基于適度公平原則下新型高校績效工資分配體系構建

黃杰 郭小瑜 常芳

摘要：高校績效工資的實施要求高校在薪酬分配堅持公平原則，徹底打破大鍋飯的平均主義，充分發揮績效工資激勵和導向作用，最終實現多勞多得，優勞優得，教師實際薪酬與貢獻成正比。本研究，總結了現行高校績效工資改革實施方案優劣性，提出基于適度公平原則下新型高校績效工資分配體系，并對模型優劣性進行分析，這種分配方案是基于教師教學科研水平的績效工資分配體系，能夠更好地體現公平性，更有利于發揮績效工資的激勵導向作用。

關鍵詞：適度公平 績效工資 高校教師

中圖分類號：G647。5 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2019）12-0028-03

隨著高等教育的不斷發展，高等教育的規模日益擴大，高等教育的精英教育定位逐漸向大眾化和普及化過渡，高校逐漸成為學生獲取知識和培養某項技能的場所。高校定位的改變同時，薪酬制度也在發生變革，顯著變化就是績效工資的興起。績效工資起源于西方市場經濟，是一種以績效為導向，將員工的收入和績效掛鉤的薪酬制度，是根據教職工在單位中的任職崗位為基礎，根據工作崗位的技術含量、責任大小等確定級別，以教職工的勞動成果、貢獻程度為根據明確其工資。[1]我國績效工資起步較晚，市場經濟的興起給企業帶來了績效工資，隨著經濟發展，基本工資加績效工資已成為我國現行主流薪酬模式。我國事業單位績效工資起步較晚，2006年開始逐步探索建立事業單位績效工資體系。人事部、財政部推出的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發[2006]56號）中，事業單位的收入分配將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼四部分組成。其中績效工資為工資中活的部分，工資總量一定的情況下，各單位或組織根據員工的業績自行靈活掌握分配方式和工資標準。[2]2011年，《分類推進事業單位改革的指導意見》將高校歸屬于公益二類[3]，將高校資金來源分為由市場配置資源和財政撥款兩部分，增加了高校自主權，進一步增強辦學活力。高校財政狀況不盡相同，在現行績效工資核撥體系下，如何進行績效工作分配，不僅是學界也是高校正在思考和研究的重大課題。績效工資實施原則就是要打破大鍋飯的平均主義，真正實現按勞取酬，核心是公平公正。因此，設計公平公正的分配制度，直接關系到績效工資能否徹底激發教職工的積極性和創造性，進一步提高高校效益和辦學水平。由于實施績效工資改革的高校存在許多現實困境和分配制度的不合理，比如對公平的解讀就各不相同，所以績效工資改革也曾在高校中也引起巨大反響，出現老師集體抵制的行為，影響十分惡劣。因此，構建合理、高效的績效工資分配體系已變成當前高校收入分配制度改革迫在眉睫的問題。

一、適度公平的理論闡述

公平理論是研究人的知覺與動機關系的一種激勵理論，又被稱作社會比較理論，最早是由美國心理學家亞當斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論認為員工所受到的激勵是對自己和參照對象的報酬和貢獻進行主觀比較后的感覺，并對公平與否作出判斷，這種公平感將直接影響工作的積極性。[4]對“公平”，可以從社會學、經濟學、管理學等多角度來理解。社會學角度理解的“公平”應該是注重分配結果的平均化;經濟學角度的“公平”強調機會均等和要素投入產出的對稱;管理學角度的“公平”強調投入與報酬的均衡。盡管學者觀察的角度或有不同，但都一致認為制定或推行一項政策時維持一定的公平性非常重要。在體現效率優先、兼顧公平基本原則的基礎上，在保證效率的同時，要體現公平;反過來，不適度的公平也會損害效率。因此，在高校績效工資改革過程中，“適度”顯得尤為重要。

二、高校績效工資分配體系

為了更好地了解績效工資構成和分配體系，多渠道地了解了全國十幾所高校工資構成、工資管理以及分配體系。

1.工資構成

目前大多數高校工資結構由基本工資、保留補貼以及績效工資三部分構成，基本工資包含崗位工資和薪級工資，基本工資和保留補貼依據國家政策統一標準而定，績效工資由基礎績效和獎勵績效構成，留的改革性補貼。績效工資是結合學校財力狀況通過總量控制，基礎性績效工資占比在60%～70%，獎勵性績效工資的發放依據為教學、科研以及管理，突出強調向教學、科研傾斜。

