醫院人力資源工作對提升醫院品質的探析和思考

姚陳寧 孫敬文

摘要：隨著醫療體制改革的持續深入和人民生活水平的不斷提高，對醫院理療服務能力提出了越來越高的要求。面對日益激烈的醫療服務競爭，高水平醫療人才已經成為醫院重要的核心資源，醫院必須不斷優化人力資源質量，提高核心競爭力，才能真正推動醫院持續健康發展。因此，加強醫院人力資源創新對于醫院發展質量提升具有重要的意義和研究價值。

關鍵詞：人力資源;醫院品質;管理

中圖分類號：R197.32 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-052-02

一、引言

人力資源是知識、技能和能力的具體承載者，也是醫院專業知識和技能的具體實現者，高素質的醫療專業人才是醫院發揮醫療服務和科學研究職能的重要保障，也是醫院技術發展和特色凝練的核心和靈魂，是新形勢下提升醫院核心競爭力的關鍵。與醫院基礎設施、醫療儀器投入等有形資源相比，醫院人力資源難以通過短期的投入迅速得到發展網，只能通過科學的管理、開發和創新等手段間接進行提高，但是目前在醫院人力資源建設過程中，存在以下問題需要引起關注。

二、目前存在的問題

1.人力資源結構不夠科學

良好的人力資源結構對于醫院的發展具有至關重要的作用，但是限于高等教育發展等因素，目前大多數醫院在人力資源結構方面均有不同程度優化的空間。以鄭州市某醫院為例，2015年職工總數2733人，其中博士18人，碩士401人，專業技術人員中高級職稱178人，可以明顯看出研究生以上學歷和高級職稱職工比例均相對較低。博士研究生和高級職稱人員數量的不足將嚴重制約醫院學科發展和醫療服務能力提升。

2.人力資源配備不盡合理

醫院各崗位人員配置必須依據醫院以及院內各部門崗位需要的不同進行合理劃分，以保證醫院職能的正常發揮，工作任務的順利完成。但是目前在院內人力資源配備方面，主要依據門診量或是患者人數進行配置，僅僅滿足了診療過程中的剛性需要，未能合理考慮臨床科室醫務人員進修學習、科學研究等發展需要，也未能考慮服務溝通等軟性需求。同時臨床護士、醫技等崗位專業技術人員比例也需要進行合理規劃，形成人力資源的科學配備。

3.人力資源培養存在欠缺

目前在醫院人力資源培養方面，存在著“重使用，輕培養”的共性問題。年輕醫護人員招聘進入科室后，一般將直接面對強度較大的科室任務，缺少有經驗的導師進行指導，難以形成自身科學的職業發展規劃。同時在后續工作當中，由于工作和家庭壓力，缺少在職進修、培訓的機會。作為非經濟性薪酬的重要組成部分，培訓進修的缺失在嚴重束縛了個人職業發展的同時，也降低了工作的積極性和滿意度，進而影響到醫院整體人力資源質量的提高。

三、人力資源的改革建議

1.加強高層次人才引進，優化人才隊伍結構

人才引進是醫院人才隊伍建設的重要途徑，通過高層次人才的引進，能夠給醫院發展帶來新的理念、新的技術以及引進人才本省所積累前期工作經驗的沉淀，使醫院的臨床、科研水平得到迅速提升。對于高層次人才的招聘，應當注重以下三個層面的工作：

一是提供必要的硬件支持。為了使專業技術骨干各顯其能，各盡其才，醫院需要積極為他們創造條件，搭建科研平臺，同時要給予一定的科研啟動經費，用于其科研工作、業務進修、學術交流和資料購置等科研支出，為高層次人才開展科學研究提供物質條件;

二是提供配套的科研團隊。為了更加充分的發揮高層次人才的作用，醫院在高層次人才引入后，除必要的硬件設備投入，還需要圍繞其研究方向配備職稱結構和年齡結構合理的科研團隊，逐步形成以高層次人才為核心，以科研團隊為支撐的學科方向，形成醫院發展的品牌。

三是采取有效的激勵措施。對于高層次人才應當本著“不拘一格，創新用人”的原則，建立基于工作實績的考核體系。對于成績突出的個人可以適當打破年齡或任職年限的限制，在專業技術職務晉升或職務晉升方面予以傾斜。對于成績突出的科研團隊，可以適當提高績效發放標準，調動人才的積極性、主動性和創造性。同時，對于高層次人才科研情況要加強考核，建立目標責任制，保持適度的壓力和危機感，促進科研水平持續提升。

