基于勝任力視角的高校人力資源管理創新

周潔

摘要：高校教師隊伍以及管理隊伍自身的能力水平直接影響高校核心競爭力。基于勝任力視角研究高校人力資源管理相關問題，可以促進高校人力資源管理的改革與創新。為此，本文在闡述基于勝任力的人力資源管理的相關概念基礎上，闡述了將勝任力引入高校人力資源管理的必要性，最后重點探討了基于勝任力視角的高校人力資源管理的創新策略。

關鍵詞：高校;人力資源管理;勝任力

中圖分類號：G647.2 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）013-0051-02

知識經濟時代下，高校辦學規模以及辦學水平得到顯著的提升。同時，高校之間的競爭也變得日趨激烈起來。對高校而言，是否具備一支具有較強競爭力、高素質、高水平的人才隊伍，關系著高校的生存與發展。高校教師及管理隊伍是否具備足夠的勝任力，即是否具備較強的科研能力、創新能力、學術能力以及管理能力，直接關系著高校的人力資源管理水平的提升。本文中基于勝任力角度探討高校人力資源管理相關問題。

一、基于勝任力的人力資源管理相關概念

勝任力是指某一個工作中表現優秀者區別于一般工作者的深層次特征，包括自我形象、態度、技能等任何一個可以用作衡量的某一特征。勝任特征可以將勝任力分為多個維度，有表層的勝任特征，還有深層的勝任特征。勝任力視角下，組織注重挖掘每位工作者的個性特質，并將具有勝任特征的人員安排到相應的崗位中去，從而最大限度發揮其勝任力，這樣不僅促進人力資源管理發展，還能提高組織的核心競爭力，同時為人力資源管理工作的改進和創新提供新的思路。

基于勝任力的人力資源管理不同于傳統人力資源管理，其特征集中體現在三個方面：一是，基于勝任力的人力資源管理將人才當作重要資源，看到了人能創造出的巨大價值，管理的出發點著眼于人。二是，傳統人力資源管理產生于工業時代背景下，基于勝任力的人力資源管理產生于知識經濟時代下，這就造成了兩種人力資源管理的本質區別。三是，傳統人力資源管理要求工作者完成相應的工作任務，而基于勝任力的人力資源管理則是重視對人的開發，挖掘人的最大價值。

二、基于勝任力視角的高校人力資源管理創新

基于勝任力視角研究高校人力資源管理相關問題，可以促進高校人力資源管理的改革與創新。基于勝任力視角可以從崗位分析、人才選拔、人員培訓、薪酬管理以及績效考核等方面人手對高校人力資源管理予以創新。具體如下：

（一）基于勝任力進行崗位分析，實現人力資源的合理配置

基于勝任力的職務分析不僅注重人員的外顯特征，同時注重人員的內隱特征，從而挖掘人員的勝任力特征，根據崗位要求，確定每個崗位需要的勝任特征，從而更好分配人員，使人員創造出更大的崗位價值，實現人力資源的合理配置。可以從以下幾方面開展崗位任職資格分析：個人的勝任力，在這個崗位上個人可以如何開展工作和這樣做的動機是什么;這個崗位想讓人員達到哪種工作程度;個人在組織管理中可以如何發揮自我。滿足于這幾方面要求的人就具有了這個崗位的勝任力，不僅能最大限度發揮人員價值，還能為高校創造更大的價值。

（二）基于勝任力特征開展人才選拔工作

傳統人才選拔主要是看被選拔人的教育程度、知識水平和技能水平等，這些都能比較容易考察出來，但是光注重這些外顯特征不利于崗位工作得到真正勝任，給高校的發展帶來不良影響。而基于勝任力的選拔，將被選拔人的外顯特征和深層次特征一起進行考察，從而選拔出真正具備選拔崗位工作能力的人才，使這些人真正產生高績效的工作。因此，在知識經濟時代背景下，要開展基于勝任力的選拔，并不斷總結所選拔崗位需要具有的勝任特征，從而更好區分出優秀者和一般者。

（三）基于崗位勝任力特征開展人員培訓

傳統的人員培訓主要注重人員知識和技能等的培訓，培訓不具有針對性和個性化，而基于勝任力的培訓體系是根據人員勝任力水平與勝任力模型的差距而開展的，從而具有一定的針對性，促使人員提高崗位所需要的勝任能力，同時更好地激發人員潛能，促進人員在崗位上實現自身的價值。此外基于勝任力的培訓和傳統培訓在培訓成本計量上有著本質的區別。選拔出的具有崗位勝任力的人員并不是說就百分之百與崗位勝任特征相匹配，后期發現兩者有不吻合的地方時，可以針對其不符合的勝任特征開展個性化培訓，從而滿足個體和高校的共同發展。

（四）以勝任力為基礎上優化高校人員薪酬管理

以勝任力為基礎的薪酬管理是突破傳統以崗位為基礎的薪酬管理模式，以人員的知識、技能、素質等勝任要素為依據進行的薪酬管理。其具有以下優勢：一是以此激發人員不斷提高崗位的勝任力，不僅使人員注重知識、技能等的提高，同時注重個人素質、對高校價值認同程度的提高等，從而進一步提高高校的核心競爭力，促進人員的職業生涯發展;二是利于高校留住人才，人員在工作中不僅提高了職業素質，還得到了更高的薪酬待遇;三是使人員對高校的依賴程度更深，基于勝任力的薪酬管理對人員的深層次特征也提出了更高的要求，這就促使人員為了拿到更多的薪酬而不斷努力提高自身素質，還會更努力的融入到高校中去。

（五）納入勝任力因素改進高校績效考核

將勝任力表現納入人員的績效考核中，會使考評更加全面。勝任力評價指標區分出了優秀人員的績效考核標準和一般人員的績效考核標準，使一般人員有了提高勝任力的努力方向，能讓人員不僅從顯性勝任力特征上看到自身的不足，還能從深層次的勝任力特征上看到自身的不足，從而幫助人員改進績效。通過在績效考核中納入勝任力因素，使人員進一步認清楚了阻礙自身職業發展所欠缺的能力，從而調整自身的勝任力特征，這個過程也是人員與高校進一步融合的過程，最后通過基于勝任力的績效管理使人員目標與高校目標緊密結合，促進兩者的共同發展。

三、結語

總之，基于勝任力的人力資源管理方法的引入，可以為高校人力資源管理中各項工作的順利開展提供新的切人點和視角，促進高校人力資源的合理配置和人力資源管理水平的提升因此，高校應注重從勝任力角度出發對高校的人員進行管理，科學合理地進行人員和崗位的調配，實現人力資源的優化配置，實現人盡其能，人盡其用，為高校的健康、穩定發展培育一批穩定的優秀人才。