高管薪酬激勵對企業績效的影響

何若帆

摘 ?要 本文以滬深股市2011—2015年間A股上市高新技術企業作為研究樣本，運用相關理論，研究高管薪酬激勵對企業績效的影響，在回歸模型中選擇企業規模作為控制變量。研究結果發現：我國高新技術企業上市公司的高管薪酬激勵與企業績效存在正相關關系，但是隨著這種激勵方式的不合理使用，使得高管薪酬激勵對企業績效的影響水平不是很顯著。最后針對研究結果提出了幾點政策建議。

關鍵詞 高管人員;薪酬激勵;企業績效

一、引言

激勵機制是指股東會選擇基于會計業績為基礎的考核方式，通過一系列的方式調動高管的積極性，并根據管理者的業績表現發放工資的機制。本文主要分析高管的薪酬激勵。股東對管理者采取激勵機制的時候會產生一定的成本，只有當實行激勵的收益大于成本的情況下，股東才會實施相應的激勵措施。本文試圖分析高管在薪酬激勵的影響下，企業績效會有怎樣的變化。現如今，人們普遍認識到了高管薪酬對于公司績效的重要作用，學術界也對此展開了許多研究。有一些研究認為高管薪酬與公司績效無關，因為高管的固定薪酬容易讓高管產生懶惰情緒，難以激發其工作動力。 也有一些研究認為，高管薪酬對于公司績效具有促進作用。因此，這兩者究竟是相關還是不相關，就需要進一步的探討。鑒于此，本文在前人研究的基礎上，進一步深入探討高管薪酬激勵與企業績效的關系。

二、文獻回顧

學者們對高管薪酬水平與企業績效的研究結果可以大致分為兩類：一部分學者認為，高管薪酬與企業績效不存在顯著的相關關系。如最早進行研究的 Taussings&Baker （1925） ，發現經理薪酬和企業績效之間的相關性很小。Jensen&Murphy （ 1990） 對高級經理人員的薪酬績效敏感度進行了研究，也得出相同的結論。還有一部分學者認為，高管的薪酬與企業績效存在顯著相關關系。Conyon &Lerong（ 2011） 調查了中國上市公司的管理層薪酬和公司治理，結果表明企業績效越好，經營者報酬越高。國內學者檀力和汪金龍 （ 2010） 的研究也得出了相同的結論。高管的薪酬設計通常與企業績效緊密聯系，二者之間存在交互影響，不僅企業績效會決定高管薪酬，企業對高管的薪酬激勵同樣也能影響經營績效（張棟，2016）。高管的工作投入度在一定程度上影響著企業經營決策的質量，從而影響企業績效，企業通過對高管進行有效的薪酬激勵，最終提升企業的經營績效。如肖坤（2014）的研究結論顯示，高管薪酬對長、短期會計業績和市場業績均具有正向激勵效應。

本文的研究是基于當前高管薪酬激勵手段的不恰當使用，使得很多高管的薪酬高的嚇人，很多上市公司的薪酬結構設計不合理，在這樣的背景下，研究高管薪酬與企業績效是否有顯著的正相關關系具有一定實際意義。

三、變量與研究設計

（一）變量定義

1.因變量

企業績效是企業勞動生產率的表現形式，是企業員工從事一系列生產經營活動的工作產出。企業的勞動生產率指標不僅能夠反映諸如企業的利潤率、收益率等的盈利能力和市場表現，還是勞動者價值的體現（徐希明，2006）。本文認為企業勞動生產率是表現企業績效的綜合性指標，因此，選取勞動生產率來衡量企業績效，為消除絕對變量的趨勢影響，對原始數據取對數作進一步處理。

計算公式為：企業績效=ln（主營業務收入/總人數）

2.自變量

高管薪酬，對高管的界定學者們存在不同看法，借鑒楊向陽和李前兵 （ 2012）

的研究，將企業的董事、監事、總經理、財務部長等歸為高管團隊，為確保數據的可獲取性和準確性，因此以企業董事、監事以及高管薪酬前三名薪酬總額的自然對數作為高管報酬的代理變量。

3.控制變量

為了控制其他企業特征對企業績效的影響，本文選取企業規模作為控制變量。企業規模與企業績效緊密聯系，企業規模的大小一般會影響企業的經營決策和經營績效。規模越大的企業擁有或控制的資產就越多，企業通過發揮規模經濟作用，使得企業績效變得更好。學者們一般采用企業的資產規模、企業員工人數等衡量企業的規模。高素英、趙曙明（2011）曾用企業總資產的自然對數來表示企業的規模。唐洋、宋平（2014）等認為企業的資產存量能夠很好地反應企業的規模，并以企業年末總資產的自然對數值作為企業規模的替代變量。本文也采用企業年末總資產的自然對數來衡量高新技術企業的企業規模。

