淺析山東人才流失現象及對策研究

孫法芝 孫倩倩

摘 要：近年來，國內各省市之間掀起了“搶人大戰”的潮流。由于山東省產業結構相對落后、人才政策實施效果不佳、就業環境復雜、政務服務低效、教育體系不完善等原因導致人才的大量流失。基于此，文章從探索建立完善的人才選拔與評價機制，實現引才方式的多樣性，對人才信息進行動態管理等入手，為山東省的高質量高標準發展提供人才支撐。

關鍵詞：人才流失；官本位；選拔與評價；政策優化

一、山東省人才流失現狀

古往今來，人才都是富國之本、興邦大計，BOSS直聘首席科學家薛延波認為，從較為宏觀的層面上看，2019年人才在崗位、城市、行業之間的流動會變得更加普遍，這意味著人才競爭在企業以及各省市之間的競爭會變得更加激烈。

齊魯人才網發布《2018山東秋季人才流動報告》，對山東人才流向地區做出數據分析：山東2019屆畢業生中選擇留在山東的人數僅占17.7%，不足2成；江蘇省成為第一流向地區，占比19.1%；浙江省對山東畢業生吸引力也較強，占比為18.3%；“北上廣”其占比分別為10.8%、7.8%和8.7%，山東省淪為“人才輸出”大省。除此之外，根據2017年全國各地人口流入排名，在大陸31個省級行政單位排名中，山東省成為人口流出最嚴重的省份，人口流出量達到41.97萬人。以上數據顯示，山東省近年來面臨著嚴重的人才流失，人才作為經濟發展的重要資本，人才流失也就意味著資產流失。吸引人才，為人才流失“止血”，實現才盡其用，亟需省內各方的通力配合。

二、人才外流的原因

山東省人才流失如此嚴重，與山東省的產業結構落后、人才政策欠缺、就業環境復雜、政務服務低效、教育體系不完善等息息相關，現從以下四個方面進行分析：

（1）產業結構

從產業結構看，山東經濟發展長期依賴能源、化工、機械等重工業，金融、互聯網和高新技術產業相對江浙、廣東等地嚴重不足。我省主營業務收入排前列的輕工、化工、機械、紡織、冶金多為資源型產業，能源原材料產業占40%以上，而廣東、江蘇兩省第一大行業均為計算機通信制造業。全國互聯網企業百強我省只有2家，排名都在60名以后，滴滴打車、支付寶、微信紅包等具有超前引領作用的創新模式，都沒原創在山東。除此之外，服務業仍以傳統的交通、商貿、餐飲住宿等傳統服務業為主，現代服務業發展較慢。省際人口的流動方向也基本反映出各省經濟發展動能的強弱，山東省的產業結構亟待調整。

（2）人才政策

從人才政策來看，一方面人才政策實施效果不理想，呈現出“重引進輕培育”、“重引進輕使用”、人才選評聘制度僵化等問題。人才政策在制定實施后并沒有形成閉環，對人才政策的實施效果重視度不夠、支持不到位、跟蹤考核缺位，沒有做到人盡其才、才盡其用。另一方面人才政策相比于江浙等地不具有競爭力，一是省內的工資水平在全國不具有競爭力，省內職工平均薪資相較于全國平均水平偏低；二是缺乏足夠的人才保障制度，對人才安居、子女入學、醫療等問題保障力度不夠。

（3）就業環境

從就業環境看，相對北上廣、珠三角、長三角等城市，省內單位的內部人際關系復雜，“官本位”思想嚴重，該思想對科技教育創新有嚴重侵蝕，導致山東崇尚科教、尊重人才的氛圍遠遠不夠，創新型人才大批量外流。山東人要真正的解放思想，需要從重仕輕商、惟官為高的思想中解放出來，樹立崇尚“能力本位”的新觀念。

（4）其他方面

從其他方面來看，政務服務存在低效的問題，服務窗口設置不科學，功能不完善，服務不規范等問題，導致政府辦事效率低下，嚴重影響了服務體驗的滿意度。此外，山東省的教育環境容易讓人望而生畏，省內考生的高考壓力巨大且省內重點高校的教育水平有待提高；從山東省的地理位置來看，山東處在京津冀和長三角兩個經濟中心之間，兩個中心對山東人才的虹吸效應非常明顯。

