國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核與管理模式發(fā)展研究

許茜

摘 ?要：本文以國(guó)有企業(yè)的機(jī)關(guān)管理人員為主體，論述了員工績(jī)效考核環(huán)節(jié)存在的一系列問(wèn)題，如考核內(nèi)容與實(shí)際工作契合度不高、考核方式與實(shí)際情況相互脫離等等問(wèn)題。結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)，提出績(jī)效考核管理和優(yōu)化考核的建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);員工績(jī)效考核;問(wèn)題;對(duì)策

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（1）對(duì)績(jī)效考核管理的重視程度不足

開(kāi)展績(jī)效考核管理，目的是為了提高企業(yè)的管理效率。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中存在的普遍現(xiàn)狀就是，現(xiàn)有管理人員年紀(jì)較大，對(duì)新興理念和管理模式較為缺乏了解，單一認(rèn)為績(jī)效管理的終點(diǎn)是降低對(duì)員工的工資支出。將績(jī)效管理的目的等同于減少工資的發(fā)放，這顯然極不科學(xué)，而在缺乏對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮的情況下，直接導(dǎo)致了很多員工對(duì)于績(jī)效考核抱有抵觸情緒。于是，績(jī)效管理工作在開(kāi)展時(shí)，與企業(yè)的發(fā)展、員工的發(fā)展背道而馳，績(jī)效管理工作沒(méi)有為企業(yè)的正向發(fā)展起到促進(jìn)作用，失去了其在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要地位。

（2）缺乏相關(guān)部門的支持贊同

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，戰(zhàn)略性人力資源管理的地位逐漸提升，人們也更加重視績(jī)效考核。由于人力資源管理需要眾人主動(dòng)參與，各個(gè)部門之間進(jìn)行配合，因此在國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，其他相關(guān)人員也需要作為企業(yè)考核的一份子，對(duì)考核人員和考核內(nèi)容提出不同的意見(jiàn)，發(fā)揮自己作為員工的效應(yīng)，而不是認(rèn)為績(jī)效考核就屬于人力管理部門的事情，秉持事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度不參與。長(zhǎng)此以往，制定的考核方式就會(huì)脫離部門實(shí)際，考核方法也不適用于單位的員工。

（3）績(jī)效考核設(shè)置不合理

現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)，在設(shè)置上存在一大不合理之處，即時(shí)片面追求改變員工工作散漫的作風(fēng)，而忽視了從根本上調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。在指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，忽視了績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向功能。在指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)還不夠合理，特別是涉及到品德、出勤狀況、能力等方面的考核，但是就目前現(xiàn)狀而言，國(guó)企的考核很多都是目標(biāo)考核制，單純的以最后的成績(jī)作為考核的最終結(jié)果，卻忽視了對(duì)員工的品德的考核。

二、相關(guān)對(duì)策

（1）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化支持

企業(yè)文化是企業(yè)員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)、生活實(shí)踐中，逐漸形成的具有隱性引導(dǎo)性、約束性的“規(guī)章制度”，而建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，旨在營(yíng)造出良好的績(jī)效氛圍。思想是行為的指南，要通過(guò)績(jī)效考核營(yíng)造企業(yè)文化，無(wú)疑需要提高廣大員工的思想意識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重大意義所在。營(yíng)造良好的考核氛圍，這是企業(yè)為了自身的發(fā)展，不斷提高員工的工作效率，進(jìn)而更好的適應(yīng)激烈的市場(chǎng)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)需要從里到外都不斷的將考核機(jī)制延伸到員工的工作中，影響員工自身的行為。其次，要形成全民參與的績(jī)效考核的良好氛圍，績(jī)效考核是關(guān)乎到每一位員工的切身的利益，而不是僅僅是人力資源管理部門的工作，因此，管理者需要?jiǎng)訂T廣大員工，充分了解企業(yè)的文化以及員工的思想意識(shí)和動(dòng)態(tài)，在進(jìn)行目標(biāo)分解的過(guò)程當(dāng)中，需要承擔(dān)考核的相關(guān)責(zé)任，因此也必須要建立其相關(guān)的考核制度。員工既是考核的對(duì)象，也是績(jī)效考核的實(shí)施者，員工通過(guò)多種渠道的評(píng)價(jià)方式，全方位了解其工作的成效，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公正與公開(kāi)。

