論企業(yè)員工敬業(yè)度的提升方法

摘 要 本文主要論述了在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，并給出了相應(yīng)的員工敬業(yè)度提升方法。

關(guān)鍵詞 員工敬業(yè)度 歸屬感 組織效能

中國(guó)2018年GDP增長(zhǎng)率降為6.6%，創(chuàng)下28年來(lái)的增長(zhǎng)率新低，2019年中國(guó)GDP增速的普遍預(yù)測(cè)為6.3%左右，仍然是走低狀態(tài)。由此可見(jiàn)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)目前已告別粗放型的高增長(zhǎng)模式，國(guó)內(nèi)企業(yè)要想適應(yīng)新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，必須從之前只關(guān)注市場(chǎng)擴(kuò)張進(jìn)行創(chuàng)利的狀態(tài)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼修——既要向市場(chǎng)擴(kuò)張要利潤(rùn)，也要從內(nèi)部組織效能提升要利潤(rùn)。近些年，隨著GDP增長(zhǎng)率的逐年降低，國(guó)內(nèi)企業(yè)也越來(lái)越重視內(nèi)部組織效能的提升，而影響組織效能的一個(gè)重要因素就是員工敬業(yè)度。因此，本次重點(diǎn)討論企業(yè)如何提升員工的敬業(yè)度問(wèn)題。

美國(guó)著名的社會(huì)科學(xué)家喬治·蓋洛普博士認(rèn)為，“員工敬業(yè)度”是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，使員工能夠發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，讓每個(gè)員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生的一種歸屬感和“主人翁責(zé)任感”。影響員工敬業(yè)度的主要因素有招聘把關(guān)、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展、工作匹配、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、企業(yè)認(rèn)同、員工歸屬、內(nèi)部合作、內(nèi)部公平、薪酬福利、辦公環(huán)境等，筆者將從這幾個(gè)方面來(lái)分別討論提升企業(yè)員工敬業(yè)度的方法。

一、招聘把關(guān)

把合適的員工招聘進(jìn)來(lái)，是提升企業(yè)員工敬業(yè)度的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以，在招聘環(huán)節(jié)一定要把好“合適”這一關(guān)。有的企業(yè)認(rèn)為能力越優(yōu)秀的人越好，其實(shí)不然，這個(gè)需要根據(jù)具體崗位的需要來(lái)配置相應(yīng)的人才，例如，某企業(yè)一味追求優(yōu)秀的人才，在一個(gè)基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)操作崗位上配置一個(gè)能力特別強(qiáng)的人張三，張三有良好的學(xué)歷背景和綜合素質(zhì)，張三入職2個(gè)月后就熟練掌握了運(yùn)營(yíng)操作工作技能，在之后的日子里，他會(huì)慢慢覺(jué)得這就是一份簡(jiǎn)單而又重復(fù)的工作，從而產(chǎn)生不滿，自己的個(gè)人能力無(wú)法發(fā)揮，個(gè)人發(fā)展受到了限制，隨著不滿的累積，最終在這家企業(yè)工作剛滿一年，他就提出了離職。從這個(gè)例子就可以看出，如果配置的人和具體的崗位不匹配，能力越高，反而不好，他的敬業(yè)度和穩(wěn)定性會(huì)很差。

招聘配置合適的人，應(yīng)該主要關(guān)注如下幾點(diǎn)：第一，候選人能力上和本崗位要求的能力相匹配或者略低，其實(shí)能力略低的人，他（她）更能夠從這份工作中學(xué)習(xí)到更多，他（她）的獲得感會(huì)更強(qiáng)，也會(huì)更熱愛(ài)這份工作，敬業(yè)度也會(huì)相對(duì)更高一些;第二，候選人的個(gè)性特質(zhì)和本崗位的工作性質(zhì)相匹配;第三，候選人的基本價(jià)值觀和本企業(yè)的文化相容。