2.工資管理

績效工資、津貼補貼部分的管理大致可以分兩種：一是由學校統一管理，控制總量和各學院分配量，而學院制定具體分配辦法，實施具體分配;二是由學校統一管理和分配，學院幾乎沒有自主權。

3.分配結構

從分配結構上來看，由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成的績效工資各自占比在7：3 和6：4 不等，而以7：3 比例居多。基礎性績效工資主要由學校進行總體標準的制度及分配，通過預先依據職務及職稱級別而設定好基本的科研及教學工作量的基本要求，依據完成情況按月發放。績效獎勵主要根據業績效果發放，主要發放形式和發放數額由學院自主決定，這個部分占績效工資的10%左右。

三、現行績效工資改革存在問題

績效工資改革后，績效工資構成的基礎部分占比較大，達到了60%～70%，即使30%～40%的獎勵部分在實際執行中也是按照60%～80%預發。基于職務職級現行高校的績效工資分配體系，使得每個職級同一標準、不同職級，界限分明，績效工資的最大差距體現在職務職級差別上，教師績效工資增長一般只能由職務或者職稱變動來實現。另外，在績效工資增長中，普遍是按照績效工資比例增長10%～20%，由于績效工資等級差較大，低職稱和年輕教師在實際工資增長中獲益較少，并且教師之間差距越來越大，這對青年教師成長極為不利，甚至可能由于追求職稱晉升，青年教師趨向于功利化，這也嚴重影響學校發展。同時，由于績效獎勵是學院自主發放，部分學院在執行過程中，加大了基礎部分發放比例，實際獎勵性津貼發放較少，占教師工資5%或者更少，這樣的績效工資變得毫無意義。

績效工資的設置沒有“質”“量”并重。在實際考核中，基礎補貼評價指標依據的基礎工作量完成率，只有量的體現卻沒有質的指標，只要完成規定的工作量就能獲得績效工資的基礎部分（占績效工資總量60%～70%），對于獎勵性津貼，在實際過程中，只要基礎工作量完成了，至少就能獲得50%，這意味著一個老師只要完成基礎工作量就能獲得績效工資80%。包含學生滿意度評價，教學效果反饋都沒有納入到評價標準中，這樣導致老師教學重量輕質。同時可能認真上課、教學效果很好的老師因為課時量少反倒不如上課課時多卻反饋效果較差老師，這對學校教學質量提高、學生培養影響較大。

科研獎勵津貼比例設置不能有效激勵科研產出。在績效工資中有一項為科研津貼，按照教師的職稱結構來設置了科研工作量標準，如果完成不了，則扣發相應的科研津貼。相對于崗位津貼的總額來說，科研津貼所占的比重較低，扣發和獎勵都對工資實際影響不大，所以不能起到直接激勵作用。

獎勵缺乏突破，獎勵設計沒有針對重大貢獻和成果。為追求相對“公平”，高校在制定績效工資分配辦法時候，只規定了基礎教學科研工作量，但是實際執行中教師只要完成基礎工作量往往就能拿到績效工資大部分甚至全部，對于教學科研有突出貢獻的教師，無明顯有差別的獎勵，這不利于教職工朝著更好完成工作的方向去努力的積極性，也有違背了績效工資公平性。

四、新型績效工資分配體系構建

1.理想績效工資分配制度的特征

理想的績效工資分配制度應具備四個特征：（1）清楚，具體設定績效工資的價值、目標和追求，并讓每個教師了解其最終目的。（2）與績效工資相關每個教職工都必須有肩負完成目標的責任感和使命感。（3）教師的付出和績效工資的獲得成正比。（4）教師對績效工資分配執行是絕對的客觀公正執行。

