行業報經營部門績效計算模型探索

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摘 要：當前，行業報經營部門職工薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中績效工資一般在考慮工齡、崗位、職級、學歷等因素，未真正與工作實績掛鉤。針對行業報單位經營部門，應當建立一種在綜合考慮相關因素基礎上的與其實際業績直接掛鉤的薪酬計算辦法，真正發揮績效工資的本質作用，體現多勞多得，促使經營部門員工鉆研業務，拓展業務，努力做好本職工作，實現績效工資與業務實績掛鉤，從而推動行業報經濟效益和社會效益同步增長的目標。

關鍵詞：行業報經營部門；績效計算模型

一、當前的現狀

當前，事業單位有兩種類型，包括公益一類、公益二類。行業報單位一般被歸類為公益二類事業單位，其設立的目的是為了向社會提供新聞宣傳輿論引導的公共服務，是為促進社會經濟發展，滿足廣大人民群眾的物質文化生活需要，從而有進一步促進事業單位的發展。

根據《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發〔2006〕56號）規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資主要體現事業單位工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。

在實際操作中，為規范職工薪酬，建立與各位職責、工作業績、實際貢獻相結合的分配機制，行業報單位一般采取崗位績效考核的薪酬制度。這個制度的核心是在設定崗位績效工資總額的前提下，根據崗位設置情況，分別設定不同崗位績效工資系數，按照全社效益情況計算發放薪酬。這種設立系數計算績效工資的方法，考慮到學歷、崗位、職稱以及工齡等因素，所確定的系數就是每名員工在單位總薪酬中所占的比例和份額，在一定時期內，每名員工的收入與單位總體效益相掛鉤，基本體現了每名員工的勞動價值。

二、問題的提出

隨著事業單位改革的推進，當前行業報單位所采取的崗位績效工資系數的做法，出現了一定的實際問題，比如，工齡長的職工比工齡短的職工工資收入高，學歷高的職工要比學歷低的職工收入高，與實際工作貢獻沒有形成直接關系，顯然存在一定不合理性；同時，年輕人的積極性、新聞敏感性、以及視野的開闊程度不見得差；而當前技術更新迭代速度之快，年輕人的接受能力、應變能力都強于老同志；新媒體帶領了嚴重沖擊，行業報出現了競爭力下降的局面，更需要年輕人的狀態才能適應這個變革的時代，等等。薪酬與實

績出現脫鉤，在行業報單位中的經營部門尤為突出，已經嚴重影響行業報經營部門工作人員的工作積極性，直接影響到行業報單位的整體效益狀況。

考核行業報單位的標準之一就是國有資產保值增值，國有資產保值增值主要依靠行業報的經營利潤，而是否實現經營利潤，主要依靠行業報的經營部門。在行業報單位，一般依靠報紙發行部門、廣告經營部門、活動經辦部門，如何通過計酬模型設計，達到調動這些經營部門的積極性和主觀能動性，促使這些部門的所有員工發揮自身特點及優勢，發揮潛能和作用，實現多勞多得，少勞少得，擺脫傳統薪酬論資排輩的局面，是行業報事業單位薪酬制度改革的一項重要內容。

三、計算模型探索

行業報單位崗位績效工資管理辦法中，設定了崗位績效工資總額，這個總額是行業報單位的績效薪酬投入總量。可以通過盤活崗位績效工資總額，發揮崗位績效工資總額這個基數的作用，以全年績效工資為基數，充分考慮工齡、職務、學歷、職稱等具體情況，以經營部門任務指標完成情況為標準，通過建立一定的計算模型，實現經營部門績效與實績掛鉤。

下面就行業報單位報紙發行，購買服務，項目經營等三項經營工作的績效掛鉤計算模型進行探討。

（1）報紙發行

采取員工全年績效工資與其發行業績掛鉤的辦法。報社制定年度發行訂閱份數目標，發行部門實行人員分片責任制，分解落實發行訂閱任務目標。對任務目標內部分，執行績效工資與任務完成掛鉤；超過發行目標部分給予階梯式特殊獎勵。