2.合理人力資源配置，滿足醫院發展需要

在醫院人力資源配置工作中，應當遵循“能級對應、結構合理、動態調節”的原則，建立科學的人力資源配置機制，確保醫院最大限度的滿足服務社會的醫療需求和自身發展需要。在人力資源配置機制建設方面，應當做好“三個聚焦”：

一是聚焦醫療服務需求。在人力資源配置過程中，應當注重滿足診療過程的剛性需要，統籌考慮人員配置與床位數、科室規模、人均工作量等因素，合理配備醫療、護理、醫技等專業技術人員。對于呼吸科等患者人數隨季節性變化較大的科室，探索建立人員動態調節機制及人員輪訓機制，充分挖掘人力資源潛力。

二是聚焦科研發展需求。科學研究是醫院的重要職能，也是醫院提高競爭力的關鍵。在醫院各科室內部人力資源配置過程中，在滿足醫療服務需求的基礎上，還應當注意科室科研任務完成的需要，適度提高人員配備層面的冗余度，為制度層面上探索引入學術休假機制，完善在職進修培訓體系奠定基礎。

三是聚焦績效考核銜接。在醫院內部建立人力資源動態配置機制的過程中，必須建立與之配套的崗位績效考核制度，實現不同科室和崗位之間績效考核的有效銜接，實現“多勞多得，優績優酬”的目標，確保職工權益得到有效保障，營造積極向上的工作氛圍，加速人力資源的有效開發。

3.完善人才培養體系，促進職工能力發展

人才培養是職工能力發展的必要條件和基本保障，因此建立覆蓋員工職業生涯的培養體系，能夠有效促進職工能力發展，提高職工的整體素質，繼而對醫院醫療水平、學科建設水平、服務水平等方面的提升產生重要的推動作用。醫院應至少構建由“崗前入職培訓一院內常態培訓一院外進修培訓”三大培訓平臺構成的人才培養體系，滿足員工職業發展需要。

“崗前入職培訓”的主要目的為幫助新進員工了解醫院規章制度，明確自身工作職責和發展方向，深入了解醫院文化，幫助新進員工完成由學生向職場身份的角色轉變。良好的崗前人職培訓能夠有助于新進人員建立對醫院的歸屬感，明確個人的發展方向，從而對整個職業生涯產生深遠的影響。

“院內常態培訓”的主要目的是建立人才培養的長效機制，努力營造有利于優秀人才健康成長、脫穎而出的良好氛圍。院內常態培訓在內容上可以包括專科專業培訓、學術發展培訓、住院醫師規范化培訓、“三基三嚴”等;在形式上可以是線下集中講座或是線上課程培訓;在具體組織上，可以邀請醫院內部專家圍繞醫院或科室發展方向開展，也可邀請同行業專家傳授新理念、新知識和新技能，指導醫務人員在臨床實踐中不斷歷練，增長知識技能和才干。

“院外進修培訓”的主要目的是有計劃選送業務骨干脫崗進行學習，便于職工暫時擺脫工作的任務集中精力提升自我能力。“院外進修培訓”開展過程中應根據專業特點、工作需要和培養目的的不同，采取正規學習、短期培訓、外出進修等形式開展。既使專業技術人員學有所成，掌握本專業新技術和發展新動態，又使專業技術人員找準了我們與其他醫院之間存在的差距，激發進取意識，不斷在實踐中努力提高自身技術水平。

四、結語

通過大力開展高層次人才引進、建立科學的人力資源配置機制和完善人才培養體系，能夠充分挖掘人力資源潛力，優化人員結構，對醫院品質提升產生重要推動作用。還以鄭州市某醫院為例，經過人力資源工作改革創新，截至2018年高級職稱人數上升至224人，其中碩士生導師10人，博士數量上升至24人，同時員工離職率呈明顯下降趨勢，職工隊伍愈加穩定，醫院各項醫療服務和學科發展指標均有較大提高，在所在地區市級醫院中處于領先水平。

醫院作為智力密集型單位的代表，良好的人力資源工作能夠促進員工主觀能動性的發揮，提高職工整體素質和能力，雖然知識、技術和能力是無形的，但是代表醫院知識、技術和能力水平的人力資源卻是真實存在的，因此不斷提高人力資源管理水平，加強工作創新，形成醫院品質提升的重要推動和支撐。