（2）重視工作分析在員工績(jī)效考核中的權(quán)重

員工績(jī)效考核的主要依據(jù)，或者說(shuō)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，在于對(duì)員工的具體工作作出全面而深入的分析。在員工的招聘和培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)中，其自身工作也有著相應(yīng)的職責(zé)界定，這些都對(duì)員工的工作素質(zhì)和能力作了明確的規(guī)定。每一項(xiàng)工作，每一個(gè)崗位，均應(yīng)該明確內(nèi)容、方式、職責(zé)范圍，在客觀上盡可能將其量化、細(xì)致化，從而才能按圖索驥般的制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，在進(jìn)行員工工作評(píng)估之前，需要對(duì)其從業(yè)的崗位具有一定的了解，或者可以對(duì)其進(jìn)行訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方式全方位了解，才能夠在編制員工績(jī)效工作表的時(shí)候做到心中有數(shù)。

（3）合理界定績(jī)效考核的評(píng)價(jià)周期

業(yè)績(jī)是企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)候的重要指標(biāo)之一，與此同時(shí)，這一指標(biāo)也很容易被量化，能夠通過(guò)直接觀察和考核的方式得出。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，績(jī)效考核應(yīng)重點(diǎn)圍繞不同的項(xiàng)目、任務(wù)展開(kāi)。每一個(gè)任務(wù)劃定不同的周期，搭配與適宜的考核準(zhǔn)則。在績(jī)效考核過(guò)程中，任務(wù)的完成率與員工的工作狀態(tài)有著密不可分的關(guān)系，為了更好的激發(fā)出廣大工作人員的積極性，還應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的將員工的工作態(tài)度納入到績(jī)效考核體系之內(nèi)。需要注意，工作能力指標(biāo)及工作態(tài)度往往都能夠反映出員工整體的工作狀態(tài)，并不是一次的考核就能夠?qū)ζ湎露ㄕ摚虼耍@部分的考核應(yīng)當(dāng)以日常考核為主。在建立考核評(píng)價(jià)體系的同時(shí)，需要和績(jī)效獎(jiǎng)金相掛鉤，而年度績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)著重考核員工的工作能力和工作態(tài)度。

（4）建立客觀公正的績(jī)效考核機(jī)制

為了確保考核結(jié)果的公平公正與公開(kāi)，可以采取員工個(gè)人、群體雙重交叉的考核模式。考核一般有定性考核和定量考核兩鐘方式，一方面，定量指標(biāo)的評(píng)價(jià)具有客觀性，考核結(jié)果相對(duì)公平，定性考核具有較大的彈性空間。為了避免定性考核失真，有必要加大考核主體，以此來(lái)保障定性考核的客觀性和公平性。需要優(yōu)化考核主體的層次性，除了領(lǐng)導(dǎo)之外，還可挑選優(yōu)秀員工加入，他們相對(duì)于高層管理人員，對(duì)于自己分管的員工有著更為頻繁的接觸和深刻的了解，通過(guò)建立起自評(píng)和互評(píng)的評(píng)價(jià)方式，進(jìn)一步確保考核結(jié)果的公平和公正。

三、小結(jié)

綜上所述，我們可以得知，績(jī)效考核管理是一個(gè)系統(tǒng)化的工作，各個(gè)企業(yè)都需要根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)制定符合自己的政策，要統(tǒng)一思想，分析自身的特點(diǎn)，制定考核指標(biāo)，不斷對(duì)考核環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，最終通過(guò)提升個(gè)人績(jī)效，達(dá)到企業(yè)體質(zhì)增效的目的。

參考文獻(xiàn)

[1]張立峰.人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工敬業(yè)度的影響研究[D].遼寧大學(xué)，2016

[2]湯偉偉.基于成熟度的組織人力資源管理動(dòng)態(tài)能力評(píng)價(jià)研究[D].南京理工大學(xué)，2016