新時代企業人力資源管理中的問題與對策

趙青 劉可婧

新時代企業人力資源管理工作會面對更多內外部的挑戰壓力，要充分適應新時代的改革浪潮環境，同時貼合當下新時代年輕工作人員的工作訴求，采用多樣化的激勵措施，提升員工獲得感。給予寬松的工作氛圍，提升其工作能動性。企業人力資源管理是保證企業正常運行的保障工作之一。通過合理的人力資源管理可以幫助企業留住有用的優質人才，淘汰不合格的人員，提升企業運行工作效率與人才隊伍水準，為企業發展提供有力的人才資源保障。

一、新時代企業人力資源管理中的常見問題

1.缺乏對人力資源的重視與認識。在很多企業中，對于人力資源管理缺乏全面認識與重視，由此限制其工作發展水準。對于人力資源在企業人才戰略管理中的價值缺乏足夠的意識，沒有專業的人力資源規劃方案設計，執行工作隨意性較強，缺乏規范流程約束不良操作問題。這些問題都極大限制了國企事業單位的遠期發展。人力資源在員工管理、人員招聘、激勵制度、監督制度、人員培訓等各方面管理上缺乏科學完善的處理，導致企業人力資源管理價值的閑置。甚至很多單位投入了人力、資金與物力，但是并沒有獲得優質的人才隊伍建設效果。人才資源的內在活力與價值沒有得到充分調動，傳統企業文化與工作狀態所存在的習慣限制約束了新時代的人才發展。尤其是面對大環境的改革變動，人力資源管理在改革中肩負著重要的作用，缺乏對人力資源管理的認識與重視，直接導致改革工作中企業人力資源管理工作停滯不前。

2.缺乏創新意識。在人力資源管理上，部分企業由于以往的生存慣性，對于人力資源工作缺乏創新性改革的動力。一方面考慮到創新改革會觸動部分人員的利益，進而導致企業管理的不穩定。另一方面考慮到企業自身的性質特點，害怕隨意的創新改革會觸動有關規定，對企業后期發展帶來不利影響。在人力資源管理中，即便運用了績效考核，但是也不敢邁出更大的步子。雖然有績效考核，但是與沒有績效考核時沒有太多質的改變。沒有通過績效改革與企業文化的創新來激發人才的內在動力，整體的工作狀態相對保守，缺乏積極前行的動力。尤其是我國推行各單位的改革浪潮，同時市場經濟運行壓力較大，國企事業單位也承受著較大地發展經濟壓力，當下的狀態下，創新工作勢在必行，但是也會面對更多創新帶來的負面問題。如何運用資源做好企業人力資源管理的轉型，是人力資源管理工作需要考慮的問題。

3.人力資源管理制度配合不完善。人力資源管理需要從人員的招聘、培訓、監督考核、激勵制度等各方面工作來有效的調動人員的內在動能，提升工作質量。但是由于企業內部長期安穩的工作環境，會促使企業中有慵懶的企業氛圍，員工參與培訓與考核的動力不足。整體的激勵制度也無法調動員工的內在積極性。整體來說，優秀工作人員與普通工作人員在各方面的獲得感上沒有太大的差別。在企業管理上，還是以不同用工性質差異分配以及相同用工性質下的均衡分配為主。這種狀況下會滋生同工不同酬問題的嚴重化，導致工作人員內在動力缺乏。在培訓安排上，培訓內容與形式缺乏對實際工作人員訴求的了解，匹配度不高，執行效果不理想，無法有效讓員工學以致用，學習的成效不佳。在激勵措施上，缺乏多樣化激勵方法的調動，不能很好匹配員工的訴求。激勵措施消耗了企業管理資源，但是并沒有讓員工有實質的獲得感。對員工的訴求了解不全，盲目采用一刀切的激勵方案，不僅加大了下一次物質激勵等措施的成本，提升了員工的欲望，同時也沒有實質的調動員工對企業的歸屬感與工作積極性。激勵措施消耗的資源，加大的人才管理成本，但是其激勵的效果陷入平常狀態。反而員工會因為激勵措施的標準下降或者消除而產生對企業的不良印象，高成本的激勵措施讓也他們承受較為沉重的人員管理壓力。員工過度的陷入物質激勵的欲望中，對其他激勵措施敏感度不高。尤其是以往的人力資源管理上，為了維持企業內部的穩定，管理相對粗放，考核指標相對較低，甚至給予了員工鉆空子的空間。此外，管理制度上，盲目照搬其他企業經驗，缺乏對企業內部情況的了解，管理制度水土不服的情況較為常見。管理制度無法匹配實際管理狀況，由此導致人們對制度較為漠視，制度管理流于形式、形同虛設，無法發揮實質的監督管理與激勵作用。

