，有了更高的發展才可以有更多的勞動所得;第三，從興趣方面來規劃職業生涯，一些員工并不十分在意薪酬，更在乎對工作的喜愛，工作當中能夠找到樂趣所在，享受工作的過程和成就感。所以，在員工職業生涯規劃的時候要注意這三個方面。

（三）員工招聘、考核的網絡化

傳統的酒店招聘方式就是通過招聘會、自投簡歷、朋友介紹的形式，然而這種形式不利于酒店的長期發展。在網絡信息化的社會下，酒店可以采取互聯網招聘的形式，把酒店所需要的工作崗位、人員需求發到線上的招聘網站，以最快的速度找到最有利于酒店長期發展需要的人才。酒店考核的網絡化手段體現在建立方便交流學習的內部員工身份實名制和電話認證的BBS，便于員工進行實時交流和溝通，方便各級的管理。酒店還可以引進網絡管理系統，緩解中層管理人員在管理工作當中的“為情所困”，工作中大家是上級和下屬的關系，但工作之余大家每天像家人生活在一起，往往在處理一些員工考核、工作反饋等事務上主管會被感情方面困擾。網絡化的管理系統例如電子考勤系統、顧客網絡評價系統，可以很好地消除這一困擾，建立一個酒店內部的數據庫系統，更加透明化、公平化，把員工的電子考勤、顧客網評、員工自評和他評相結合，進而提升員工的工作動力。

綜上所述，在如今的網絡信息時代，對酒店人力資源管理的網絡化體系必須重視起來，適應并跟上時代步伐是企業增強優勢的支點，因此在今后的酒店人力資源管理工作中要不斷開發和創新出更有利于員工和酒店發展的網絡化管理策略。