三、為人才外流“止血”的具體措施

在競爭激烈的國際國內大環境下，人才工作不再是以人才的引進為重點，而應當轉向引才、用才、留才并重的模式。在人才隊伍的建設問題上，必須多管齊下，使人才引得進的同時，還要用得上、留得住。針對以上問題，建議采取以下措施為山東人才流失“止血”：

（1）創造人才發展的良好環境

從根本上講，要留住人才需要創造良好的人才工作環境。首先要進行觀念的變革，要切實革除傳統的“官本位”思想，掃官氣、接地氣，積極營造崇尚科學、重視教育、尊重人才、鼓勵創新的氛圍。其次要落實好政策服務，人才進得來留得住；其次要推進薪酬福利制度改革，大力改善人才待遇。對于省內急缺的科技型、創新型人才可酌情提供人才的居住、子女入學、醫療等保障；最后給予人才發展廣闊的空間，營造尊重人才的氛圍，充分釋放人才活力。

（2）實現引才方式的多樣性

一方面，注重柔性引進與全職引進相結合。柔性引進高端人才，全職引進實用型人才，增強人才引進“虹吸效應”；另一方面采取長短結合的引才方式。兼顧長期引才、短期引才，不同人才引進項目和同一人才引進項目均分為不同的回國服務時間，人才引進項目長短期相結合，為高層次人才提供多重選擇，彰顯引才方式的靈活性和可操作性；另外要與專業機構建立合作，利用他們手中的資源，發揮他們的優勢，進一步加大高層次人才引進力度；開展高校人才直通車活動，加大對重點高校招聘的力度，加強校地合作，擴大招才引智范圍，解決人才缺口問題。

（3）建立完善的人才選拔與評價機制

根據山東省的實際情況加大人才引進力度，并進一步轉變政府工作方式，實現人才政策的閉環。可考慮探索建立有獨立第三方參與的人才選拔和評價機制，確保選人、用人方面的公開、公平、公正；改革人才考核機制，建立起360度人才考核評價機制，通過人才自評、上級考評以及同事互評等方式保證人才效能的充分發揮。

（4）實現人才信息的動態化管理

以省為單位建設產學研綜合大平臺，該平臺應做到供求信息完全、更新快、知名度高、有影響力，所有能夠服務于山東經濟社會發展的研究機構、高校的研究項目、各方面特長的專業人才隊伍、各地市各大小企業對人才需求的清單全部分門別類納入其中，并實行信息動態化管理，產學研人才和項目供需在這里實現無縫對接。

（5）形成上下聯動、左右協調的引才體系

一方面充分調動人力資源、教育、科技等與人才工作關系密切部門和綜合經濟部門抓引才工作的積極性和主動性，明確分工，各司其職，推動人才工作不斷創新發展；另一方面，強化對市縣的考核和部署，解決引才工作“上熱下冷”、工作開展不平衡的問題。

（6）提供高效的政務服務

優化服務內容，抓好政務服務中心“一站式”人才窗口建設，集中受理申請個稅補貼、生活津貼、落戶補助以及項目扶持資金等服務事項；開通監督服務專線，及時反饋在業務辦理過程中工作效率低下、服務態度不佳等問題，已督促政府部門提高服務效率，提高人才的服務體驗滿意度；同時，定期開展政務服務窗口服務質量自查自糾，對出現的問題做到及時整改；另外，利用報紙、網絡以及“微信公眾號”等各類媒體，宣傳我省的人才政策，增加各項新政策在公眾視野中的曝光率。最后，政府應針對已有的人才政策作進一步的補充和完善，力求更有吸引力、更有“撬動力”、更具可操作性，全面為人才放權松綁、加油賦能。

（7）注重對技術人才和技能人才的培養

應對拔尖創新人才和技術技能人才持同等重視態度，加大對職業教育的投入力度；推動產業人才培養工程，培養工程對象和專業技術拔尖人才簽訂目標責任書，確保項目工作成效；以人才集聚培養為重點， 可釆取人才、項目、平臺一體化推進的方式，逐步形成以平臺、項目聚集人才，以人才提升平臺、項目的互動發展模式，以適應人才、科技和產業一體化發展要求。

作者簡介：

孫法芝（1994—），女，漢族，山東濰坊市人，學生，管理學碩士，單位：中國海洋大學管理學院企業管理專業，研究方向：人力資源管理。

孫倩倩（1995—），女，漢族，山東青島市人，學生，管理學碩士，單位：中國海洋大學管理學院企業管理專業，研究方向：戰略管理。