二、新時代企業人力資源管理中的常見問題與對策

1.改革管理思路。要充分意識人力資源管理工作的作用，積極地通過人力資源管理部門做好人才管理規劃設計，吸收全國范圍內的優秀經驗案例，做好企業自身情況的調查了解，做好管理制度的靈活應對。讓制度管理匹配實際人才狀況、企業運行情況與未來的發展目標。在制度的學習上，一方面要了解其他優秀經驗，學習別人的長處;另一方面，要考慮企業自身的個性情況，分析其他企業優秀成果的原因，分析個性因素與普遍性特點。多結合自身企業資源做好靈活應對，提升工作管理成效。例如在績效考核工作上，要充分考慮企業自身的實力與資源，避免盲目的放低要求，或者過度提升要求標準，保持適合自身企業發展標準所需。績效考核要讓大部分人能夠完成工作要求，還需要通過績效考核來調動優秀人才展現能力的作用。如果績效考核大部分人都無法完成，也無法獲得績效考核的激勵獲得感，就會導致對績效考核的消極情緒，抑制后續的發展動力。

2.注重多樣化的激勵措施管理。激勵措施需要多樣化的展開，不能簡單的以獎金等物質激勵，而是要讓員工有更多樣化的獲得感，感受到企業多樣化的福利待遇。尤其是運用企業自身資源擁有，且無法用金錢衡量的激勵措施。一方面可以降低這種激勵措施的成本，另一方面可以由此來提升員工的獲得感。激勵措施需要配合薪資福利，但是不能僅僅局限于此，還可以配合榮譽表彰，讓員工的個人履歷更為精彩漂亮，讓員工自身對專業性的成果成就有更多的獲得感。還可以依據員工的訴求提供休假或者旅游資源，滿足員工的精神文化訴求。此外還可以提供進修機會、晉升機會以及其他精神文化或者物質層面的獎勵等，操作的原則是降低激勵成本，提升員工獲得感。避免陷入單一的獎金物質獎勵而導致的激勵作用片面問題。要認識到每個員工的實際訴求較多樣，不能運用一種方式滿足所有人的實質內在訴求。可以將激勵措施多樣化，提升員工的獲得感。甚至在獎金措施之上配合其他激勵措施，由此提升員工的忠誠度。

3.減少人力資源管理負擔。要盡可能地降低企業內部因為管理層過多而導致的用工成本過高。要將現有的人才充分利用，讓部分管理人員也接觸實質的執行層面的工作，或者將其人才資源轉向更多的區域，避免人力資源的閑置。對于企業而言，產品研發生產、市場營銷的人員消耗較多，需要將閑置人才做合理分流，讓閑置人力資源得到價值優化。企業內部閑置人員的減少，不僅可以減少用人成本壓力，同時可以有效降低企業的內耗。閑置人員過多，會制造企業內部更多的不良風氣，影響企業實質的實干成員的工作動力。充分調動人員的工作價值，甚至部分中層與底層管理崗位的員工也需要從事具體執行工作，尤其是要讓這些管理人員從事更具有挑戰的工作。充分運用管理層人員的專業經驗，避免人力資源的閑置。要鍛煉企業內部人員從上到下有強大的執行力，而不是過多的人員閑置。在給人員加工作任務與工作目標時，也提供對應的激勵措施，讓激勵措施運用更為合理，充分實現多勞多得，激發工作人員的內在動力。這種多勞多得不僅是時間、精力上的多勞，更是要以工作的價值多少作為評價。

4.合理評估勞動價值。要做好勞動價值的合理評估，不同崗位與執行力效果實現的勞動價值不同。不能簡單以勞動時間付出為勞動價值的評估標準，還需要以勞動產生的實際價值，尤其是人才勞動付出的不可替代性的評估。對于具有高層次專業勞動付出的工作，需要給予更多的激勵措施來安撫工作人員，提升工作人員對自身價值的肯定。要崇尚優勞多得，要以結果貢獻為導向，不能簡單運用時間為標準。如果單純的運用工作時間為標準，會導致企業內部功效效率降低，將原本1小時的工作延誤成2小時完成。要鼓勵員工在單位時間內做更多的工作，以工作成果為績效考核標準。甚至對于長期低效率長時間工作的人員做好溝通了解，幫助其提升工作效率。避免企業中低效率的不良風氣盛行。要保持人性化管理，讓員工的生活與工作做好有效協調，避免工作過多的侵占員工的生活，防止由此產生的員工負面情緒。要提升員工勞逸結合。在工作時高效率的工作，在休息時暢快的休息，恢復精力與體力。要建立積極活躍的企業內部工作環境，避免過于沉悶與嚴肅。尤其是當下年輕人，有更多的活潑性工作狀態的訴求，避免壓抑沉悶的工作氛圍。

在現代企業管理中，人力資源管理可以有效調動人才資源優勢，優化企業工作氛圍，提升優質人才對企業的歸屬感，提升企業發展內在動能。要正視人力資源管理的價值，運用國內外優秀管理經驗，針對實際情況做好靈活應對，保障管理成效的顯現。

（作者單位：中國運載火箭技術研究院物流中心）