崇尚奮斗，不等于強制“996”

李拯

進行理性的分析之前，我們需要在價值觀層面澄清一個誤解，即對“996”有爭議，并不是不想奮斗、不要勞動。今天，從夢想改變命運的個體，到在經濟下行壓力背景下負重前行的企業，再到我們這個正在進行復興沖刺的民族，都仍然需要奮斗精神、需要艱辛勞動。沒有人不懂“不勞無獲”的道理。但崇尚奮斗、崇尚勞動不等于強制加班。苦干是奮斗，巧干也是奮斗；延長工時是奮斗，提高效率也是奮斗。因此，不能給反對“996”的員工貼上“混日子”“不奮斗”的道德標簽，而應該正視他們的真實訴求。

面對經濟下行壓力，很多企業都面臨生存考驗，企業的焦慮可以理解，但緩解焦慮的方法不是讓員工加班越多越好。強制推行“996”，不僅解決不了企業管理中的“委托—代理”難題，也會助長“磨洋工”的頑疾。從企業家和創業者的角度來看，他們身上的極限奮斗精神是可貴的，但也要考慮到普通員工的位置不同，強制灌輸“996”的加班文化，不僅體現了企業管理者的傲慢，也不實際、不公平。事實上，這涉及企業管理的核心問題：如何才能最大限度地激勵員工的積極性？把加班長短作為激勵手段，這肯定是最簡便易行的方法，但顯然不是最有效的方法。“996”引發的討論，也是一個反思互聯網企業文化和管理機制的契機。

經濟學和管理學的研究表明，勞動供給并不總是與薪酬和收入成正比，因為當薪酬和收入提高到一定程度后，人們會更愿意享受高收入下的閑暇時間。隨著中國的人均GDP逐步接近1萬美元，人們對美好生活也有了更高的訴求，不再是溫飽時期的拼命工作賺錢，而是需要在工作之外獲得更多價值，發現興趣、陪伴家人、尋找意義。隨著中國經濟逐步從高速增長轉向高質量發展，隨著互聯網行業逐步進入更加注重產品質量的下半場，企業治理也更需要樹立結果導向、效率導向，進行更加文明、高效和人性化的時間安排。事實上，更加彈性的工作機制，比強制的“996”更能激發員工自發的工作熱情，從而也能讓企業更好地挖掘人力資源潛能。

因此，正確打開“996”話題的方式，不是不要奮斗拼搏，而是該如何更好地去奮斗拼搏。目前，我們國家還處于“發展中”的階段，仍然需要奮斗與拼搏，但我們也需要認識到人們的美好生活具有更廣闊的內涵，從而在此基礎上更好地完善企業治理、設計激勵機制。我們不是要在工作與其他有價值的事情之間做二選一的排他選擇，而是要在兼顧的基礎上讓員工更好地去工作。我們的企業不僅要依靠員工地汗水，更要激發員工的靈感；不僅要讓員工更努力地工作，更要激發員工更高效地工作；不僅要靠加班工資的激勵，更要讓家人的陪伴、身體的健康、意義的飽滿也成為工作的獎賞。只有那些能夠做好平衡兼顧的企業，才能順應時代的變化、獲得可持續的競爭力。

有人把中國的經濟奇跡稱之為“勤勞革命”，正是中國人的勤勞與奮斗，把不可能變成了可能，推動中國用幾十年時間走完了發達國家幾百年走過的工業化歷程。奮斗與拼搏，仍將是我們這個快速前進社會的主題詞。而“996”的討論則啟示我們：未來中國的活力，將來自于快樂地勞動，讓一切創新創造的源泉充分涌流。

——摘自“人民日報評論”

點 評

經過一些人的話術包裝，“996”被美化成了奮斗，合法的8小時工作制反而成了不努力、不奮斗、沒未來的代名詞。對此，作者一開篇就開門見山地亮出自己的觀點，我們需要奮斗，但是崇尚奮斗、崇尚勞動不等于強制加班。接下來便從管理學角度詳細論述了為何 “996”無法起到激發員工工作熱情的作用。最后再回到奮斗話題，論述我們究竟該如何去奮斗。文章中心明確、論述有力，邏輯清晰、層層深入，具有很強的說服力。