國有企業薪酬管理改革探索

林爽

摘要：黨的十九大和十九屆二中、三中全會多次強調深化國有企業改革，其中國企薪酬管理改革無疑是國企改革的重點。薪酬管理能幫助企業吸引和留住人才，提升職工滿意度和勞動生產率，是支持企業保持核心競爭力和實施總體發展戰略的關鍵所在。2018年5月25日，國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》），明確改革要突出工資分配的市場化，兼顧效率與公平、體現社會公平正義。為解決該問題，本文首先剖析了國有企業薪酬管理存在的問題及原因，然后結合相應政策文件，嘗試探索國有企業薪酬管理解決思路，最后就決定工資總額機制給出相應建議。

關鍵詞：國有企業 薪酬管理 工資總額

中圖分類號：F272 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2019）12-0082-02

一、國有企業薪酬管理改革面臨的問題

改革開放以來國有企業改革發展不斷取得重大進展，運行質量和效益明顯提升，為推動經濟社會發展、保障和改善民生作出了不可否認的貢獻，但是，國有企業仍然存在部分亟待解決的突出矛盾和問題，尤其是其活力不足，分配機制僵化，監管不到位等飽受詬病的問題。究其根本，是因為國有企業大多缺乏合理的薪酬分配制度，難以激發職工積極性與參與性。

1.薪酬標準制定缺乏科學性

一般而言，職工通過發揮人力資本為公司實現的增量價值應作為決定薪酬的依據，然而，目前國有企業的收入分配和貢獻之間存在偏離。事實上，部分國企的薪酬管理制度仍采用傳統模式，即職工薪酬和其職位直接掛鉤，而職位往往是由資歷和年齡決定，論資排輩現象嚴重，即使新進職工具有較強的工作能力與工作積極性，在薪酬方面仍遠遠落后資歷較老的員工。

2. 政企不分，薪酬管理具有行政風格

國有企業薪酬管理市場機制作用不明顯，受行政干預較大。根據《中華人民共和國公司法》，國有獨資公司的薪酬制度應由董事會或經理層決定，但在實際操作中，企業的工資總額和高管薪酬往往由國有企業主管單位以行政發文核定，行政色彩濃厚。

同時，個體職工的業績效貢獻難以在考核年度內衡量、部分后勤保障工作難以量化，導致國有企業職工的績效難以考核，只能參照企業整體的經濟效益。但國企經營管理的好差與經濟效益相關性較弱，反而與政策、行業壁壘等因素關聯，比如兩桶油的營業收入很大程度上取決于發改委制定的石油價格，通訊行業的企業依靠壟斷地位可以獲取持續增長的經濟效益。

3. 高管薪酬監管不足

目前，僅有《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》（中發〔2014〕12號，以下簡稱《意見》）是專門針對國有企業高層管理人員的薪酬監管準則，大部分地方國資委尚未出臺針對省屬或市屬國有企業的高管薪酬監管措施，致使部分國有企業高管薪酬驚人，即使是中發〔2014〕12號這份限薪令，在實施監管的操作方面仍有細節待明確。如文件規定國企高管薪酬包含基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分，其中基本年薪依據在崗職工平均工資二倍確定;績效年薪以基本年薪為基礎，考核評價系數不超過2，績效年薪調節系數不超過1.5;任期激勵收入不超過年薪總水平30%。如果按上述規定執行，理論上國有企業高管年薪可以達到在崗職工平均工資的10.4倍，而在崗職工平均工資本身又包含了高管自身的薪酬，從某種程度上高估了實際的“平均值”。

二、國有企業薪酬管理改革的探索

針對上述問題，國務院通過最新出臺的《意見》，從改革工資總額的決定機制、分配機制和監管機制三個方面給出了指導性意見，進一步探索國企破除自身的體制機制障礙的改革路徑。

從工資總額的決定機制來看，《意見》明確應建立與經濟效益聯動的企業薪酬，結合同級人力資源社會保障部門發布的工資指導線合理確定企業的工資總額。一定程度上解決國有企業薪酬市場化程度不高，工資能增不能減的問題，對于煤炭、交通、石油石化等近年持續盈利的行業是明顯的利好。同時，《意見》對于國企薪酬管理的改革考慮得更為靈活。首先，其考慮到行業競爭結構不同導致的國企經濟效益的差別，對于部分競爭較大同時行業整體利潤份額下滑的行業，即使企業經濟效益不可避免地下降，但職工仍然保質保量地完成本職工作，勞動生產率未下降的話（表現為勞動生產率未下降），當年工資總額可適當少降。其次，《意見》避免了對于薪酬管理改革的“一刀切”，提出分類分級管理的原則，根據企業的功能性質定位、行業特點及公司治理完善程度，將國有企業分為競爭性企業、功能性企業、公益性企業、金融類企業及文化類企業共五類進行管理。

從工資的分配機制來看，《意見》提出的薪酬管理制度改革應探索以崗位工資為主、依據崗位價值、考慮業績導向、參照市場工資價位的職工薪酬水平。在集體協商的基礎上，做到公平和效益兼顧：既要通過績效考核使職工薪酬與業績和貢獻掛鉤，使工資分配更多地向一線職工傾斜，又要通過調整不合理過高收入，實現“提低、擴中、限高”，切實做到考核科學合理，分配公平公正。

從工資的監管機制來看，《意見》規定，人力資源社會保障部門負責對國企薪酬管理和工資分配進行宏觀指導調控，履行出資人職責的機構則操作上對備案或核準現預算方案進行動態監管和過程管控，發現其不合理時，應及時糾正甚至重新調整，并按年度將所監管的國企工資總額預算執行情況報統計人力資源社會保障部門。此外，國有企業應完善工資分配的內部監督機制，由監事會和工會落實對工資分配的具體監督責任，任何工資性支出都應在工資總額以內的形式列支，避免違規發放工資、濫發工資外收入等行為。

三、建議

雖然《意見》指導性地解決了國有企業薪酬管理改革的難點，但在具體落實方面，還需要地方部門作更多的探索。例如，在確定工資總額的基礎實施中，主管單位可依據企業上一年度實際發放金額或近幾年實際發放金額來加權計算;對于新建立的國有企業，可參照同行業同地區的平均值或分位數確定。在計算每個周期內的工資總額增長率時，主管單位可根據企業分類，選取凈利潤增長率、國有資產保值增值率等相應指標，來加權計算下一年度的新工資。

在工資總額預算的申請和決策中，應根據企業所處的行業競爭情況和企業法人治理機制完善程度來執行。如處于制造業或住宿和餐飲業中的健全公司，以此通過總經理辦公會、董事會、股東會等合規內部決策程序的工資總額預算可實施備案制;而處于壟斷行業或資金密集、資源富集但集體決策機制浮于形式的企業，可實施備核準制，并定期或不定期監督其工資總額預算的執行情況，是否超發或通過隱性薪資逃避監管。

在工資總額的管理中，對高管薪酬實施延期支付，避免短視行為。同時，加大高管薪酬透明程度，定期通過官方網絡等公開渠道披露國企高管薪酬及其明細，接受企業內部和外部的監督。對于普通職工薪酬，則應堅持市場化原則，基于崗位評價、技能評價和工作結果實施分配，減輕“論資排輩”的現象。

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責任編輯：孫瑤