二、企業(yè)文化

公司企業(yè)文化建設(shè)對(duì)培養(yǎng)員工的歸屬感有非常重要的意義，當(dāng)員工認(rèn)同并積極擁護(hù)甚至樂(lè)于宣傳公司的文化時(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生一種歸屬感和主人翁責(zé)任感，這樣會(huì)大大提升員工的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。在企業(yè)文化建設(shè)方面，可以采取如下方法：形式多樣的宣傳、員工親自參與的文化建設(shè)活動(dòng)、企業(yè)文化的一致性、讓企業(yè)文化滲透各項(xiàng)制度和流程等。例如，筆者前段時(shí)間走訪的一家公司在全國(guó)有7家分公司，共計(jì)員工400人左右，這是一家民營(yíng)的小公司，經(jīng)營(yíng)近20年了，業(yè)務(wù)發(fā)展一直很平穩(wěn)，員工也很穩(wěn)定，和員工詳聊后發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)公司的文化認(rèn)同度很高。老板夫婦都吃齋信佛，經(jīng)常做慈善公益，有時(shí)也會(huì)組織員工參與慈善活動(dòng)，每天早上，員工打開(kāi)辦公郵箱，都能看到一封關(guān)于慈善或佛教相關(guān)的分享語(yǔ)句。因此，員工在慈善活動(dòng)和每天的學(xué)習(xí)分享中，逐漸形成了一種共同的慈善佛教文化，不管是員工之間還是員工與企業(yè)之間。所以，員工非常認(rèn)同企業(yè)和老板，不僅穩(wěn)定性強(qiáng)，而且工作激情也是由內(nèi)而發(fā)的，能持續(xù)高漲。

三、職業(yè)發(fā)展

個(gè)人職業(yè)發(fā)展是每個(gè)員工都很關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，所以，如果企業(yè)能夠給員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和輔導(dǎo)，員工心中會(huì)有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和奮斗方向，能大大提升員工工作的積極性和工作投入度，進(jìn)而提升員工整體的敬業(yè)度。在個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)上，需要根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相匹配的職業(yè)發(fā)展體系，比如銷售類崗位，可以設(shè)計(jì)成兩大發(fā)展路徑：第一，鼓勵(lì)專業(yè)化發(fā)展，如果業(yè)績(jī)做得好，且樂(lè)于單打獨(dú)斗，可以一直做銷售，級(jí)別和待遇會(huì)隨著其能力及貢獻(xiàn)逐步提升（甚至高于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）;第二，走管理路線，如果這個(gè)銷售人員能力很強(qiáng)，并且其喜歡帶團(tuán)隊(duì)，那么當(dāng)能力達(dá)到管理者的要求之后，可以將其提升為管理者，繼續(xù)發(fā)揮其能力。這樣的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃設(shè)計(jì)可以在滿足個(gè)人發(fā)展意愿的同時(shí)，提升企業(yè)員工的穩(wěn)定性和敬業(yè)度。

四、工作匹配

在內(nèi)部員工工作崗位匹配方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同特點(diǎn)和潛質(zhì)，為其匹配相應(yīng)的崗位工作，以提高員工的敬業(yè)度。比如，愛(ài)交際和應(yīng)酬的員工，讓其去做銷售或公共關(guān)系的工作;心思縝密、偏內(nèi)向的員工，做運(yùn)營(yíng)、會(huì)計(jì)類工作;高學(xué)歷、愛(ài)鉆研的員工，做產(chǎn)品研發(fā)、戰(zhàn)略研究類工作;心細(xì)且追求壓力小的工作、講究生活的員工，做操作類工作等等。這樣進(jìn)行人崗匹配，員工將樂(lè)于接受并做出好成績(jī)，進(jìn)而有利于提升員工的敬業(yè)度。

五、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷

一項(xiàng)工作的完成，離不開(kāi)上下級(jí)之間的溝通協(xié)作，在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)遇到各種問(wèn)題。如果領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)給予關(guān)懷，幫助員工解決困難或者給予安慰、鼓勵(lì)，員工會(huì)感激并愿意跟隨上司一起拼搏。領(lǐng)導(dǎo)可以從如下幾方面多加留意：第一，工作中容易造成誤解，如果上司沒(méi)有及時(shí)給予關(guān)懷使誤解消除，隨著誤解的積累，會(huì)使上下級(jí)之間的隔閡越來(lái)越大，影響員工的敬業(yè)度，甚至導(dǎo)致員工離職;第二，員工在工作中容易遇到困難，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時(shí)關(guān)心員工的工作進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)員工的工作困難點(diǎn)，并給予指導(dǎo)，使員工得到快速成長(zhǎng)，避免造成員工的為難情緒，影響員工的工作熱情;第三，當(dāng)員工在生活上遇到重大變故時(shí)，員工容易出現(xiàn)極端情緒，如果領(lǐng)導(dǎo)未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并給予其安慰與鼓勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致員工敬業(yè)度直線下降，甚至給企業(yè)帶來(lái)不可估量的傷害或損失。