2.績效工資改革目的和實施步驟

發放績效工資的目的是徹底打破大鍋飯的平均主義，通過績效激勵提高教師生產效率。這種激勵性的工資分配方案除具有上述四個特征外還必須解決兩個普遍性的問題：一是必須挑選出一個與學校的最終目標相一致的績效衡量指標;二是績效付酬的做法要立足于員工的產出與他們的努力程度緊密相連的基礎上，即以教師個人對學校整體績效的貢獻程度為依據。大學以教學和科研為主要任務，基于教學、科研的教師工作量考核指標可以同時解決這兩個問題，在績效工資實施過程中保證公平和平等是首要原則。因此本文建立以下模型：假設按現行政策規定，績效工資總量為基礎性績效工資和獎勵性績效工資之和，其總量一般是由上級主管部門結合學校編制數和職務職級確定，學校結合自身實際情況，在不超過上級核定范圍內進行績效工資預算編制，學校再結合學院在崗教師職務職級以及教學科研工作量核撥至學院。本績效工資分配模型建立在公平原則下，教師勞動與薪酬獲得成正比，核心是將每位教師在教學、科研考核，學校可根據工作重要性對各分項賦以權重，然后對各分項進行代數求和，就可得到該老師績效總分，最后對全校教職工加權求和然后根據占比計算分配績效工資。具體實施可按照以下步驟進行：

第一步：計算績效得分。假定老師績效工資和績效得分成正比，績效得分由教學工作量與科研工作量組成，以此為依據建立考核指標體系。高校教師績效評價指標體系績效考核指標由教學和科研組成教學包含了本科生授課、研究生授課、開設新課程、開設多門課程、實踐教學（項目指導、學科競賽）、研究生指導、論文評審以及畢業生答辯。科研包含在本學科權威期刊發表論文，獲得來自校外的研究經費資助，在知名專業期刊發表論文，出版書或書的章節，在一般專業期刊發表論文，入全國或國際性會議論文集，獲校內經費資助詳細分項目建表格用公式表示為：Si= ? ? ? ? ? ? ? ? ?，其中：Si是教師績效總得分;0

學校整體目標的實現需要細化到每一項工作中，學校可根據自己發展確定教學科研的比重賦值，同時教學型教師和科研型教師也可根據賦值進行劃分，需要說明是Mi+Nj必須等于1。

第二步：績效工資總量依然由基礎部分和獎勵部分構成，學校人事處在核撥績效工資時總量確定可根據學校預算對基礎部分按照實際金額核撥，獎勵部分則根據各二級學院績效分值，按照比例核撥。

第三步：計算某個教師績效得分在該學院中的占比，假設某個學院有N個教師，計算某個教師在學院績效得分比例為： ? ? ? ? ? 。

其中Pi為個人績效得分在該學學院中占比，N代表學院老師總數，Si代表某個老師績效總得分， ? ?為該學院績效得分之和。

第四步：確定教師績效工資，基礎部分可根據學校預算或者去年績效工資實施標準參考而定，獎勵部分則根據老師績效得分在學院績效得分比例按照比例劃分。

五、模型的優劣性分析以及績效工資分配優化策略

（1）本模型相對于直接發放績效工資和超課時量*課時費標準，發放更具有公平性。一方面，能夠有效控制總量，另一方面，獎勵部分與老師職務職級關系不大，更能體現按勞取酬原則，公平性較強。

（2）無論是教學科研的權重還是基礎和獎勵之間的比值都可以根據學校實際情況進行調整，取值相對靈活，可在基礎性和獎勵性績效工資設置比例之間靈活調節而不影響模型的使用， 因而具有一般適用性。

（3）引入教學、科研項目評分體系，有利于在追求工作量的同時追求質的提高，能夠在教師中形成一種激勵導向，引導教師們向著更高的目標、更優教學投入而努力。

（4）引入工資分配模型使得績效工資分配更加公開透明，客觀公正同時存在，本模型僅僅只是考慮了教學科研，高校還有育人和服務功能，這兩塊體系的工作量未能納入，同時基礎部分的確定以及年輕教師可能存在收入低的問題。

參考文獻：

[1]秦興方.人力資本與收入分配機制[M].北京：經濟科學出版社，2003：25.

[2]沈立宏.高校績效工資研究——以N大學為例[D].華東師范大學，2009.

[3]中共中央國務院.關于分類推進事業單位改革的指導意見[OL].新華網，2011-03-23.

[4]弗蘭克.N.馬吉爾.經濟百科全書[M].北京：中國人民大學出版社，2009：742.

責任編輯：楊國棟