1.以核定的發行部門工作人員績效工資總和作為本年度發行部門工作人員績效工資目標，以上一年度發行量為基數，計算得出每發行一份報紙的績效工資額。

2.計算得出發行部門工作人員系數之和，計算不同系數在總系數占比，計算得出不同系數的每一份報紙的績效工資額。

3.結合難易程度、發行量大小、具體情況等，把發行區域區分成若干個片區；同時對發行部門人員進行分片；確定每個片區發行目標。

4.片區負責人績效工資應付總額及年度績效工資計算公式：應發績效獎勵總額=片區負責人實現的發行數×發行每份報紙績效工資額；年終績效工資=應發績效獎勵總額-預發月績效工資。

5.實際發行數低于片區發行目標，按實際發行數核算全年績效獎勵。高于片區發行目標部分，按階梯式進行超額激勵。

6.部門主任：負責統籌管理協調各片區工作。不具體負責片區，但其績效工資與各片區負責人發行情況掛鉤：部門主任全年績效工資=報社統一系數值×各片區總發行量/總目標發行量。

（2）購買服務

執行購買服務的部門，其績效考核執行部門目標完成情況與部門員工績效掛鉤辦法，部門員工月績效工資先行預發，年底按完成比例核算全年績效工資，扣除預發月績效工資，即為年度績效工資。超過利潤目標部分，分階梯式對超額部分給予獎勵。

1.以經營部門工作人員月績效工資加上年終績效工資總額為基數，計算得出年度利潤目標下每萬元的績效工資值。

2.計算經營部門工作人員獎金系數合計，計算不同系數在總系數占比，計算得出不同系數下的每萬元經營額的績效工資額。

3.核算每名經營人員的經營目標，計算得出該經營部門工作人員每人全年總獎勵：全年總獎勵=每萬元績效工資額×年度目標完成額；年終績效工資=應發績效獎勵總額-預發月績效工資。

4.高于利潤目標，按階梯式進行特殊激勵。實際利潤低于目標利潤，同比例減少部門員工全年績效獎勵總額。

5.部門主任：績效工資與部門利潤目標完成情況掛鉤。系數值為全社績效工資的系數值：全年績效工資=報社統一系數值×利潤完成情況/利潤目標。

（3）項目制經營

相對完整獨立的增量經營項目，可執行項目制管理辦法，項目制下的績效掛鉤計算模型如下：

1.對報社指定項目的獎勵辦法

①項目收入除去項目利潤目標及實施成本（差旅+執行成本+稅費）后，剩余毛利潤金額40%作為項目獎金，60%上交報社。

②40%的項目獎金包括兩部分：25-30%用于項目組分配；10-15%用于配合人員分配。其中：

25-30%部分由項目組根據小組成員貢獻大小進行分配。

10-15%部分按照配合人員系數情況進行分配。

（配合個人項目獎金=崗位系數*項目獎金分配額。

項目獎金分配額=10-15%項目獎金/配合人員崗位系數總和。）

2.對員工自行拓展業務設立項目的獎勵辦法

①拓展激勵（項目開展前）：對外經營的產品或者服務項目（單筆合同）到款額稅后的15%作為拓展激勵，拓展激勵在項目到款后即可發放。其中：1）10%獎勵給項目發起人本人用與業務拓展的獎勵；2）5%獎勵給用作項目發起時相關配合人員進行分配。該部分獎勵由項目發起人根據項目籌劃貢獻大小進行分配。

②項目獎金（項目開展后）：1）項目收入除去項目利潤目標和實施成本（差旅+執行成本+拓展激勵+稅費）后，剩余毛利潤金額50%作為項目獎金，50%上交報社。2）50%的項目獎金包括兩部分：30-35%用于項目組分配；15-20%用于配合人員分配。其中：

30-35%部分由項目組根據小組成員貢獻大小進行分配；

15-20%部分按照配合人員系數情況進行分配。

（個人項目獎金=崗位系數*項目獎金分配額。

項目獎金分配額=15-20%項目獎金/配合人員崗位系數總和。）

四、結論

通過建立上述績效計算模型，可以實現行業報單位經營部門的績效工資與其工作實績真正掛鉤，同時考慮了每名經營人員的具體情況，能夠更充分發揮績效工資的的激勵作用，進一步完善事業單位績效考核機制，實現事業單位績效工資改革的目標，從而推動行業報單位經濟效益和社會效益同步增長的目標。