六、企業(yè)認(rèn)同

企業(yè)認(rèn)同是指員工對(duì)企業(yè)各種目標(biāo)的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度較高時(shí)，他的敬業(yè)度也會(huì)隨之提高。提高員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的方法有：讓個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，企業(yè)社會(huì)形象能讓員工引以為榮，讓員工在企業(yè)內(nèi)有成長(zhǎng)和發(fā)揮能力的空間等。

七、員工歸屬

員工歸屬感對(duì)員工的敬業(yè)度起到很大的提升作用，若員工有很強(qiáng)的歸屬感，其就會(huì)發(fā)自內(nèi)心地、積極主動(dòng)地工作，以企業(yè)的利益和目標(biāo)為重，而不是看領(lǐng)導(dǎo)臉色被動(dòng)地工作。在實(shí)際的工作中，提升員工歸屬感的方法有：提升企業(yè)的知名度，加強(qiáng)內(nèi)部的溝通交流，增加對(duì)員工的人文關(guān)懷等。

八、內(nèi)部合作

現(xiàn)代企業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)，員工在工作中會(huì)涉及和同部門其他同事或跨部門其他同事的協(xié)調(diào)合作，這些內(nèi)部合作的順暢度也會(huì)影響到員工的敬業(yè)度，若企業(yè)內(nèi)部的溝通合作不順暢，會(huì)直接影響工作效率和員工的積極性，進(jìn)而拉低整體的員工敬業(yè)度。要想提升企業(yè)內(nèi)部的合作度，需要從以下幾方面入手：建立一致的企業(yè)目標(biāo)和愿景，明確各部門及個(gè)人的目標(biāo)，部門間及個(gè)人間的分工清晰明確，在內(nèi)部營(yíng)造協(xié)作分享的文化氛圍。

九、內(nèi)部公平

一直以來(lái)，員工都很看重內(nèi)部公平，并且他們會(huì)隨時(shí)相互比較，如果處理不好，會(huì)影響到員工的積極性，導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生矛盾，甚至有人會(huì)離職。內(nèi)部公平體現(xiàn)在很多方面，比如薪酬職級(jí)的公平性、任務(wù)分配的公平性、內(nèi)部考核評(píng)價(jià)的公平性、內(nèi)部晉升的公平性等等。所以，企業(yè)在涉及如上方面的調(diào)整變動(dòng)時(shí)，一定要兼顧員工間的公平公正。

十、薪酬福利

薪酬福利也是影響員工積極性和敬業(yè)度的一大因素，因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候需要注意企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、激勵(lì)導(dǎo)向、公平性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在福利上，企業(yè)可以盡可能提供補(bǔ)充福利，以提高員工的滿意度，進(jìn)而提升員工的敬業(yè)度，比如，補(bǔ)充醫(yī)療、交通出差補(bǔ)貼、年休假、過(guò)節(jié)福利等。

十一、辦公環(huán)境

良好的辦公環(huán)境能讓員工身心愉悅地工作，也有利于提升員工工作的投入度和創(chuàng)造力，如果辦公環(huán)境過(guò)于封閉擁擠，會(huì)導(dǎo)致員工精神狀態(tài)不佳、情緒低落，長(zhǎng)此以往，員工整體的工作投入度和敬業(yè)度會(huì)降低，甚至?xí)铀賳T工的離職。

（作者單位為對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院工商管理專業(yè)70班）

[作者簡(jiǎn)介：馬曉東，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院在職人員，高級(jí)課程研修班學(xué)員。]

參考文獻(xiàn)

[1] 肯耐珂薩研究院，肯耐珂薩AI LAB，復(fù)旦大學(xué)智慧城市研究中心. KNX敬業(yè)度大數(shù)據(jù)白皮書(shū)[Z]. 2018.