大數據對企業人力資源管理帶來的機會和創新

崔艷波

摘要：伴隨著互聯網的高速發展，大數據時代迎面而來，對企業的正常運行和發展產生了巨大的影響。在大數據背景下，企業必須掌握處理大數據的相關能力，尤其在人力資源管理工作中，應對基礎數據、能力數據、效率數據和潛力數據四類大數據有深刻認識，在此基礎之上對傳統人力資源管理模式進行創新，從而促使企業更好地利用大數據帶來的變革以實現進一步發展。本文圍繞大數據對企業人力資源管理帶來的機會和創新展開探討。

關鍵詞：大數據;企業人力資源管理;機會和創新

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）013-0083-01

在當前社會，大數據已經滲透到各個行業和領域，成為了商業變革和管理變革的新契機，對經濟社會的發展具有深遠的影響。人力資源管理作為企業運行過程中不可分割的一部分，正接受著大數據的洗禮，因此如何利用大數據所帶來的機會進行創新就成為當下企業管理研究的重點。

一、大數據在企業人力資源管理中的體現

大數據在不同領域的展現形式和作用各不相同，在企業人力資源管理中，大數據以這幾種方式存在并發揮作用：第一，基礎數據。數據類型以結構化數據為主，少數為半結構化和非結構化數據，主要包括員工年齡、受教育信息、專業技能、實踐經歷、現任職務和所在班組等指標;第二，能力數據。數據類型以半結構化和非結構化數據為主，主要包括員工的培訓經歷、培訓考核情況、解決問題時的效率、獎懲狀況等指標;第三，效率數據，數據類型以結構化和半結構化數據為主，主要包括員工工作效率、工作過失情況等指標;第四，潛力數據。數據類型以結構化和半結構化數據為主，主要包括員工工作效率提升率、收入增長情況、職稱提升睛況等指標。

二、基于大數據的企業人力資源管理模式創新

一般而言，企業人力資源管理模式可分為六大模塊：人力資源規劃、人才招聘與配置、員工培訓與開發、員工績效管理、薪酬管理和員工關系。在大數據時代下，大數據可滲透進這個六大模塊來發揮作用，通過提供過硬的數據支持來推動人力資源管理系統的全面創新。

（一）基于大數據的人力資源規劃

人力資源規劃工作需要用到專家預測、回歸分析、趨勢分析和比率分析等工具，在大數據的作用下，管理者能夠全面客觀地使用這些工具進行人力資源規劃。具體而言，通過收集組織內外部資料，管理者可以準確掌握每一位員工的真實情況，包括基礎數據、能力數據、效率數據和潛力數據等內容，以此為依據來分析員工的工作狀態和趨向，從而建立、制定并實施公平合理的人事政策。

（二）基于大數據的人才招聘與配置

企業招聘人才的渠道主要由校招、社招和網招構成，在這樣的模式下，企業只能了解到求職者的部分基礎數據，包括專業情況、實習經歷等，而對于求職者的動手能力、技能應用情況等效率數據和潛力數據知之甚少。在大數據的作用下，企業可以通過社交網絡來獲取求職者的全部信息數據，并在此基礎之上利用大數據處理技術來對這些數據信息進行分析，從而結合人力資源規劃情況來實現更高效、合理的人才招聘與配置。

（三）基于大數據的員工培訓與開發

作為企業人力資源管理工作的重要組成部分，員工的培訓與開發在一定程度上可以減少企業對外部招聘的依賴，同時增強員工的工作能力和工作積極性。大數據可以為人力資源管理部門提供員工的工作需求、晉升意愿和職業規劃等數據信息，并通過量化分析來建立真實可靠的員工信息集，一方面可便于企業更好地管理員工，另一方面有助于企業為員工提供“量身定做”的人事服務，盡可能地挖掘員工潛力，以增強企業競爭力。

（四）基于大數據的員工績效管理

傳統企業人力資源管理中對員工的績效考核多依賴出勤率、工作完成情況等有限的記錄以及管理者的主觀評價，忽視了一些員工存在的機會主義和情感態度。在大數據的作用下，企業可以建立以數據信息為依托的員工考核和勝任力分析工具，從而客觀地評價員工在過去一段時間對企業的貢獻，同時對員工未來工作的改進提供量化的指導。

（五）基于大數據的薪酬管理

良好的薪酬獎勵即是對員工業績的肯定，又是促進員工提高工作積極性的有效推動力。現階段企業人力資源管理系統中的薪酬獎勵方式主要包括：物質激勵、事業激勵和情感激勵。在大數據的作用下，企業可以憑借員工的各類數據信息，客觀公正地評價員工的成就與過失，從而給出更符合員工需求以及更能使員工信服的薪酬獎勵。比如：對工作穩定的老員工加大物質獎勵、對進步速度較快的骨干員工給予更好的晉升渠道、對忠誠于企業的員工加強關系與體貼等。

（六）基于大數據的員工關系

企業人力資源管理中的員工關系包括勞動契約和心理契約，前者明確規定了企業與員工之間的權利與義務，后者是以共同意愿為基礎建立的深層關系。在大數據的作用下，企業可以用更加人性化的勞動契約來實現“以人為本”式的員工管理，比如指紋打卡或瞳孔打卡等。同時與數據和客觀事實為基礎進行人事決策，有助于在核心價值觀上與員工達成共識，幫助員工實現自我發展。

三、人力資源管理應用大數據時應注意的問題

（一）權衡大數據帶來的收益與支出

在將大數據融人人力資源管理之前，企業應首先考慮可行性問題，即根據規模與資產來權衡收益和成本，實現利益最大化的目標。當前部分企業在應用大數據上盲目跟風，一味地收集無用的信息數據甚至建造了基于數據的信息管理系統，但往往得不償失，不僅沒能對人力資源管理工作產生促進作用，反而拖累了企業的正常發展。因此企業必須慎重考慮大數據與人力資源管理系統結合的必要性，認真權衡利弊之后再予以落實。

（二）關注人力資源的共享與安全

大數據盡管為企業的人力資源管理帶來了諸多優勢和便捷，但同時也存在一些無法忽視的弊端，比如針對大數據共享與安全的問題是當前討論的焦點。以基于大數據的網絡招聘為例，企業人力資源部可以獲得求職者的所有數據信息，但如何設置訪問權限以保護這些信息不外漏，是企業管理者需要思考的問題。換句話說，數據安全問題將成為基于大數據的企業人力資源管理系統創新的重點內容之一。

四、結語

大數據時代下，企業人力資源管理工作得到了全新的機遇，同時也面臨一定的挑戰。大數據對企業人力資源管理的創新體現在多個方面，而企業在應用大數據時也要認真思考，避開誤區，這樣才能發揮大數據的真正價值，促進企業人力資源管理工作的進一步開展。