（二）模型構建

為研究假設，借鑒已有研究，構建以下回歸模型：

在上述這些模型中，為截距項，為殘差。所有數據處理及回歸分析均采用統計軟件Stata完成。

（三）樣本選取與數據來源

本文以滬深股市2011—2015年間A股上市高新技術企業為研究對象，根據本文的研究目的，為保證數據的有效性，樣本滿足下列條件：①滿足2002年國家統計局在《高技術產業統計分類目錄》中規定的企業;②選擇2011-2015年持續經營并剔除在此期間存在數據缺損的企業樣本;③剔除在此期間被ST、SST、*ST、PT的企業樣本;④剔除樣本中缺乏主行業特征以及因重特大事件改變主業的企業。基于以上樣本篩選標準，共選取了2011—2015年共347家上市高新技術企業，五年共計1735個樣本點。

本文選取的行業分類標準是根據證監會行業分類標準進行劃分，本次研究的樣本數據主要來自于國泰安CSMAR數據庫、瑞思RESSET數據庫，其中，部分變量數據通過巨潮資訊網以及滬深兩市網址公布的上市高新技術企業年報手工整理得到。

四、實證分析

（一）描述性統計

描述性統計結果如表2所示，對于企業績效指標來說，其均值為正數，表明高新技術企業的整體績效水平提高，企業績效對數的最大值為18.204，最小值為11.344，標準差為0.773436，說明各樣本公司的企業績效相差較小;上市公司高管薪酬對數的均值為14.13151，標準差為0.6545386，最小值為12.124，最大值為16.45;從控制變量來看，企業規模即總資產對數的平均值為21.96159，大于最小值17.388，說明整體上市高新技術企業的資產規模相對比較大。

（二）相關性檢驗

為考察因變量和自變量之間是否有顯著的相關性和自變量之間是否存在共線性的問題，本文采用Pearson相關系數對上市公司高新技術企業進行相關性分析。表3是對高新技術企業多元線性回歸方程中的解釋變量、被解釋變量及控制變量間的關系所進行的相關性分析，從表中3可以看出，高興技術企業的高管薪酬與企業績效存在顯著的正相關關系，且在10%的顯著水平下相關，該結果初步支持了本文的假設;其他變量之間由于相關系數均較小，所以其存在多重共線性的概率較小。同時，從表中我們還可以看到被解釋變量和控制變量的關系，企業規模與企業績效在10%的顯著水平上呈正相關關系。

（三）回歸分析

表4的回歸分析結果表明，高管薪酬與企業績效存在正相關關系，但是p值為0.759，說明高管薪酬激勵對企業績效的影響不是很顯著，雖然企業對高管的薪酬激勵能提升高管的敬業程度，在一定程度上能促進企業績效的提高，但是不能過多的依賴高管薪酬激勵去提高企業績效，因此，公司在設置高管薪酬時，應該合理設計高管薪酬，而不是一味的通過薪酬激勵去帶動企業的績效。

回歸分析結果還表明，我國高新技術企業的公司規模對企業績效有正向影響，說明存在規模經濟效應。

五、結論與啟示

通過我國高新技術企業上市公司2011-2015年間高管薪酬激勵與企業績效的相關性研究，得出以下主要結論：高管薪酬與企業績效不存在顯著的正相關關系，但在一定程度上高管薪酬激勵是能影響企業績效的，適當的加薪能夠激勵高管努力工作，提高企業的績效。

我國高新技術企業上市公司高管的薪酬-績效契約雖已初步建立，但還有待完善，同時企業對高管的激勵方向也存在偏差，高管薪酬結構單一，長期激勵效果欠佳。基于上述結論，提出以下建議：一方面，企業應立足自身實際情況，適當提高高管的薪酬，使高管年薪與企業績效相關聯，實現企業的穩定健康成長。另一方面企業應該設計有效的高管薪酬評估體系，使薪酬和績效二者有更緊密的聯系，有效避免高管通過損害股東利益來實現自身的利益目標;最后，企業應著眼于長遠發展，多結合一些其他的發展方案，比如實施高管的股權激勵和提高研發意識，加大研發投入，促進企業績效的增長。

本人的研究也還存在一定的局限性，沒有對比分析高管薪酬激勵與股權激勵對企業績效的影響，因此研究結果的合理性還有待進一步提高。

參考文獻：

[1]張燕紅.高管薪酬激勵對企業績效的影響[J].經濟問題，2016（6）：116-120.

[2]李月娥.企業生命周期視角下的高管薪酬與公司績效[J].當代經濟，2016（5）：68-70.

[3]肖坤.高管薪酬對公司業績激勵效應研究—來自中國上市公司的經驗證據[J].經濟問題， 2014（8）.

[4]李增泉.激勵機制與企業績效—一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000（1）.

[5]張俊瑞，趙進文，張建.高級管理層激勵與上市公司經營績效相關性的實證分析[J].會計研究，2003（9）：29-34.

[6]鄭雪嬌，呂康銀.上市公司高管薪酬與企業績效關系研究—基于房地產業的實證研究[J]. 經濟視角，2011（12）：36-37.